在德國僱用員工意味著遵循複雜的當地勞工法、薪資法規和稅務要求。利用名義雇主，公司可以輕鬆管理德國的員工法規。名義雇主 (EOR) 模型簡化了這個過程，讓您的公司在幾分鐘內就能聘僱人才。
作為德國的全球名義雇主專家， G-P透過我們的全球員工實體基礎設施管理薪資、勞動契約最佳實踐、法定和市場規範福利以及費用等。 您可以信賴我們專業的招募專家團隊，我們將為每位求職者提供全面的支援。
透過頂級雇主解決方案，您可以專注於擴張，而不受國際化合規障礙的影響。 這種國際化模式無需設立本地實體即可在全球範圍內招募員工，從而增強了業務覆蓋範圍和可擴展性。
遵循德國的員工租賃法規（AUG 許可證）
德國有嚴格的員工租賃法律，受《德國員工租賃法》( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG ) 監管。任何僱用個人為另一家公司工作的公司都必須持有AÜG 許可證。沒有此許可證進行經營可能會導致嚴重的處罰，包括罰款以及將僱傭關係重新歸類為直接與最終客戶相關。
使用名義雇主在德國招聘
作為您在德國的雇主雇主， G-P持有必要的 AÜG 許可證，確保您的僱用從第一天起就是合規的。 我們作為雇主承擔法律責任，讓您可以指導您的德國團隊的日常工作，而無需承擔德國法律的直接法律和行政負擔。 此外，名義雇主還負責處理僱傭關係中的關鍵方面，例如工資處理、休假要求管理、福利管理、監督工資程序以及繳納工資稅。 這大大減輕了公司的行政負擔，使它們無需在德國設立法人實體。
觀看名義雇主的運作方式
德國的勞動契約
雖然口頭協議具有法律約束力，但德國法律要求雇主提供僱用基本條款和條件的書面摘要，如《基本合約條件證明法》（ Nachweisgesetz ）所規定。最佳做法是在員工入職日期之前簽訂健全的、當地合規的勞動契約。
合約必須詳細說明員工的報酬、福利和終止僱用要求。 所有金額均須以歐元（EUR）表示。
德國的 名義雇主 制定了符合當地合規的僱傭合約，該合約反映了德國勞動法規下的所有強制條款。這些條款包括薪資、工作時間和通知期間，確保合同遵守當地法規。
德國的工作時間
德國的標準工作週通常為36至40小時。德國《工作時間法》（ Arbeitszeitgesetz ）嚴格規定每日工作時間為八小時。若六個月或24週期間的日均時間不超過八小時，則可延長至10小時。超出此範圍的所有工作均視為加班，並受到嚴格監管。
在德國休假
德國的名義雇主管理公眾假期、假期、病假和育嬰假的勞工法遵循。他們處理公眾假日薪資，計算和跟踪假期，管理病假證明和福利，並確保遵守產假和育嬰假期限，包括解僱保障。這種行政監督有助於公司避免罰款，並確保員工的權益。
德國的公眾假期
德國有9全國性公共假日，此外，各聯邦州還有一些額外的假期：
- 元旦 (Jan.1)
- 耶穌受難日
- 復活節星期一
- 勞動節 (五月1)
- 升天節
- 白色星期一
- 德國統一日 (Oct.3)
- 聖誕節 (Dec.25)
- 聖誕節第二天 (Dec.26)
德國帶薪假期
法定最低有薪假期為：標準5天工作週20天， 6天工作週24天。然而，大多數全職員工每年享有25至30天帶薪假期，這是市場慣例。這項福利與公共假期和病假分開計算。
德國的法定假期
德國的病假
員工有權享有最多六週帶薪病假，前提是他們提交醫療證明。雖然通常在員工缺勤三天後才會要求提供證明，但雇主可以合法地要求員工從第一天起就提供證明。六週後，員工從健康保險提供者獲得疾病福利 ( Krankengeld )，通常為工資總額的70 %（最高社會安全上限），但不超過淨工資的90 %。
德國產假和育嬰假
懷孕員工有權享有 產前六週和產後八週 的全薪產假（ Mutterschutz ）。早產或多胞胎，產後休假可延長至12週。產假結束後，父母雙方均可休育嬰假（ Elternzeit ），直至孩子三歲。在此期間，他們可以選擇每週兼職工作最多32小時。此外，聯邦政府也向新手父母提供補助（ Elterngeld ），以取代他們長達14月的部分收入。
德國的薪資與薪資稅
在德國，雇主登記機構透過社會安全制度管理雇主和員工的強制性國民健康保險繳款，從而管理工資和工資稅。他們也確保遵守德國的累進所得稅制度。雇主繳款管理員工繳款和雇主繳款。
德國社會保障
德國社會保障制度建立在五個支柱上。雇主和員工都是強制性的供款，一般都平均分配，但某些例外情況除外。
- 養老保險（ Rentenversicherung ）
- 健康保險( Krankenversicherung )
- 失業保險（ Arbeitslosenversicherung ）
- 長期照護保險( Pflegeversicherung )
- 意外保險（ Unfallversicherung ）－僅由雇主承擔。
僱主還支付孕婦和破產保險的供款。總計，雇主可以預期在員工的總薪額外貢獻約 21%，最高達一定門檻。
這些社會安全捐款的上限為最高收入水準（ Beitragsbemessungsgrenze ）。 對於2025 ，每月上限為：
- 退休金與失業保險：歐元7 、 750
- 法定醫療和護理保險：歐元5 、 362 、 50
自1 年 1 月起，2025 ，全德統一了養老金和失業保險的供款上限，消除了之前東德和西德之間的區別。
德國的結束聘用和遣散
在德國，終止僱傭關係受到《解僱保護法》（ Kündigungsschutzgesetz ）的嚴格監管，該法適用於在員工人數超過10公司中服務超過六個月的員工。在普通解僱中，適用法定最短通知期，且通知期會隨著服務年資的增加而延長：
- 試用期（最長6月）：提前2週通知
- 服務年資0 - 2年：提前4週通知，至當月15日或月底。
- 服務滿2年後：提前1個月通知，至當月月底。
- 服務滿5年後：提前2個月通知，至當月月底。
- 服務滿8年後：提前3個月通知，至當月月底。
- 服務滿10年後：提前4個月通知，至當月月底。
- 服務滿12年後：提前5個月通知，至當月月底。
- 服務滿15年後：提前6個月通知，至當月月底。
- 服務滿20年後：提前7個月通知，至當月月底。
雖然在個人解僱時沒有法定的遣散費權利，但僱員可以在法院提出結束聘用。由於雇主的證明負擔很高，大多數結束聘用案件都是解決，員工會收到遣散費。此付款的通用、無約束力的準則是0 。5每年服務的薪水。
通過名義雇主簡化德國離職
對於外國公司而言，尤其是在不熟悉德國勞動法的情況下，應對德國複雜的結盟聘用程序是一項重大風險。 G-P的人工智能驅動的雇主提供專家指導並管理流程，以確保合規性並減輕法律挑戰。
如何選擇德國最佳名義雇主
在選擇德國**名義雇主**時，重要的是考慮幾個關鍵因素，以確保成功的合作夥伴關係，以支持您的業務目標並確保合規。
選擇德國 名義雇主 的主要考慮因素：
- 合規專業知識：您的雇主必須深入了解德國勞動法、稅務法規和社會安全貢獻。 擁有龐大的本地市場人力資源和法律專家團隊的合作夥伴可以積極主動地管理變化，以確保持續合規。
- 全面的服務：最佳合作夥伴提供全方位的全球就業產品和名目雇主解決方案。 G-P的全球僱用平台提供管理整個員工生命週期所需的一切，從薪資和福利管理到支出管理和合規離職。
- 本地支援和文化理解：雖然名義雇主可能是全球供應商，但他們必須擁有了解德國市場細微差別的專門專家。 這種在地化的洞察力對於建立有效的員工關係和了解區域慣例至關重要。
- 技術能力：使用先進技術的雇主，例如G-P的人工智慧驅動的全球僱用平台，可以簡化入職、管理和支付流程。 這確保了員工資料、工資和合規性的安全和高效管理。
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為什麼要在德國招聘 G-P 名義雇主？
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德國雇主提供者是否需要 AÜG 許可證？
是的。 向德國客戶租賃人才的雇主提供者必須持有有效的 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) 許可證。 聯邦就業局簽發此授權書。無證經營違反當地法律，並造成雙方嚴重的損失。
USD $ 599 G-P名義雇主平台費包含哪些內容？
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除了名義雇主平台費用之外，僱用的總成本是多少？
雇主的總就業成本包括每月的平台費用、支援的員工報酬、特定國家的法定稅和合規成本。
為什麼要使用德國雇主而不是設立德國實體？
德國雇主幫助公司合規地僱用僱員，而無需建立當地法人實體。 這種方法可以節省時間，並減輕行政負擔。它確保完全遵守德國勞動法、稅收法和社會安全法。
德國雇主的典型合規責任是什麼？
德國雇主負責管理僱傭合約、薪資、預扣稅和社會安全繳款。 該供應商確保遵守德國勞動法，包括同工同酬和法定福利。名義雇主也負責法定報告並維護必要的僱用記錄。
AÜG 下的辦公雇主僱用期間是否有18個月的外派限制？
是的。根據 AÜG，服務提供者不能連續18月為同一客戶指派一名專業人員。相關的集體談判協議可以允許延期。 超過此限制將觸發與客戶的自動僱傭關係和法律糾紛。
德國員工租賃（AÜG）如何影響雇主雇主安排？
AÜG 將德國雇主安排規定為員工租賃。 該框架要求持有有效許可證、遵守嚴格的合約條款，並遵守工作期限和同工同酬規則。不遵守規定將導致巨額罰款，並造成與客戶之間的直接僱傭關係。
德國雇主處理哪些薪資稅和社會安全？
德國雇主計算並繳納所有法定工資稅和社會安全繳款。 這些繳款包括退休金、醫療、失業保險和長期照護保險。名義雇主也管理工資稅預扣和向德國當局的強制報告。
在德國使用未經許可的姓名雇主有哪些合規風險？
聘用未經許可的雇主是違法的。 此舉將導致最高罰款500歐元、 000 ，並需承擔未繳納社會安全金的連帶責任。它還會自動在工人和客戶之間建立直接的僱傭關係。雙方都面臨嚴重的法律和經濟風險。
