كيف تختلف مكافآت الموظفين حول العالم​​ 

الوجبات السريعة الرئيسية​​ 

• تختلف متطلبات المكافأة: يمكن للدول أن تطلب 13رواتب الشهر الخامس، أو مدفوعات الإجازات، أو نظام المشاركة في الأرباح، أو أشكال أخرى من الأجور الإضافية.​​ 
• الممارسات المحلية مهمة: يجب أن تأخذ سياسات المكافآت العالمية في الاعتبار قوانين العمل المحلية، ومتطلبات الرواتب، وممارسات السوق، وتوقعات الموظفين.​​ 
• ليست كل المكافآت متشابهة: يجب التمييز بين المدفوعات الإلزامية والمعتادة وبين مكافآت الأداء التقديرية أو مكافآت التوقيع أو مكافآت الاحتفاظ بالموظفين.​​ 
• مؤسسة تُدير شؤون الموظفين تسهل إدارة المكافآت العالمية: صاحب العمل المسجل (مؤسسة تُدير شؤون الموظفين) يمكنه مساعدة الشركات في إدارة محليا ممتثل تعويض للموظفين الذين تم توظيفهم من خلال مؤسسة تُدير شؤون الموظفين.​​ 

إدارة المكافآت عبر قوى عاملة عالمية هي أكثر من مجرد تطبيق نفس سياسة التعويض في كل دولة. تختلف القوانين والقوانين الجمارك التي تحكم موظف تعويض، بما في ذلك المدفوعات والمكافآت التقديرية، حول العالم. يمكن أن يكون الدفع الاختياري في سوق ما قانونيا، أو تفاوضا جماعيا، أو متوقعا في سوق آخر.​​ 

قبل توظيف دولةة جديدة، تحتاج الشركات إلى مراجعة متطلبات المكافآت المحلية، ومعاملة الرواتب، وممارسات سوق العمل. إعادة تقييم معايير تعويضهم يمكن أن تساعد في تحديد ما إذا كانت السياسات الحالية تترجم بفعالية إلى قوة عاملة محلية. يستعرض هذا الدليل أنواع المكافآت الشائعة، وكيف يختلف الرواتب الإضافية حسب دولة، والخطوات العملية لإدارة برامج المكافآت العالمية.​​ 

أنواع المكافآت​​ 

"المكافأة" هي مبلغ إضافي يمنح فوق الأجور القياسية للموظف. هناك أنواع مختلفة من المكافآت التي يمكنك تقديمها في منزلك دولة أو التي تجدها أكثر شيوعا في دول أخرى. ومن أكثرها شيوعاً ما يلي:​​ 

• مكافأة النقطة الإضافية: المكافأة الفورية هي مكافأة قائمة على الجدارة تمنح للموظف لمكافأته على أداء جيد أو على بذل جهد إضافي. هذه المكافآت لمرة واحدة وتمنح حسب تقدير المدير حسب الميزانية.​​ 
• 13راتب الشهر: الراتب 13للشهر هو مكافأة يمنحها أصحاب العمل إذا اختاروا ذلك أو في الولايات القضائية التي يطلب ذلك قانونيا. هذه المكافأة تعادل أجر شهر كامل، وتُصرف في نهاية العام. تختلف طرق حساب المبلغ الصحيح باختلاف البلدان. في بعض الحالات، يمكن أن يعادل ذلك أجر شهرين، مما يجعله 1314مكافأة الشهر الثالث/الرابع.​​ 
• مكافأة العطلات: الشركات في الدول التي لا يكون فيها راتب 13شهريا معتادا يمكنها تقديم مكافأة عطلة. يُطلق على هذا أحيانًا اسم مكافأة عيد الميلاد. المبلغ الذي تقدمه قد يختلف من موظف لآخر بناء على راتبهم..​​ 
• مكافأة التوقيع: مكافأة التوقيع هي مكافأة تُمنح لمرة واحدة في بداية عمل الشخص. إنها بمثابة حافز إضافي لجذب شخص ما للانضمام. قد يكون هذا مفيدا إذا كنت تقنع شخصا بترك وظيفة في مكان آخر أو كنت تنافس شركة أخرى.​​ 
• مكافأة الاحتفاظ باللاعبين: مكافأة الاحتفاظ هي مكافأة تمنحها للموظف لإقناعه بالبقاء إذا كان يفكر في المغادرة. قد يكون أن شركة أخرى حاولت توظيفهم، أو ربما هم غير راضين.​​  
• مكافأة الإحالة: مكافأة الإحالة هي هدية مالية لشكر موظف على جلب شخص جديد موهوب إلى الفريق. على سبيل المثال، يمكن لموظف أن يكون قد شجع صديقا على التقديم على وظيفة شاغرة جديدة مع شركةك. يمكن للشركات الانتظار فترة تجربة بعد توظيف الموظف الجديد ثم منح مكافأة إحالة للشخص الذي شجع هذا الموظف الجديد على التقديم.​​ 
• مكافأة الإجازة: تعني الإجازة المدفوعة الأجر أن الموظفين يحصلون على أجورهم المعتادة عن الأيام التي يتغيبون فيها عن العمل. إذا قام أصحاب العمل بدفع مكافأة الإجازة، فهذا يعني أن الموظفين يحصلون على علاوة بالإضافة إلى أجورهم العادية. بمعنى آخر، يتم دفع مبالغ إضافية لهم مقابل الوقت الذي يقضونه في الإجازة.​​ 
• مشاركة الأرباح: تختلف مشاركة الأرباح قليلاً عن أنواع المكافآت الأخرى. جدير بالذكر لأنه يمثل طريقة شائعة أخرى تعوض بها الشركات العالمية موظفيها. إنها خطة تحفيزية يتم فيها تقسيم جزء من الأرباح بين الموظفين. كلما كانت أداء شركتك أفضل، زاد دخل الموظفين.​​ 
• العمولة: العمولة هي وسيلة لمكافأة الأداء الوظيفي. بعض الموظفين يعملون بالكامل أو في الغالب على العمولة. في هذه الحالة، لا يعمل الأمر كمكافأة. في حالات أخرى، يمكن أن تكون العمولة جزءا صغيرا من تعويض الموظف الإجمالي. هناك عدة طرق لتنظيم التعويض. يمكن أن يكون للموظفين حصة مبيعات يحتاجون إلى تحقيقها للحصول على مبلغ محدد بالدولار، أو يمكنهم الحصول على نسبة مئوية معينة من الأرباح التي يحققونها.​​ 

كيفية تحديد موعد منح المكافآت​​ 

بينما تنطبق العديد من المبادئ نفسها على قوى عاملة عالمية، يمكن أن تؤثر قوانين العمل المحلية، ومتطلبات الرواتب، وتوقعات سوق الاستثمار، على متى وكيف يتم منح الأجر الإضافي.​​ 

1. إنها مطلوبة قانونًا​​ 

أحد أسباب منح المكافأة هو أن القانون المحلي يقتضي ذلك. في حين أن العديد من المكافآت اختيارية، فإن بعض الدول تفرض دفعات تكميلية محددة. تتطلب عدة دول في أمريكا اللاتينية وأوروبا راتبا13الشهر أو دفعة قانونية مماثلة.​​ 

بعض الدول تتطلب أشكالا إضافية من التعويضات الإضافية. في المكسيك، يتعين على أصحاب العمل دفع المكافأة القانونية للشهر 13(aguinaldo) ويتقاسمون 10% من أرباحهم قبل الضريبة مع الموظفين المؤهلين كل عام. فهم واتباع متطلبات المكافآت المحلية جزء مهم من إدارة التعويضات العالمية وتقليل مخاطر الامتثال.​​ 

صاحب العمل المسجل (مؤسسة تُدير شؤون الموظفين) يمكن أن يساعد في إدارة المكافآت تبسيط لفرق دولي. تدعم مؤسسةG-P تُدير شؤون الموظفين الشركات من خلال إدارة الرواتب والتعويض وفقا لمتطلبات التوظيف المحلية، بما في ذلك مدفوعات المكافآت القانونية حيثما ينطبق. بدلا من البحث عن التزامات المكافآت، ومتطلبات الرواتب، وقواعد التوظيف المحلية لكل دولة توظيف فيها، يمكنك الاعتماد على بنية G-Pالتحتية العالمية للتوظيف للمساعدة في إدارة تعويض بشكل مستمر ومتوافق عبر دولي قوة عاملة.​​ 

2. وهي عادة في الريف​​ 

بعض المكافآت هي؛ هذا مطلوب قانونيا في دولة، لكنها معتادة. حتى لو لم تكن شائعة في كل الدولة، يمكن أن تكون معيارية في صناعة معينة. هذا يعني أن دراسة قوانين العمل في دولة فقط لا تكفي لمعرفة ما سيتوقعه موظفوك هناك. على سبيل المثال، إذا لم يكن 13راتب الشهر الثالث مفيدا قانونيا في دولة، فقد يكون ذلك من المعتاد. هذا هو الحال في حوالي عشرين دولة حول العالم.​​ 

وهذا يعني أن الموظفين في هذه الدول سيفترضون على الأرجح أن أجورهم ستكون أكثر من 8٪ من راتبهم السنوي. إذا حلّ موعد صرف المكافأة المعتاد وانقضى دون صرفها، فمن المتوقع أن يكون لديك بعض الموظفين المستائين. إذا أوضحت للموظفين أنك لا تمنح مكافأة معتادة في دولة، قد تواجه صعوبة في التوظيف لأن الموظفين يمكنهم اختيار العمل في شركات أخرى حيث سيحصلون على المكافآت التقليدية.​​ 

3. سيمنحونك ميزة تنافسية في سوق شديدة التنافس​​ 

سبب آخر لتقديم مكافآت للموظفين الدوليين هو تعزيز وظيفتك في أسواق العمل التنافسية. عندما يتجاوز الطلب على الشخص الماهر موهوب العرض، يقدم أصحاب العمل مكافآت توقيع، أو مكافآت احتفاظ، أو حوافز أداء لجذب المرشحين المؤهلين والاحتفاظ بهم. تستمر الاتجاهات الحديثة قوى عاملة عالمية في إظهار أن أصحاب العمل في العديد من الدول يواجهون صعوبة في إيجاد شخص ماهر موهوب، مما يجعل تعويض تنافسي جزءا مهما من نجاح التوظيف الدولي.​​ 

عندما تحاول جذب أفضل شخص موهوب في سوق تنافسي، فإن تقديم أجر إضافي يمكن أن يساعد في تمييز شركتك عن أصحاب العمل الآخرين. يمكن لمكافأة التوقيع أن تشجع مُرشَّح على قبول عرضك بدلا من فرصة أخرى. يمكن أن تساعد مكافآت الاحتفاظ وحوافز الأداء في تعزيز مشاركة الموظف والاحتفاظ به على المدى الطويل.​​ 

4. تريد رفع معنويات الموظفين​​ 

سبب آخر لمنح موظفيك مكافأة هو رفع الروح المعنوية. يمكنك تعويض موظفيك بشكل عادل عن العمل الذي يقومون به، لكن تقديم هدية مالية إضافية يدل على شعور أعمق بالتقدير. تُعد مكافأة العطلات طريقة ممتازة لإظهار حسن النية ومساعدة العائلات التي تعمل لديك عندما تصبح أوضاعهم المالية صعبة بسبب نفقات العطلات.​​ 

من الأمور التي يجب الحذر منها منح مكافآت تقديرية لبعض الموظفين دون غيرهم. يمكن أن يحدث هذا إذا منحت مكافأة فورية لموظف قام بالكثير من العمل في مشروع دون أن تدرك أن موظفا آخر ساهم بنفس القدر. التواصل الجيد بشأن قرارات المكافآت مهم للحفاظ على رضا الموظفين مرتفعا. احرص على تحديد الموظفين الذين يستحقون تقديرًا إضافيًا. عندما تريد رفع معنويات الفريق بأكمله، امنح مكافأة لجميع موظفيك.​​ 

5. يحتاج موظفوك إلى حوافز للتفوق​​ 

أحد الأسباب الرئيسية لتقديم مكافآت قائمة على الأداء هو تحفيز الموظفين على أن يكونوا أكثر إنتاجية. إذا كان الموظف يعلم أنه يمكنه الحصول على مكافأة عمولة من خلال تحقيق حصة مبيعات، فمن المرجح أن يعمل بجد أكبر لتحقيق هدفه. ضع في اعتبارك أن أنواع المكافآت لا تحفز الموظفين بنفس القدر.​​ 

كل شركة وفريق موظف يختلف عن الآخر، لذا يمكنك تحفيز موظفيك بأنواع مختلفة من المكافآت الإضافية. حتى المكافأة الصغيرة قد تكون كافية لدفع الموظفين لبذل قصارى جهدهم وجعلهم يشعرون بالتقدير عندما يفعلون ذلك.​​ 

الطرق الشائعة التي تختلف بها سياسات المنافع العالمية​​ 

متطلبات المكافآت وممارسات السوق يمكن أن تختلف من دولة إلى أخرى. بينما يعتبر العديد من أصحاب العمل المكافآت بمثابة مكافآت اختيارية، فإن بعض الدول تشترط دفعات تكميلية قانونية. ويعتمد آخرون على اتفاقيات التفاوض الجماعي أو ممارسات السوق الطويلة الأمد. فهم هذه الفروقات جزء مهم من بناء برامج تعويض تنافسية وممتثل عالمية.​​ 

تُبرز الأمثلة أدناه بعض الطرق التي تختلف بها متطلبات المكافآت حول العالم. في حين أن رواتب الشهر 13شائعة في العديد من الولايات القضائية، إلا أنها ليست سوى مثال واحد على كيفية تعامل الدول مع الأجور التكميلية. قد يواجه أصحاب العمل مكافآت إجازات قانونية، أو نظام المشاركة في متطلبات الأرباح، أو دعم الإجازات، أو أشكال أخرى من التعويض الإضافي حسب القانون المحلي وممارسات العمل.​​ 

الدولة​​	مثال على الأجر الإضافي​​
الأرجنتين​​	يحصل الموظفون على راتب سنوي إضافي قانوني، يعرف عادة باسم راتب الشهر 13، يدفع على قسطين.​​
أستراليا​​	معظم مدفوعات المكافآت تكون تقديرية ما لم يكن مطلوبا بموجب عقد توظيف أو اتفاقية مؤسسة أو سياسة مكان العمل.​​
النمسا​​	يحصل معظم الموظفين على مدفوعات راتب 13وكل 14الشهر من خلال اتفاقيات تفاوض جماعي (اتفاق تفاوض جماعي)، مما يجعلها شبه شاملة عمليا رغم أنها ليست مستحقات قانونية مستقلة.​​
البرازيل​​	يحصل الموظفون على راتب إلزامي 13الشهر، يدفع على قسطين بناء على الدخل السنوي.​​
كولومبيا​​	يحتاج أصحاب العمل إلى دفع الراتب الأساسي، وهو ما يعادل 30 يوم من الراتب السنوي، يدفع على قسطين نصف سنوي.​​
كوستا ريكا​​	يحصل الموظفون على أجر أجوينالدو سنوي، وهو ما يعادل راتب شهر واحد بناء على الأرباح خلال فترة 12الشهر السابقة.​​
الإكوادور​​	يحصل الموظفون على مدفوعات قانونية 13شهري الخشب 14، حيث يرتبط أحدها بالأجر السنوي والآخر مرتبط بالحد الأدنى للأجور.​​
إلسلفادور​​	يحصل الموظفون على مكافأة عيد الميلاد القانونية، ويختلف المبلغ بناءً على مدة الخدمة.​​
فنلندا​​	على الرغم من أن دفعات الشهر 13ليست مطلوبة بموجب القانون، إلا أنها شائعة في العديد من الصناعات من خلال اتفاقيات المفاوضة الجماعية.​​
ألمانيا​​	تخضع مدفوعات المكافآت لعقود العمل أو اتفاقيات العمل الجماعية أو سياسات مكان العمل بدلاً من كونها شرطاً قانونياً عاماً.​​
اليونان​​	يحصل موظفو القطاع الخاص على مكافآت عيد الميلاد وعيد الفصح والإجازات، وتعمل معا كمدفوعات إضافية على مدار السنة.​​
غواتيمالا​​	يحصل الموظفون على مكافأة عيد الميلاد (أغوينالدو) و 14بونو، كل منهما يعادل راتب شهر واحد.​​
هندوراس​​	يحصل الموظفون على مدفوعات 13و 14راتب الشهر، تدفع تقريبا في عيد الميلاد ومنتصف السنة.​​
إيطاليا​​	يحصل الموظفون على راتب 13شهريا، وفي بعض القطاعات راتب 14في الشهر، يتم إنشاؤه من خلال اتفاقيات العمل الوطنية (CBA) الوطنية.​​
اليابان​​	المكافآت الموسمية شائعة في العديد من الصناعات وتدفع مرتين في السنة، رغم أنها تعتمد على سياسة الشركة أو اتفاقيات العمل بدلا من المتطلبات القانونية.​​
المكسيك​​	يحصل الموظفون على مكافأة سنوية تعادل أجر 15 يوم، تُدفع قبل عيد الميلاد.​​
نيكاراغوا​​	يحصل الموظفون على مكافأة عيد الميلاد 13الشهر تعادل راتب شهر واحد.​​
بنما​​	يحصل الموظفون على مكافأة الشهر 13، تُدفع على ثلاث دفعات على مدار العام.​​
بيرو​​	المدفوعات الشهرية للموظفين في يوليو وديسمبر، تعادل مدفوعات شهرية إضافية.​​
الفلبين​​	يجب على أصحاب العمل دفع 13راتب شهري يعادل اثني عشر من راتب الموظف الأساسي الذي يكسبه خلال السنة التقويمية، بحلول نهاية السنة.​​
البرتغال​​	يحصل الموظفون على دعم عيد الميلاد ودعم الإجازة، ويعاملون ك 13مدفوعات الراتب للشهر 14.​​
إسبانيا​​	يحصل الموظفون على دفعتين إضافيتين قانونيتين راتب كل عام ما لم يتم احتساب هذه المدفوعات بشكل نسبي من خلال كشوف الرواتب العادية بموجب عقد توظيف أو اتفاقية جماعية.​​
الأوروغواي​​	يحصل الموظفون على راتب شهري 13(أغوينالدو)، يدفع على قسطين خلال السنة.​​

نظرا لأن متطلبات المكافأة قد تتغير مع مرور الوقت وتختلف حسب الصناعة أو اتفاق تفاوض جماعي، تحتاج الشركات إلى التحقق من المتطلبات الحالية قبل التوظيف في دولة. العمل مع خبراء محليين أو مسجل في مجال الكفاءة(مؤسسة تُدير شؤون الموظفين) يمكن أن يساعد في ضمان توافق سياسات المكافآت مع متطلبات التوظيف والرواتب.​​ 

كيفية التعامل مع مكافآت الموظفين الدوليين​​ 

حتى لو كان لديك فهم أساسي لأنواع المكافآت التي يمكنك تقديمها وأسباب تقديمها، فقد لا تزال تتساءل عن كيفية التعامل مع هذه العملية. جميع جوانب تعويض موظفيك يمكن أن تكون أكثر تعقيدا من تعويض موظفيك المحليين لأنك بحاجة لفهم قوانين وقوانين وقوانين وأنظمة مختلفة في الرواتب. لوضع سياسة مكافآت لموظفيك الدوليين، تأكد من القيام بما يلي.​​ 

1. استشارة الخبراء المحليين بشأن قانون التوظيف​​ 

الخطوة الأولى والأهم هي فهم القوانين التي تحكم التعويض والمكافآت في دولة. يمكنك البحث في الموارد بنفسك، لكنك سترغب في التعاون مع محام في دولة يمكنه مساعدتك في فهم القوانين. بهذه الطريقة يمكنك إنشاء حزم تعويض ومزايا لموظفيك الجدد.​​ 

يمكن ل G-P Gia المساعدة في الإجابة على أسئلة التوظيف والتعويضات الخاصة بالدولة. مدعومة بخبرة G-Pالعالمية في مجال التوظيف، تقدم Gia إرشادات حول قوانين العمل المحلية ومتطلبات المكافآت. يمكن للشركات الوصول بسرعة إلى المعلومات التي تحتاجها مع تقليل اعتمادها على مستشار قانوني خارجي لأسئلة الامتثال الروتينية.​​ 

2. ابحث عن المكافآت العرفية والتنافسية​​ 

سواء كانت لديك أي متطلبات قانونية للمكافآت أم لا، فأنت بحاجة إلى البحث عن أنواع المكافآت المتعارف عليها في الثقافة. إذا كنت تريد أن تبقى تنافسيا كصاحب العمل، عليك تقديم هذه المكافآت المعتادة. يمكنك أن تجد أن هناك مكافآت أخرى تجذب المرشحين للوظائف ويمكن أن تحدث فرقا في مساعدتك على توظيف أفضل شخص موهوب في دولة.​​ 

3. إبلاغ الموظفين الجدد بفرص المكافآت أو الضمانات​​ 

لا بأس بمنح بعض المكافآت، مثل المكافآت الفورية، كهدية غير متوقعة. في حالة المكافآت المضمونة، يجب عليك إبلاغ الموظفين الجدد بهذه المزايا. يمكنك الإشارة إليهم في إعلانات الوظائف الخاصة بك. عندما يتعلق الأمر بمكافآت عمولة، تأكد من تضمين معلومات عنها في عقود عملك. اجعل المعايير واضحة قدر الإمكان حتى لا يكون هناك أي لبس ويكون لدى الموظفين أهداف محددة يسعون لتحقيقها.​​ 

تبسيط نظام المكافآت للموظفين الدوليين​​ 

أسهل طريقة لتحديد كيفية حصول موظفي أيرلندي على المكافآت هي تكليف شركة توظيف عالمية لمساعدتك في تعويضات موظفيك ومزاياهم. هذا يوفر عليك عناء البحث عن قوانين العمل و أفضل الممارسات في بلد جديد أو الاستعانة بمحامين لمساعدتك.​​ 

والأهم من ذلك، أنه يوفر عليك الحاجة إلى إنشاء كيان قانوني في الدولة التي ترغب في توظيفها فيها. هذا يعني أنه يمكنك توظيف فريق جديد من الموظفين في سنغافورة أو ألمانيا أو كندا أو أي مكان ترغب فيه للتوسع دون قضاء الوقت والتمويل في إنشاء شركة تابعة هناك.​​ 

G-P وهي منصة التوظيف العالمي يمكنها التعامل مع مكافآت دولي موظف​​ 

إدارة برامج المكافآت عبر عدة دول تتطلب فهم قوانين العمل المحلية، ومتطلبات الرواتب، وممارسات السوق. سواء كانت شركتك تدير مدفوعات المكافآت، أو تعويض إضافي معتاد، أو برامج حوافز تقديرية، فإن العمل مع المتطلبات المحلية هو جزء مهم من إدارة قوى عاملة عالمية.​​ 

عندما تعمل مع الموظفين من خلال مؤسسة تُدير شؤون الموظفينG-P يساعد G-P في إدارة الرواتب والتعويض وفقا لمتطلبات التوظيف المحلية، بما في ذلك مدفوعات المكافآت. هذا يسمح لشركتك بالتوظيف على المستوى الدولي دون إنشاء كيانات مع تبسيط عملية تسليم تعويض مستمرة.​​ 

بالنسبة للشركات التي تبحث في متطلبات المكافآت أو تراقب التغييرات في قوانين العمل، تقدم Gia إرشادات خاصة بكل دولة حول متطلبات التوظيف والتعويضات العالمية. معا، G-P مؤسسة تُدير شؤون الموظفين والموظفين Gia مساعدتك في حل أسئلة امتثال متعلقة بالمكافآت مع دعم التوظيف العالمي وإدارة قوة عاملات.​​ 

للبدء، اطلب عرض سعر.​​ 

الأسئلة الشائعة​​