主要收获
- 各国的新法规和优先事项差异很大，从荷兰的环境、社会和治理 (ESG) 立法到欧盟的薪酬透明度法规。
- 人工智能和数据隐私是人们关注的焦点，中国和欧盟都对此制定了更严格的法规。
- 无论全球法规变化多快，有记录的雇主（专业雇主）都可以帮助您保持合规。
20262000 年是全球合规要求的重要一年。人工智能和零工经济的发展引发了世界各地的立法变革和新的劳动标准。
从中国的网络安全法律修正案到西班牙的移民改革，让我们来看看2026中最大的合规性变化。
什么是全球合规？
全球合规意味着无论您的业务在哪里运营，都要遵守法律、标准和法规。这些包括税收和工资法规、移民法、数据隐私标准和公司治理。法律法规经常变化，因此密切关注法律法规的变化非常重要。
2026全球劳动力合规趋势
2026 年颁布了许多新的全球合规政策。此表列出了一些最重要的主题、新要求，以及您现在需要采取哪些措施来确保公司合规。
| Trend | 2026 开发 | 法规示例 | 雇主面临的风险 |
|---|---|---|---|
| 人工智能在就业中的应用 |
现代人工智能监管包括：-更自愿的治理 -已记录的风险管理 -更透明的使用情况 -人为监督条例 -更强的偏倚控制 |
欧盟人工智能法案 |
歧视指控 无效的招聘决定 -隐私泄露 -供应商责任方面的问题 |
| 薪酬透明度和公平性 |
薪酬透明法案要求： -提前披露薪酬范围 -薪资历史限制 -性别薪酬差距报告
|
欧盟薪酬透明法案 |
发布违规内容 -薪酬歧视索赔 员工关系问题 名誉损害 |
| 隐私问题 |
新的法规正在涌现，主要涉及：-员工监控 生物识别技术 -远程访问 -国际人力资源数据传输 |
中国更新后的网络安全法 |
-数据保护罚款 -非法监视索赔 收集不予采纳的证据 员工信任度下降 |
| 跨境远程工作 |
远程办公安排可能会引发以下问题：-移民法 -薪资法规 社交网络安全预扣 -税务居民身份 -常设机构（PE） |
西班牙的远程工作途径
|
-未经授权的工作 -双重工资支付义务 常设机构税务风险 -福利与劳动法冲突 |
| 供应链与可持续性 |
劳动力和价值链尽职调查必须包括： -可报告 -可审计 -董事会所有 |
荷兰的ESG报告要求 |
-公开报告失误 -采购排除 投资者压力 -供应商中断 -民事责任 |
| 审计准备 |
雇主需遵守以下新规定： -数据匹配 -公共登记簿 -定向检查 - 需要提交的报告 |
-印度劳动法过渡 |
补发工资 -合法罚款 -Debarment 禁令 诉讼费用 -运营延误 |
印度：劳动法的过渡
印度将29联邦劳动法合并为四部主要法典。这些法典取代了29项旧法律，并引入了关于工资、社会保障、劳资关系和工作场所安全的新定义、要求和合规标准。雇主必须更新政策、合同和工资系统，以符合国家和州层面的新框架。
您的优先行动
- 审核工资单：检查您的系统是否使用新的工资标准来计算福利和缴款。
- 扩大福利范围：向符合条件的独立承包商提供社会保障。
- 更新文件：修改雇佣合同和人力资源政策，使其符合新的法律标准。
G-P专业提示：转变29法律对任何人力资源团队来说都是一个巨大的提升。 选择G-P Professional 雇主，您无需担心法规变更。 我们负责处理工资发放、文件更新和州级跟踪，让您无需操心。
荷兰：知识产权与环境、社会和治理 
今年荷兰的《福利法》发生了三项变化。 新的版权合同法于1月1日生效。法律规定版权转让必须通过明确的书面协议进行。
截至 4 月 2026，国家/地区正在加强工作场所安全法规。 新法律将降低有害物质的接触限值。最后，根据欧盟企业可持续发展报告指令，ESG（环境、社会、治理）报告要求正在扩大。这意味着更多公司需要收集、跟踪并公开报告其可持续发展和社会责任实践。
您的优先行动
- 保护知识产权：确保所有新的和现有的知识产权安排都得到妥善记录，以避免法律纠纷。
- 更新安全政策：提供额外培训，并建立新的控制措施或设备，以满足更严格的危险物质标准。
- 跟踪 ESG：建立系统以报告欧盟要求的社会和环境数据。
G-P专业提示：在荷兰，独立承包商保留其所创造的知识产权的所有权，而不是雇佣公司。 合同中必须包含清晰的书面知识产权转让条款，以确保贵公司拥有作品的所有权。
通过G-P Contractor获取合同模板，以符合新的荷兰版权合同法。
中国：数据隐私与人工智能
中国更新后的网络安全法于今年1月1生效。该修正案增加了对数据泄露的惩罚，并加强了人工智能治理。 新规限制了可用于背景调查的数据，并规范了信用信息处理。关于公平待遇和平等机会，各地区的反歧视法律也在不断完善。
您的优先行动
- 提升安全性：升级事件响应机制，避免高额罚款。
- 优化招聘流程：调整背景调查以符合新的数据和信用处理限制。
- 培训经理：修改你们的平等政策，使其符合地区法律。
G-P小贴士：中国更严格的保险制度使得违规行为的代价更加高昂。
使用G-P Gia™实时获取有关这些新规下背景调查的最佳实践、法律注意事项和要求的指导。
领先的原型设计软件公司 ProtoPie 希望拓展到美国、英国和中国，这些是用户体验设计最大的市场。但对于没有当地机构或对劳动法缺乏深入了解的新国家来说，招聘管理非常复杂。看看G-P是如何帮助他们解决这个问题的。
哥伦比亚：身份标识
在哥伦比亚，官方身份证上标注非二元性别标记的权利于1月2026生效。它最初由宪法法院于2022年确立。这项政策允许在国民身份证的“性别”栏中直接显示“跨性别”和“非二元性别”标签，而不是仅仅显示“X”。24662025根据劳动改革法（第6号法律，第7号法令），哥伦比亚劳工部规定公司：
- 必须更新其人力资源数据库和表格，以包含新的法律类别（X、NB 或 Trans）。
- 雇主须在 6 月 25、2026 日前更新其内部工作规章，包括更新反歧视协议。
您的优先行动
- 调整人力资源系统：确保所有表格、入职文件和内部沟通都体现包容性的性别选项。
- 保护历史记录：员工更改法定性别后，可能不希望轻易查阅带有先前性别标记的文件。务必监控对这些记录的访问，以保护员工隐私。
- 与员工沟通：对人力资源员工和经理进行新的性别认可标准和包容性做法的培训。
G-P小贴士：更新全球人力资源信息系统以添加新的性别标记是一项劳动密集型工作。 把这些行政工作交给G-P 。 我们代表您管理全面的入职流程和精确的薪资调整。
英国：工人权利 
英国已制定重大改革计划，将根据就业权利分阶段实施。 2026 的变更包括：
- 禁止“解雇后再雇用”的做法
- 改善法定病假工资和家庭友好权利
- 扩大员工权利和雇主义务
您的优先行动
- 依法重新协商合同条款：确保任何新的合同变更都通过适当的协商和协议进行。
- 更新流程：调整您的政策和工资系统，以符合新的法定病假工资规定和扩大的家庭友好权利。
- 提供培训：为管理人员提供关于新权益的培训。
G-P专业提示：使用Gia获取有关英国医疗保险法变更的实时指导，并检查您当前的政策、合同和流程是否存在监管漏洞。
"
“在使用 Gia 之前，我需要花费数小时在政府网站上搜索我需要的信息。现在，我只需几分钟就能通过官方链接获取信息。我可以充满信心地继续前进，因为我掌握了每个国家/地区或州的正确信息。
珍妮弗-费舍尔
ISTS 人员与文化总监
西班牙：加快移民速度
西班牙最近推出了新的移民改革措施，以简化国际化工人的工作许可流程。 此举将使就业和自雇更加灵活，并扩大家庭团聚的权利。国家/地区更新了季节性工人管理条例。
您的优先行动
- 利用新型签证：通过季节性工人及数字游民选项，扩大人才库。
- 审查搬迁：调整政策以支持国际化工人扩大家庭权利。
- 加快招聘速度：利用简化的许可流程缩短招聘时间。
G-P小贴士：使用Gia可以立即清楚地了解哪些西班牙签证符合您的需求。
欧盟：人工智能法规
欧盟人工智能法案于8月2026生效。该法案旨在为欧盟范围内的人工智能使用制定明确的规则。它为在招聘、晋升、解雇、任务分配和员工监控中使用人工智能的雇主引入了新的合规义务。不遵守规定将处以巨额罚款。罚款最高可达 90035 万欧元，或全球年营业额的7 10%。
您的优先行动
- 重视数据治理：确保您的人工智能系统使用经过专家审核的数据和经过验证的来源。
- 长期保存文档：对高风险人工智能系统保留详细的技术文档和日志，并将记录保存至少10年。
- 做好透明度准备：在部署人工智能系统之前，告知员工及其代表，并提供关于这些系统将如何影响他们的明确信息。
G-P pro tip: Gia可以通过多种方式帮助您遵守欧盟人工智能法案。 例如，它可以提供数据治理和定期数据审计的政策模板，或者协助建立持续数据审查和文档记录流程。
欧盟：薪酬透明度法规
欧盟薪酬透明法是一项欧盟范围内的法律，所有成员国都必须在6月2026之前实施该法律。该法案的目标是确保同工同酬或同价值的工作获得同等报酬。
雇主将有新的义务向求职者和在职员工披露薪酬信息。拥有100 或更多员工的公司必须报告其性别薪酬差距。此外，雇主将不再被允许询问求职者的薪酬历史。
您的优先行动
- 更新招聘做法：在所有招聘广告中注明起始薪资或薪资范围。
- 审查薪酬结构：确保您的职位评估和薪酬分类系统基于性别中立的标准。
- 准备获取信息：员工可以申请了解自己的工资以及从事相同工作的同事的平均工资。你必须允许他们获取这些信息。
G-P专业提示：使用Gia获取有关构建性别中立薪酬结构和报告要求的最新指导，以便您可以轻松更新政策并为欧盟薪酬透明度合规做好准备。
不要让合规拖慢你的脚步。
根据您的业务在 2026 的扩张情况，您可能需要调整背景调查以符合新的数据处理限制，培训您的人力资源团队以了解新的性别识别标准，或者用当地语言重写合同以确保其具有法律约束力。共同点是积极主动的计划。
为了将合规性付诸实践并在竞争中脱颖而出，请使用一致的国际合规框架：
1 。 确认员工的工作地点：确定每位员工工作的国家/地区、州或省份。 这决定了适用哪些工资法、工资税、登记、休假和福利要求。
2 。检查工人分类：根据当地规则决定每个人是否应被雇用为雇员或作为独立的合同工。 错误分类可能导致补缴税款、未支付福利、罚款和劳动纠纷。
3 。查看当地招聘要求：确认您是否需要当地实体、雇主注册或雇主记录（专业雇主）。 查看有关合同、最低工资、工作时间、休假、社会保障、背景调查和移民的规定。
4 。使用符合规定的雇佣文件：提供符合当地要求、采用规定语言和格式的合同和政策。包括明确的薪酬、福利、保密、知识产权、数据保护和结束聘用条款。
5 。正确设立工资和福利制度：向有关部门登记，代扣代缴税款，缴纳必要的社会保障金，并在需要时从员工入职第一天起提供法定福利。
6 。保护员工数据：仅收集必要的个人信息，妥善保管，并在跨境传输数据时遵守当地隐私规则。
7 。监控变化并培训管理人员：定期进行合规性审查，保存记录，并
人力资源团队和管理人员招聘或管理国际化员工之前
为其提供最新的指导。使用G-P专业雇主在全球范围内招聘员工，而无需建立本地实体。 我们处理合规合同、工资、福利、税务申报和持续的监管更新，而您则专注于支持您的全球劳动力。
管理跨境薪资和税务合规
对于员工工作的每个国家/地区、州或省份，请使用一致的工资核对清单：
- 确认工人身份和地点：核实每个人是雇员还是合同工，并确定他们的工作地点。 这些细节决定了工资税、工资、福利和申报义务。
- 完成当地注册：在第一次发放工资之前，检查您的公司或专业雇主是否必须向税务、社会保障或劳工当局注册为雇主。
- 计算预扣和供款：适用当地所得税、社会保险、养老金、健康保险和其他所需扣除额。 审查货币、汇率、支付频率、最低工资、加班费和法定福利。
- 按时申报和缴纳：跟踪工资税申报表、雇主缴款、年终表格和员工报表的截止日期。为每份文件指定所有权人并保留付款凭证。
- 保存工资记录：按规定保存合同、工时表、工资计算、税务表格、缴款记录和付款确认。限制对敏感员工数据的访问，并遵守当地的隐私法规。
- 定期核对：将工资报表与银行付款、会计记录和人力资源数据进行比较。当员工调动、状态变更或获得新福利时，迅速调查差异并审核变更。
制定持续全球合规政策
将国家/地区特定要求转化为可重复的治理流程：
- 创建国家/地区合规登记册：记录每个地点适用的雇佣法、监管期限、所需福利、工作时间规则、休假、数据保护、移民和结束雇佣要求。
- 设置审批控制：在启动新的招聘地点、更改员工分类或更新工资和福利之前，需要进行人力资源、工资、财务和法律审查。
- 在本地制定核心政策：采用全球行为准则、平等原则、数据安全原则、健康与安全原则以及报告问题原则，然后根据当地法律和语言调整每项政策。
- 对管理人员和员工进行培训：定期提供有关招聘、薪酬、休假、工作场所行为、数据处理和升级程序的培训。保留考勤记录，并在规则变更时更新培训内容。
- 安排定期审计：至少每年审查一次合同、工资单、工作者分类、注册、福利和所需文件，以及在重大监管变更后进行审查。
- 记录纠正措施：跟踪已发现的差距、负责人、截止日期和完成证据。每次审计后，都要上报重大风险并更新政策。
这些控制措施有助于员工和管理人员始终如一地遵守监管法，同时为您的企业提供清晰的监管决策和行动记录。
为了将合规付诸实践，并在竞争中脱颖而出：
- 转移负担：与G-P专业雇主合作，将人力资源和法律复杂性留给我们。
- 提高灵活性：将独立承包商添加到您的劳动力中，以便快速扩展您的团队并适应不断变化的业务需求，同时保持合规性。
- 使用代理人工智能：使用我们的全球人力资源代理Gia ，可将合规成本和时间减少高达95 %。
- 整合您的系统：摒弃各自独立的薪资和人力资源工具，减少盲点。
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国际招聘可以释放许多竞争优势，但前提是必须遵循当地的法律、财务和运营最佳实践。
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常见问题解答
什么是全球合规？
全球合规是指遵守当地法律、法规和标准的做法。这包括税收和工资法规、移民法、数据隐私标准和公司治理。
什么是全球劳动法？
全球雇佣法是管理雇主与雇员关系的国家/地区特定规则。 其中包括有关雇佣合同、工资表、工作时间、休假、必要福利、员工歧视、工作场所安全和终止雇佣用等方面的规定。为了保持合规，雇主必须遵守每位员工工作所在地的法律，以及任何其他跨境法规。
什么是国际化合规性？
国际合规是指遵守跨境商业活动所适用的法律法规要求。这包括贸易、就业、税收、移民和数据保护。为了在国际上保持合规，您需要确定适用的规则，实施控制措施，并根据不断变化的法规审查您的运营情况。
什么是国际化雇佣法？
国际雇佣法是规范跨境雇佣关系的一套规则和条例。这包括国际化工作任务、从其他国家/地区远程工作或跨国员工。 合规要求取决于工作地点、合同条款、雇主结构和其他因素。