专业雇主 (EOR) in​​  巴西​​ 

在巴西，专业雇主）服务帮助公司管理招聘。 他们确保遵守国家/地区详细的劳动法规、工资支付义务和法定福利。 现代专业雇主涵盖了完整的就业管理工作流程。 这包括用葡萄牙语起草符合规定的合同、执行工资发放、管理社会保障缴款以及支持人力资源管理。​​ 

如果您不想设立本地实体， G-P专业雇主提供了最快捷的途径。 它省去了实体设立的麻烦，减轻了本地注册的运营负担。相反，设立巴西实体可以提供直接控制权。然而，这条路需要大量的时间、资金投入和持续的合规性跟踪。​​ 

合适的专业雇主可以帮助公司以更低的风险扩大在巴西的全球劳动力规模。 这种策略能够确保内部团队专注于核心业务重点。​​ 

在巴西雇用专业雇主​​ 

应对巴西严格的税务和法律义务需要深厚的本地专业知识，这对许多企业来说都十分复杂。《劳动法》（Consolidação das Leis do Trabalho，简称CLT）通过严格的法规保护人才，但这也给扩张型企业带来了运营上的阻碍。GP G-P Owner 通过担任法律上的雇主，消除了您企业面临的这些复杂性。在协商条款时，您必须以巴西雷亚尔 (BRL) 约定总薪酬。我们的平台可以管理以下关键的合规因素：​​ 

• 受信任职位（cargo de confiança） ：担任高级战略或管理职务的员工可以被归类为免于加班跟踪。要符合资格，他们的角色必须涉及重大权力，并且他们必须获得更高的薪酬，其功能满足感至少比他们自己的有效或基本薪酬高出40 1%。​​ 

• 时间控制和加班：担任非信托职位的员工在法律上有权获得超出标准限制的任何小时的加班费。准确的时间跟踪是强制性的，也是劳资纠纷的常见根源。​​ 

• 强制性薪水增加：根据工会为特定行业谈判的集体劳资谈判协议（CBA）的规定，薪水每年根据通货膨胀进行调整。这些调整的生效日期被称为 "数据库"，因工会而异，并不固定在某一个月。​​ 

• 同工同酬：巴西严格执行同工同酬原则。此外，第14、611/2023号法律要求拥有100名或以上员工的私营公司参加每半年一次的薪酬透明度和薪酬标准报告。如果发现薪酬不平等现象，可能需要制定行动计划。​​ 

独立管理这些复杂的CLT（公司法）授权会带来严重的财务和法律风险。GP G-P雇佣平台™ （全球雇佣平台）可自动处理巴西境内的入职、薪资发放和福利管理^<!----> 。 我们 将自动化合规技术与业内规模最大的本地/地区法律专家团队相结合^{<!----><!----><!----><!---->} 。 这种 保障 使 您的内部团队能够专注于市场拓展。​​ 

巴西的雇佣合约​​ 

最佳做法是用葡萄牙语签订一份强有力的书面雇佣合同，详细说明所有雇佣条款，包括薪酬、福利和结束聘用要求。​​ 

录取通知书和雇佣合约应始终以雷亚尔为单位注明工资和任何薪酬金额。 这确保符合巴西的法律要求。雇主必须在雇员开始工作之前，在巴西的 eSocial 系统中正式登记雇佣关系。此信息填充员工的数字劳工卡 ( Carteira de Trabalho e Previdência Social Network - CTPS Digital )。 该注册包括关键详细信息，例如招聘日期、职位、薪水和合同期限。​​ 

巴西的试用期​​ 

试用期可以通过合同（contrato de experiência）设定，最长为90日历日，通常结构为初始45天，并可延长45天。延期应当明确规定并有书面记录，而且合同一般只能延期一次。试用期结束后，合同可以终止，遣散费也会相应减少。​​ 

巴西竞业禁止协议​​ 

虽然劳动法没有明确规定竞业禁止条款，但如果符合法院确立的标准，则竞业禁止条款更有可能得到执行：有限的时间范围（通常不超过两年）、与雇主合法竞争利益相关的地域范围、严格与真正竞争活动相关的范围，以及在限制期间单独的财务补偿。​​ 

巴西的工作时间​​ 

标准工作周最多为44小时，通常每天限制为8小时，除非有效的集体协议或具体时间表另有规定。超过 6 小时的轮班通常需要至少 1 小时的用餐或休息时间，这不计入工作时间。遵守这些限制对于避免加班索赔至关重要。​​ 

巴西的假期​​ 

巴西公共假期​​ 

巴西在联邦、州和市一级有许多公共假日。国家公共假日包括​​ 

• 元旦（一月1)​​ 

• 耶稣受难日​​ 

• 蒂拉丹特斯日（4 月21)​​ 

• 劳动节（五月1)​​ 

• 独立日（9 月7)​​ 

• 阿帕雷西达圣母 (十月12)​​ 

• 万灵节（11 月2)​​ 

• 共和国公告日（11 月15)​​ 

• 圣诞节（12 月25)​​ 

狂欢节和科珀斯克里斯蒂节虽然不是正式的联邦假日，但却被广泛遵守，通常被视为非工作日。​​ 

年假（假期）​​ 

公司必须谨慎遵守当地有关休假时间的劳动法。 员工工作满 12 个月后，通常有权享受 30 个日历日的带薪假期。这次假期可以一次性休完，也可以分成最多 3 个假期，其中一个假期至少为 14 天，其他假期每个假期至少为 5 天。在累积期内，如果无故缺勤过多，则应得的津贴可能会减少。员工还必须获得假期奖金（ terço constitucional ），金额相当于其正常假期薪酬的三分之一。​​ 

病假​​ 

如果员工提供有效的医疗证明，雇主通常会支付病假前 15 天的薪水。 从第16天起，员工可从国家社会保障研究所 (INSS) 领取疾病津贴，但须符合资格、获得 INSS 批准和医疗评估。如果同一种疾病复发，相关的缺勤可能会影响新的雇主支付病假期限是否适用。​​ 

产假和陪产假​​ 

• 产假：怀孕员工一般享有120天带薪产假。从确认怀孕到产后5 6 个月，她们享有工作稳定性，在此期间一般不会无故被解雇。休假期间工资由国家社会保障局 (INSS) 支付。​​ 

• 陪产假：非生育父母有权享受5天带薪休假，直至2026结束。 自2027起逐步增加，具体如下：​​ 
  • 从一月开始的10天， 1 ， 2027 。​​ 
  • 从一月开始的15天， 1 ， 2028 。​​ 
  • 从一月开始的20天， 1 ， 2029 。​​ 
  • 注：若涉及残疾儿童或青少年的出生或收养，休假期限增加1 / 3 （三分之一） 。​​ 

• 延长休假（Empresa Cidadã）：注册政府Empresa Cidadã计划的公司可以提供 180 天的延长产假和 20 天的陪产假。这是专业市场上备受期待的好处。​​ 

巴西的薪酬和福利​​ 

13 第 9 个月的薪水​​ 

在巴西，第13个月的薪水是一项强制性年终奖，相当于一个月的工资。 通常分两期支付：第一期在 11 月 30 之前支付，第二期在 12 月 20 之前支付。如果截止日期是非工作日，雇主通常应该提前付款，以避免逾期付款的风险。在谈判过程中，务必明确薪酬方案是否包含此项奖金。​​ 

巴西的强制性福利和普通福利​​ 

了解巴西的员工福利需要区分法律要求、集体劳资谈判协议规定的或被视为市场标准的福利。EOR 可确保符合所有适用要求。​​ 

• 交通券（Vale-Transporte）：所有使用公共交通工具通勤的员工都必须依法持有。员工需承担一部分费用。雇主可以扣除实际通勤费用或员工基本工资的6 1%，以较低者为准。​​ 

• 餐券（Vale-Refeião/Alimentaão）：虽然不是联邦规定，但大多数CBA都要求提供餐券，并且是标准的市场预期。​​ 

• 健康保险：巴西拥有公共医疗体系（SUS），但私人健康保险是雇主为吸引顶尖人才而提供的一项非常有价值的普通补充福利。​​ 

• 人寿保险：通常是特定行业的 CBA 所要求的。​​ 

巴西的工资和税收​​ 

巴西的社会保障缴款​​ 

巴西的工资包括几项强制性缴款：​​ 

• INSS（国家社会保障研究所）：雇主和员工都向INSS缴款，该机构为养老金、病假、产假和其他社会福利提供资金。员工缴费率是累进的，从薪水中扣除。​​ 

• FGTS（遣散费保障基金）：雇主通常必须将雇员每月总薪酬的8 % 存入专门的 FGTS 账户。 2在某些特定情况下，例如某些学徒合同，可能会适用较低的 2% 税率。这是一项遣散基金，而不是养老金，员工可以在特定情况下使用，尤其是无故结束聘用。​​ 

巴西的结束聘用和遣散​​ 

在巴西终止一份合同非常复杂，必须遵循严格的程序。对于无故结束雇佣关系，雇主必须为服务时间不超过一年的雇员提供 30 天的通知期限 (aviso prévio)。 每在同一雇主处服务满一年，天数增加 3 天，最多可增加 90 天。只能工作 30 天；任何额外的工作天数都必须支付赔偿金。​​ 

无故结束聘用的最终遣散费包括：​​ 

• 薪水余额​​ 

• 通知期限内的付款（如果未奏效）​​ 

• 按比例分配 13 个月的薪水​​ 

• 按比例计算的假期工资加上1/3 假期奖金​​ 

• 雇主支付雇主在雇佣期间缴纳的 FGTS 存款（包括货币更新）的 40% 作为罚款。​​ 

巴西的员工调动​​ 

根据 “雇主继承” 的原则，雇佣合约在合并或收购期间自动保留。但是，不允许将员工从一家非关联公司调动到另一家公司，需要正式结束聘用和重新雇用。​​ 

专业雇主 简化了劳动力管理，因为雇佣关系仍与 G-P 保持一致，可以在不改变合法雇佣状况的情况下无缝支持贵公司不断变化的需求。​​ 

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常见问题解答​​