主要收获
- 股权激励吸引全球人才：股权奖励可以帮助公司提升竞争力，并在您拓展全球业务时吸引顶尖人才。
- 专业雇主股权需要精心设计：向通过专业雇主雇佣的专业人士提供股权时，应使用单独的文件，并审查当地的雇佣、税务、证券和报告要求。
- 地方性法规影响奖励：每个国家/地区的公平薪酬法律及其对这些奖励的监管方式都不同，因此了解当地要求对于向工人提供公平福利至关重要，这样才不会产生意想不到的合规问题。
股权薪酬可以成为吸引和留住人才的有力途径。 它为潜在员工提供了一个长期留在公司的另一个理由，并且可以作为一种高价值的激励措施，而不会给你的现金流造成压力，通常还能让你与更成熟的公司竞争。
本文探讨了股权激励的运作方式、如何向员工提供股权激励以及专业雇主如何提供帮助。
什么是股权薪酬？
股权通过股票期权、限制性股票、虚拟股票或其他替代方案向员工提供公司股票。 它激励员工为公司的长期发展做出贡献，因为他们与公司的成功息息相关。
上市公司和私营公司均提供股权。这种薪酬形式可以帮助全球企业吸引顶尖人才。根据美国国家股票计划专业人士协会 (NASPP) 的数据， 97 % 的美国跨国上市公司向其全球团队提供股权。
为何向员工提供股权
股权激励方案通过以下方式为全球雇主和雇员创造共同价值：
- 增强合作与认同：股权价值取决于贵公司的市场价值或股票价格。 当员工的福利与公司的成功挂钩时，这会激励员工更加努力工作。与固定现金奖金不同，随着公司价值的增长，股权可以带来巨大的上涨潜力。
- 吸引和留住顶尖国际化人才：提供股权的雇主在吸引顶尖人才方面获得竞争优势。 它可以增加薪资以外的价值，使工作机会更具吸引力。此外，由于股权是随着时间的推移而获得的，因此它鼓励长期就业。
- 为初创企业和成长型公司提供经济高效的奖励：股权激励可以弥补现金薪酬的不足。初创企业或成长型公司可以通过未来的潜在收益来完善其组织结构，从而使其在与更成熟的竞争对手的较量中占据优势。
通过专业雇主授予股权
如何向员工提供股权取决于你如何招聘他们，因为直接雇佣员工与通过雇主登记机构（专业雇主）雇佣员工的方法有所不同。当一名工人通过专业雇主加入您的公司时，您就不是合法的雇主。 专业雇主是。 因此，在构建股权方案时，您需要格外小心，以免无意中模糊了公司和专业雇主之间的界限。
- 了解法律分居：
- 商业合同存在于客户公司和专业雇主提供商之间：您实际上并没有雇用工人。 相反，您聘请专业雇主代表您雇用工人。 您与专业雇主之间的商业合同应非常详细，并解释专业雇主的所有责任，包括工资、福利和雇佣合规性。 你向员工提供的任何股权通常都将独立于这种商业关系之外。
- 雇佣协议位于专业雇主提供商和个人之间：工人签署的雇佣协议是他们和专业雇主之间的，而不是他们和你的公司之间的。 通过将股权与本协议分开，您可以确保员工理解专业雇主（作为法律上的雇主）和您的公司（作为提供股权的公司）之间的区别。
- 股权授予直接来自您的公司：即使专业雇主是工人的法定雇主，也是您的公司授予股权。 正因如此，您必须决定要提供哪种类型的股权，以及采用哪种结构（股票期权、限制性股票单位、虚拟股权等）来授予股权，以符合当地的税收、证券和劳动法。
- 共同雇佣与错误分类陷阱：
- 直接提供股权可能会使雇佣关系变得不明确：彻底了解国家/地区关于共同雇佣和工作者分类的观点和规定至关重要。 即使专业雇主是员工的法定雇主，如果您的公司向员工提供直接股权奖励，地方当局也可能对这种关系有不同的看法。当局可能会将股权奖励视为您作为雇员雇主行事的证据。
- 潜在后果：如果地方当局认定通过专业雇主雇佣的员工获得股权会导致您的公司被视为雇主，那么您可能就要承担一些您最初没有预料到的雇佣义务。 这些义务可能包括追溯性法定福利和遣散费，以及就业税，甚至常设机构 (PE) 税问题。
- 保护性起草最佳实践：
- 保持股权奖励与当地雇主赔偿协议完全独立：与其将股权方案添加到员工的当地赔偿协议中，不如通过公司与员工之间单独的股权协议将其分开。 这样一来，就更容易看出专业雇主雇佣关系的开始和结束，以及股权奖励在该安排之外的地位。
- 明确解释股权奖励并不使该人成为你的直接雇员：在法律允许的情况下，制定一份股权协议，其中规定：获得股票期权或其他股权并不构成员工与公司之间的雇佣关系。但是，您必须仔细制定协议，并遵守当地法律，否则您可能会遇到共同雇佣或错误分类问题。即使协议中规定你不是工人的雇主，但这并不一定能阻止地方当局将你视为雇主。使用正确的语言并妥善构建股权协议对于降低这些风险至关重要。
全球员工的股权激励类型
根据贵公司的能力和当地法规，某些形式的股权薪酬比其他形式更合适。全球员工的常见类型包括：
- 股票期权：股票期权允许员工在特定时间后以约定的价格购买公司股票。您可以提供激励性股票期权 (ISO) 或非合格股票期权 (NSO)，这两种期权在税收优惠方面有所不同。通过专业雇主雇佣的专业人员可能有资格获得国家服务机会 (NSO)。ISO 通常只适用于发行公司或符合条件的母公司或子公司的员工，因此通过独立专业雇主雇佣的专业人士通常不符合资格。
- 限制性股票单位（RSU）： RSU 是一种承诺在未来某个日期或特定里程碑授予股份。例如，您可以要求员工在您公司工作一年并达到一定的绩效里程碑后才能获得限制性股票单位 (RSU)。与股票期权不同，员工无需购买股票——股票将直接授予他们。
- 股票增值权（SAR）： SAR 是以现金或股票形式支付的奖金。员工有权在规定的时间内获得公司股票货币价值的增长部分。与限制性股票单位 (RSU) 类似，员工无需使用股票增值权 (SAR) 购买股票。
- 虚拟股票：虚拟股票是指公司承诺在未来向员工支付奖金，奖金价值相当于公司股票价值的增长额或全部股票的全部价值。与限制性股票单位 (RSU) 和股票增值权 (SAR) 不同，员工不会获得公司的实际股份。
- 认股权证：认股权证适用于北欧国家，其功能类似于股票期权。认股权证赋予员工权利（但无义务）在特定时间后以特定价格购买股票。认股权证有溢价，溢价是股票价格的一定百分比。员工还必须支付这笔小额费用才能获得购买股票的权利。
- 绩效股份：绩效股份是一种股权激励形式，当员工达到某些指标时，公司会向员工发放这种激励。 例如，您可以设定每股收益 (EPS) 或股本回报率 (ROE) 目标。演出周期通常持续数年。
全球股权税务和监管合规性 薪酬
在大多数国家，您都可以提供全球股权激励。但是，您必须了解其税务影响，以避免罚款并遵守不同司法管辖区的规定。你可以这样做：
- 研究当地法律和税收规则：首先，您必须研究您在目标国家的纳税义务。G-P Gia™ ，我们人工智能驱动的全球人力资源代理，可以帮助您研究可能影响股权薪酬的特定国家/地区的就业和法定要求，包括股票期权和 RSU。 由于各国/地区和奖励结构对税收待遇和申报义务的规定各不相同，因此在指导员工了解其义务和权利之前，请先向合格的法律和税务顾问确认相关要求。例如，在美国，已归属的限制性股票单位通常按其公允市场价值视为工资收入，并可能需要缴纳联邦所得税预扣款和 FICA 税。适用的时间和报告要求取决于奖项的结构。
- 审查计划文件中关于员工资格的条款：在制定股权计划条款时，确保提供公平的机会，让所有目标员工都能参与。员工应该充分了解需要哪些条件、何时可以购买股票以及如何出售股票。与上市公司相比，私营公司的销售渠道有限。
- 遵守国家/地区具体规定：每个国家/地区对于股权薪酬都有不同的规定。 例如，欧盟招股说明书条例可能要求您在向员工发行证券时发布招股说明书，除非有适用的豁免。本文件包含贵公司的信息、财务状况、证券附带的权利以及您发行证券的理由。在巴西，股票期权的税收待遇取决于期权计划的结构。巴西最近的判例法将符合条件的股票期权计划视为商业安排而非个人所得税补偿安排，一般情况下，股票出售获利时才会产生税款。不遵守规定可能会导致法律和经济后果。
- 通过专业雇主获得当地合规专业知识：专业雇主简化了全球就业的许多方面。 使用G-P专业雇主在180以上国家/地区签订合规雇佣合同并管理当地有竞争力的福利。 G-P专业雇主还提供其他人力资源支持功能，例如股权工资发放和福利分析，让您轻松管理您的国际团队。
跨境证券监管和资本管制
仅仅因为一项股权激励方案在一个国家/地区效果很好，并不意味着它就适合其他国家的员工。因此，您的人力资源、财务和法律团队必须仔细研究和核实与股权税收、证券合规以及跨境资金转移相关的规则，以了解您希望招聘的每个国家/地区的相关规定。尤其重要的是要查阅当地的劳动法，以便了解通过专业雇主雇用员工是否会影响股权奖励的结构或处理方式。
- 标准员工豁免权的丧失：
- SEC 表格 S- 8与规则701 （美国）：美国公司可以通过不同的方式在不完成传统的公开证券发行的情况下提供股权。规则701规定，补偿性奖励可豁免某些联邦证券登记要求，该规则适用于符合条件的私营公司。表格 S- 8允许符合条件的公司注册通过员工福利计划提供的证券，适用于符合条件的报告公司，但不适用于依赖规则701私人公司。尽管两者都涵盖某些雇员、顾问和咨询师，但这并不一定意味着所有专业雇主员工都符合资格。在决定采用哪种方案（如果有的话）之前，您必须审查该员工与贵公司的关系以及该关系是否符合资格要求。
- 欧盟招股说明书条例：在欧盟，有相关规定，只要某些证券是由雇主或关联公司向雇员提供的，就可以豁免招股说明书。即便您有一家专业雇主为您提供工人，您也不能自动假设这些工人符合这项豁免条件。您可能需要利用其他豁免，例如小额发行豁免，该豁免适用于向每个成员国少于 150 人（不包括合格投资者）发行证券的情况。
- 严格的市场：加拿大和新加坡都制定了严格的证券法规，以保护投资者并规范证券的发行和分销方式。例如，在加拿大，您必须确定哪项证券法豁免适用于该项奖励，并考虑省或地区的规定。在新加坡，您必须评估该发行是否符合豁免条件，例如《证券及期货法》第272A条规定的小额发行豁免或第275条规定的合格投资者豁免，以及适用哪些证券发行和备案要求。是否实际申请某项专业雇主员工和股权奖励取决于具体协议条款。
- 外汇及货币汇回规则：
- 印度（外汇管理法）：在印度，外汇管理法（FEMA）规定了资金如何流入和流出国家/地区，包括与海外投资相关的资金，如股票期权和股权奖励。 根据印度的海外投资规则，符合条件的居民个人通过员工持股计划或福利计划获得的某些股份，如果持股比例低于外国实体股本的10 1%，且不构成控制权，则可被视为海外证券投资 (OPI)。在这些情况下，必须遵守适用的 OPI 报告要求以及管理股权计划本身的任何规则。强制性资金汇回期限也可能要求将出售海外股票所得款项在规定的期限内汇回印度。
- 中国（国家外汇管理局通知7 ）：国家外汇管理局通知7是一项规定，规定了中国居民参与境外上市公司提供的股权激励计划（如股票期权、限制性股票或其他股权奖励）的外汇要求。即使专业雇主可以合法地在中国雇用工人，但您的公司可能需要采取额外的步骤来确定这些工人是否可以参与，因为国家外汇管理局 (SAFE) 的注册通常必须通过合格的国内机构进行。如果您确定一名员工无法满足拥有或行使外国股权的注册要求，您可以考虑其他薪酬方案，例如现金结算的虚拟股权或股票增值权 (SAR)。
如何提供全球股权薪酬
以下是如何通过股权激励提供具有竞争力的薪酬：
- 了解当地法规并咨询专家：专家帮助您了解目标国家/地区的就业、证券和税收法律。 周密的规划可以帮助您避免违规税收、双重税收和诉讼。
- 制定统一、有竞争力和清晰的计划：使用简单明了的语言，让员工充分了解奖励的价值和条款。跨区域的统一计划可以避免因各地政策不同而造成的混乱。对于全球人才而言，竞争力在于在每个市场提供公平、透明和有意义的条款。
- 针对每个司法管辖区和雇佣模式选择合适的股权类型：在选择合适的股权时，要考虑你的运营地点和运营方式。例如，专业雇主的远程员工通常不能选择 ISO。 您可以改为提供非股票期权 (NSO) 或限制性股票单位 (RSU)。
- 与您的专业雇主合作进行设置和管理： EOR通过薪资、税收和福利支持帮助您管理全球劳动力。
- 对员工进行培训，并沟通里程碑、归属和税务事项：员工应该了解他们如何从您的股权激励计划中受益。与您的专业雇主合作，告知员工关键里程碑和时间框架要求，并解释他们如何获得税务申报方面的帮助。
简化股权薪酬与G-P
G-P 是您在全球就业领域的合作伙伴。借助G-P专业雇主，您可以在180个以上国家/地区招聘、入职和管理专业人员，而无需设立本地实体。 我们的全球雇佣产品支持工资、福利管理和担保合规性，因此您可以专注于扩大业务规模和建设团队。在支持的国家/地区， G-P还可以帮助您提供基于股权的薪酬，并管理相关的工资报告和税款扣缴。
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常见问题解答
通过专业雇主雇用的员工可以获得股票期权或股权吗？
是的，通过专业雇主雇佣的员工可以通过非合格股票期权（NSO）获得股票期权。其他可用的股权薪酬形式包括：
限制性股票单位 (RSU)、股票增值权 (SAR)、虚拟股票、认股权证、业绩股份
可用性和管理取决于当地法律、您的股权计划结构以及专业雇主在每个国家/地区的能力。 在向 Professional 雇主的员工提供股权之前，务必审查当地的合规、税务和报告要求。
专业雇主如何帮助满足全球股权薪酬合规性？
EORs 通过在 180+ 个国家/地区提供多种语言的合法合规雇佣合同，简化了全球股权薪酬合规性。专门的功能（例如股权工资发放解决方案）可以帮助企业提供基于股权的薪酬，同时处理工资报告、税款扣缴和当地法律标准。
NSO 和 RSU 有什么区别？
非合格股票期权 (NSO) 赋予员工在特定时间后以预定价格购买公司股票的权利，这意味着员工需要预先支付购买成本。限制性股票单位 (RSU) 是公司承诺在未来授予员工股份；员工无需购买这些股份，公司会在满足条件后直接授予这些股份。
