在巴西，专业雇主）服务帮助公司管理招聘。 他们确保遵守国家/地区详细的劳动法规、工资支付义务和法定福利。 现代专业雇主涵盖了完整的就业管理工作流程。 这包括用葡萄牙语起草符合规定的合同、执行工资发放、管理社会保障缴款以及支持人力资源管理。
如果您不想设立本地实体， G-P专业雇主提供了最快捷的途径。 它省去了实体设立的麻烦，减轻了本地注册的运营负担。相反，设立巴西实体可以提供直接控制权。然而，这条路需要大量的时间、资金投入和持续的合规性跟踪。
合适的专业雇主可以帮助公司以更低的风险扩大在巴西的全球劳动力规模。 这种策略能够确保内部团队专注于核心业务重点。
在巴西雇用专业雇主
应对巴西严格的税务和法律义务需要深厚的本地专业知识，这对许多企业来说都十分复杂。《劳动法》（Consolidação das Leis do Trabalho，简称CLT）通过严格的法规保护人才，但这也给扩张型企业带来了运营上的阻碍。GP G-P Owner 通过担任法律上的雇主，消除了您企业面临的这些复杂性。在协商条款时，您必须以巴西雷亚尔 (BRL) 约定总薪酬。我们的平台可以管理以下关键的合规因素：
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信任职位（cargo de confianca）：担任高级战略或管理职位的员工可以归类为不受加班追踪的员工。要获得资格，他们的职位必须涉及重要的权力，而且他们必须获得更高的薪水，职能满足率比下属高出至少 40%，从而确保遵守巴西的就业法。
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时间控制和加班：担任非信托职位的员工在法律上有权获得超出标准限制的任何小时的加班费。准确的时间跟踪是强制性的，也是劳资纠纷的常见根源。
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强制性薪水增加：根据工会为特定行业谈判的集体劳资谈判协议（CBA）的规定，薪水每年根据通货膨胀进行调整。这些调整的生效日期被称为 "数据库"，因工会而异，并不固定在某一个月。
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同工同酬：巴西执行严格的同工同酬原则。此外，Law No.14, 611/2023 要求薪资透明度并加强合规措施，以确保性别薪酬平等，要求拥有 100 或更多员工的公司提交半年期报告。
独立管理这些复杂的CLT委托会带来严重的财务和法律风险。GP G-P雇佣平台™ （全球雇佣平台）可自动完成巴西境内的入职、薪资执行和福利管理。 。我们将自动化合规技术与业界最大的国家/地区法律专家团队相结合这种保护措施能让您的内部团队完全专注于市场开拓。
巴西的雇佣合约
最佳做法是用葡萄牙语签订一份强有力的书面雇佣合同，详细说明所有雇佣条款，包括薪酬、福利和结束聘用要求。
录取通知书和雇佣合约应始终以巴西雷亚尔说明薪水和任何薪酬金额。这可确保遵守巴西的法律要求。雇主必须在巴西的eSocial系统中正式注册雇佣关系，该系统包含雇员的数字劳工卡（Carteira de Trabalho e Previdència Social——CT PS Digital）。此注册包括招聘日期、职位、薪水和合同期限等关键细节。
巴西的试用期
试用期最长可设定为90天，通常结构为初始45天，然后延长45天。试用期结束后，合同可以终止，遣散费也会相应减少。
巴西竞业禁止协议
尽管劳动法没有明确规定，但竞业禁止条款如果符合法院制定的标准，则可以强制执行：有限的时间范围（通常长达两年），地理范围仅限于巴西，范围与员工的活动严格相关，最重要的是，在整个非竞争期内向员工提供与正常薪水分开的薪酬。
巴西的工作时间
巴西的标准工作周最多为44小时，通常安排为每天8小时，并强制安排至少1小时的午餐休息时间，该时间不计入工作日。遵守这些限制对于避免加班索赔至关重要。
巴西的假期
巴西公共假期
巴西在联邦、州和市一级有许多公共假日。国家公共假日包括
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元旦（一月1)
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耶稣受难日
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蒂拉丹特斯日（4 月21)
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劳动节（五月1)
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独立日（9 月7)
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阿帕雷西达圣母 (十月12)
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万灵节（11 月2)
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共和国公告日（11 月15)
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圣诞节（12 月25)
狂欢节和科珀斯克里斯蒂节虽然不是正式的联邦假日，但却被广泛遵守，通常被视为非工作日。
年假（假期）
公司必须谨慎遵守有关休假时间的当地劳动法。在服务 12 个月后，员工有权享受 30 个日历日的带薪休假。该假期可以一次性休完，也可以分成多达3 段，其中一段至少为14 天，其他每段至少为5 天。员工还必须获得相当于其月薪的 1/3 的休假奖金。
病假
如果员工提供有效的医疗证明，则雇主有责任支付缺勤前 15 天的薪水。如果员工因相同疾病缺勤超过 15 天，则在经医学证明的丧失工作能力期间，员工直接从国家社会保障研究所（INSS）领取疾病津贴。
产假和陪产假
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产假：怀孕的员工有权享受 120 天的带薪产假，并且从确认怀孕到分娩后 5 个月保持工作稳定。假期由尼加拉瓜社保协会支付。
- 陪产假：非生育父母有权享受5天带薪休假，直至2026结束。 自2027起逐步增加，具体如下：
- 从一月开始的10天， 1 ， 2027 。
- 从一月开始的15天， 1 ， 2028 。
- 从一月开始的20天， 1 ， 2029 。
- 注：若涉及残疾儿童或青少年的出生或收养，休假期限增加1 / 3 （三分之一） 。
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延长休假（Empresa Cidadã）：注册政府Empresa Cidadã计划的公司可以提供 180 天的延长产假和 20 天的陪产假。这是专业市场上备受期待的好处。
巴西的薪酬和福利
13 第 9 个月的薪水
在巴西，第 13 个月的工资是相当于一个月工资的强制性年终奖。通常分两期支付：第一期在 11 月30 ，第二期在 12 月20 。在谈判中明确薪水报价是包含还是不包括这笔奖金至关重要。
巴西的强制性福利和普通福利
了解巴西的员工福利需要区分法律要求、集体劳资谈判协议规定的或被视为市场标准的福利。EOR 可确保符合所有适用要求。
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交通券（Vale-Transporte）：法律要求所有使用公共交通工具上下班的员工。雇员自付一部分，雇主最多可以扣除其基本薪水的 6%。
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餐券（Vale-Refeião/Alimentaão）：虽然不是联邦规定，但大多数CBA都要求提供餐券，并且是标准的市场预期。
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健康保险：巴西拥有公共医疗体系（SUS），但私人健康保险是雇主为吸引顶尖人才而提供的一项非常有价值的普通补充福利。
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人寿保险：通常是特定行业的 CBA 所要求的。
巴西的工资和税收
巴西的社会保障缴款
巴西的工资包括几项强制性缴款：
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INSS（国家社会保障研究所）：雇主和员工都向INSS缴款，该机构为养老金、病假、产假和其他社会福利提供资金。员工缴费率是累进的，从薪水中扣除。
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FGTS（遣散费保障基金）：雇主必须将员工月薪酬总额的 8% 存入专用的FGTS账户。这是遣散费，不是养老金，员工可以在特定情况下获得退休金，最值得注意的是无故结束聘用。
巴西的结束聘用和遣散
在巴西，终止雇佣合约很复杂，必须遵循严格的程序。对于无故结束聘用，雇主必须提供 30 天的通知期限（提前通知）。该通知期限每年增加 3 天，总共最多可延长 90 天。只能工作30 天；任何额外天数都必须作为补偿支付。
无故结束聘用的最终遣散费包括：
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薪水余额
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通知期限内的付款（如果未奏效）
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按比例分配 13 个月的薪水
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按比例计算的假期工资加上1/3 假期奖金
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员工FGTS账户总余额的 40% 的罚款，由雇主支付。
巴西的员工调动
根据 “雇主继承” 的原则，雇佣合约在合并或收购期间自动保留。但是，不允许将员工从一家非关联公司调动到另一家公司，需要正式结束聘用和重新雇用。
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