德國是歐洲最強大的經濟體之一，讓您有機會接觸到高技術的勞動力。同時，招人意味著要嚴格遵守勞動法和工人保護措施。
這些規則設定了明確的預期，同時也增加了在德國招募員工的複雜性。
德國的招募策略
聯邦就業局入口網站Arbeitsagentur Jobsuche是取得廣泛人才庫的主要工具。
StepStone 等私人求職網站，以及 XING 和 LinkedIn 等專業網路，也能有效推動候選人搜尋。 若要擔任專門的職務，可以針對特定產業的委員會或大學就業中心。
如果您與招聘機構合作，請驗證他們持有有效授權 ( Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung )。與無證機構合作會引發營運風險和監管問題。
在德國招募時需要考慮的法律問題
在德國招募員工時，您必須在嚴格的法律框架內工作，以保護候選人的權利並確保公平性。
德國反歧視法
《平等待遇總法》 2006 （ Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz或 AGG）是德國主要的非歧視法。它從發布招聘廣告的那一刻起，一直適用於整個僱傭關係期間。它禁止基於以下原因的歧視：
- 種族或民族血統
- 性別
- 宗教或信仰
- 殘疾
- 年齡
- 性身分
招聘廣告必須保持中立，以符合 AGG 的規定。例如，為「年輕、有活力的團體隊」尋找候選人可能會被視為年齡歧視。 同樣地，您也不能在面試中問及受保護的類別。
應徵者不必回答有關懷孕或家庭計畫、政治背景、宗教信仰、工會會籍或健康的問題 - 除非與工作直接相關。
德國的背景調查
背景調查受到資料保護法律的嚴格監管，例如《一般資料保護規範》(GDPR) (《一般資料保護規範》(GDPR))和《聯邦資料保護法》(BDSG) 。
任何類型的背景調查都必須與職位要求相符。向以前的雇主索取推薦信是很常見的做法，這叫做工作證明（arbeitszeugnis ）。但在核實資格或聯繫前雇主之前，需要獲得同意。允許查看公開的職業資料，但一般禁止查看私人社交媒體。
如何在德國聘僱
德國的勞動契約
口頭協議有效，但雇主必須向員工提供涵蓋核心僱用條款的書面聲明。
根據《基本工作條件證明法》（ Nachweisgesetz ），該聲明必須簽署並按照分階段的截止日期提供給員工：一些資訊必須在第一天上班時提供，一些資訊必須在七天內提供，其餘資訊必須在一個月內提供。 不遵守《Nachweisgesetz》規定，每次違規最高可被處以 EUR 2 , 000的罰款。
聲明可以是數位文字形式，例如電子郵件或 PDF。但是，在某些行業，例如建築業和酒店業，員工可以得到一份已簽名的紙質副本。員工也可以隨時索取紙本副本。
在德國，勞動契約的核心要素包括：
- 雙方的姓名和地址
- 職位名稱及職責描述
- 起聘日期
- 適用期（如適用）
- 工作地點
- 薪水
- 工作時間和加班條款
- 年假
- 休息時間
- 通知期間
- 終止程式
- 任何適用的集體談判協議或勞資協議
- 任何接受訓練的權利
- 如適用，請提供退休金提供機構的名稱和地址。
德國的勞動法規
在德國僱用員工時，雇主必須檢查新員工是否持有正確的德國簽證和工作許可。歐盟、歐洲經濟區和瑞士的公民不需要工作許可或簽證。
雇主必須確認所有其他國家的公民都持有允許就業的有效居留證（ aufenthaltstitel ）。不遵守規定的處罰可能很嚴厲，非法僱用最高可處以 EUR 500,000 的罰款。
全國最低工資為每小時13 。90 ，但根據集體談判協定 (CBA) 的規定，各行業的最低工資可能會有所不同。
標準工作週通常為35–40小時，一般不允許在星期日和公共假日工作。《工作時間法》（ Arbeitszeitgesetz ）規定每天工作時間不得超過八小時。可延長至 10 小時，只要六個月的平均每天不超過八小時即可。
員工有權加入工會，並且在擁有五名或五名以上員工的公司中，有權選舉職工委員會（ betriebsrat ）來代表他們的利益。
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在新的國家招募時， G-P Gia™可提供值得信賴的即時合規指導。 取得專家審核的答案，解答您的所有疑問，節省寶貴時間，讓您可以專注於招募合適的人才。Gia 還提供對僱傭合約的即時、跨司法管轄區的合規性檢查——無需再等待數天才能獲得法律諮詢或支付昂貴的計費工時費。
在德國為新員工入職
雇主必須在員工開始工作前，向相關社會安全機構登記員工資料。他們還會確保員工已在薪資系統中登記，並了解發薪日期、薪資和扣款情況。
在德國，員工入職的最佳做法包括
- 向新員工介紹公司文化、政策和他們的團隊
- 確保他們擁有必要的工具、資源和資訊存取權限
- 檢討僱傭合約及公司政策
- 明確列出對角色的期望和績效指標
- 告知新員工有關工作場所健康與安全的規定，並在需要時給予訓練
- 向員工介紹其企業委員會代表
在德國雇用員工：另一個解決方案
透過與德國名譽雇主合作，您可以在不設立當地法律實體的情況下，在新國家引進人才。 這降低了全球僱用的複雜性、成本和時間，使在德國僱用員工變得更加容易。
名義雇主可確保符合德國法律規定，並同時實現快速與合規聘僱。
在德國招募和雇用獨立承包商
在德國，僱用獨立承包商是一種比傳統僱用方式更靈活的選擇。使用獨立承包商（稱為freiberufler或selbstständige ）可以讓您獲得特定專案或時期所需的專業技能和專業知識，而無需承擔全職員工帶來的長期承諾。
與獨立承包商合作可為您提供彈性及成本控制，因此您可以根據業務需求的變化來增減團隊規模。
獨立承包商是自僱人士，不屬於您的薪資系統。
使用 G-P 在德國聘請獨立承包商
G-P Contractor ™簡化了約聘人員的招募和付款。 我們的承包商服務確保合規性，並降低在德國等司法管轄區被認定為「分類錯誤」的風險。
與G-P 合作，集中管理您的全球勞動力，讓您安心，並加速您在德國的成長。
使用 G-P 在德國聘請員工
G-P的全球就業平台™ （全球僱傭平台）讓組建全球團隊變得輕鬆——無需設立實體，也無需花費時間聘請人力資源、法律和稅務方面的顧問和當地專家。 透過G-P ，您可以獲得簡單的工作流程、整合和由人工智慧驅動的功能，從而改變您招募、管理和支付全球團隊的方式。
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在德國需要哪些社會安全登記和繳納哪些社保金？
雇主透過其健康保險基金為團隊成員註冊法定醫療、退休金、失業和長期照護保險。公司透過薪資單代扣繳雇主和員工所繳納的股份。雇主透過與其所屬行業相關的職業協會單獨辦理法定意外傷害保險，並全額出資。
德國僱用人才的主要方式有哪些？
公司可以透過三個主要選擇在德國僱用員工：
透過德國當地實體直接招聘
作為註冊的非居民雇主直接招聘
與有執照的雇主（EOR）合作）
每條路徑都要求遵守德國僱傭法、預扣稅、工資規則和社會安全義務。
何時應該使用德國雇主，何時該設立德國實體？
使用雇主：加速進入市場並支持在不建立當地法人實體的情況下進行招募。 名義雇主安排依據《僱員租賃法》(AÜG)運作，該法規定了派遣期限上限和平等對待規則。
設立德國實體：支援長期規模化、在地化營運以及對團隊管理的直接控制。
德國雇主必須提供哪些法定福利？
德國雇主必須提供：
法定社會保險範圍
最低有薪年假和適用的州公共假日
雇主支付病假長達六週
法定產假保護、育嬰假及工作保障規則
在德國招募人才時，雇主有哪些義務？
雇主必須提供符合規定的僱用條款，核實工作許可，並保持安全運作。合規職責包括：
處理薪資單並繳稅和社會安全繳款
遵守最低工資、工作時間、休假和結束聘用法律
保護資料隱私並尊重職工委員會或集體談判協議
