巴西有许多不同的强制性薪酬和福利法律。 因此，在您入职员工之前，请指出 巴西雇佣法 的各个方面，并研究哪些补充福利可以帮助您在这个蓬勃发展的市场中保持竞争力。
巴西薪酬法律
除常规工资外，巴西员工每年还有权2分期获得第 13 个月的工资：第 1 期通常在 11 月支付，第 2 期通常在 12 月支付。第 13 个月的工资是一项法律福利，不属于基本工资的一部分。 根据巴西法律，日历年可变薪酬总额的平均值也计入第 13 个月的工资中，佣金和奖金是员工工资的一部分。 第 13 个月的工资在离职时也按比例支付。
工会和集体劳资谈判协议在巴西很普遍。 薪酬和福利可能因工会定义的行业和特定劳动关系而异，包括最低工资、餐券和强制性年薪增长。
巴西的保证福利
巴西政府提供基本医疗保险。 但是，提供医疗和牙科保险等补充福利是市场惯例。 远程办公津贴和学费援助也经常提供。
强制性（根据法律或劳资谈判协议）福利包括每月用餐券、现场工作的交通券以及 家庭按标准费率购买的人寿保险3。
福利和薪酬限制
作为该国薪酬限制的一部分，每位员工必须至少获得适用的最低工资，获得法定福利，并获得适当的休假时间。 此外，年终奖金在巴西比月度佣金更为普遍。
巴西竞争性福利规划
福利规划将是您扩展到新国家/地区时要经历的众多流程之一。 制定一个有竞争力的计划将有助于贵公司从市场中脱颖而出。 在巴西规划福利时，您应该考虑医疗保险、市场竞争力和合规要求等因素。
巴西员工福利计划
福利计划是在巴西吸引人才和建立团队的最佳方式之一。 设计一个有竞争力的计划也是向员工展示您对他们的欣赏程度的好方法，这反过来又提高了保留率。
在巴西，劳动法要求员工享受多种福利，因此您的补充条款可能需要比其他地方更多的创造力。 可以包括：
- 额外的保险范围
- 教育机会和津贴
- 学费报销
- 灵活的工作机会
所需福利
该国要求向员工提供多种福利，包括：
- 社会保障缴款
- 带薪假期
- 带薪病假
- 陪产假和津贴
- 第 13 个月工资
社会保障基金涵盖了对员工的规定，包括基本医疗护理、养老金和延长病假支付。
在巴西设计员工福利计划
设计福利计划时，应仔细斟酌。 虽然公司应该考虑员工的需求，但保持财务能力以保持运营也很重要。 以下是收集您找到此余额所需信息的几个步骤。
1. 了解您的公司目标和资源。
在第一步中，熟悉贵公司的收益并确定您打算如何分配资金非常重要。 此阶段可以帮助您为福利包创建预算，这样您就不会过度扩展资源。
2. 研究行业标准和员工需求。
进行研究以了解员工需求和当地工人的期望是个好主意。 在此阶段，您可以探索常见的行业实践，以了解有关标准福利产品的更多信息。
调查当地员工可以帮助您了解员工需求并相应地确定优先级。
3. 创建您的福利套餐。
您收集的有关市场和资源的信息将使您能够做出有关福利计划的明智决策。 明智的做法是，先从必要的福利开始，然后将剩余的预算用于高优先级的补充福利。
平均福利成本
由于不同公司间的差异较大，这里无法提供福利所占的平均成本。 如果员工有家属，成本将取决于您提供的福利类型以及其他因素。 确定贵公司福利支出收入的百分比是有帮助的。 预算将取决于您的其他目标和费用。
设定百分比的好处在于其有一定的弹性。 随着公司收入的增加，您将有更多的预算用于额外的员工福利。
如何计算收益
和成本一样，计算方法也多种多样。 虽然社会保障福利有保障，但该国的缴费比例是累进的。
巴西如何对员工福利征税？
该国的应税收入包括：
- 工资
- 薪水
- 奖金
- 佣金
- 保费
- 国际来源的股息和利息
大多数福利都属于这些类别，但也有例外情况。 例如，如果您提供交通或远程办公津贴，这将被视为非应税收入。
员工健康福利
该医疗体系对所有永久居民和非国民来说都是普遍的。 然而，一些健康费用并不包含在这种护理中。 大多数雇主提供补充保险来填补空白，使其成为市场标准。 根据集体谈判协议，可能必须提供私人医疗保险。
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