巴西有许多不同的强制性薪酬和福利法。因此，在招聘员工之前，请务必了解巴西就业法的各个方面，并研究哪些补充福利可以帮助您在这个蓬勃发展的市场中保持竞争力。
巴西补偿法
除了正常工资外，员工通常还有权获得第13个月的工资，称为décimo terceiro salário或圣诞奖金。 通常每年分 2 期支付：第一期在 2 月 1 至 11 月 30 之间支付，第二期在 12 月 20 之前支付。第13 7 个月的付款是一项法定福利，不属于基本工资的一部分。日历年总可变薪酬的平均值也计入第 13 个月的薪水，因为根据巴西立法，佣金和奖金是员工薪水的一部分。 第 13 个月的薪水也应在结束聘用时按比例分配，除非员工因故（“justa causa”）而被解雇。
工会和集体劳资谈判协议在巴西很常见。薪酬和福利可能会因工会定义的行业和特定劳动关系而异，包括最低工资、餐券和强制性年度加薪。
巴西的保障福利
巴西政府提供基本健康保险。但是，提供医疗和牙科保险等补充福利是市场惯例。还经常提供远程办公津贴和学费补助。
规定的福利取决于适用的法律和集体劳资谈判协议。 餐券或食品券并非普遍的法定权利，但集体谈判协议中通常会要求提供。交通券一般适用于公司内部通勤。人寿保险应根据适用的集体劳资谈判协议进行检查，因为没有普遍适用的标准 family-of-3 费率。
福利和薪酬限制
作为国家/地区薪资限制的一部分，每位员工的工资必须至少达到适用的最低工资。 这可能是全国最低工资标准、州或地区最低工资标准，或者更高的集体谈判工资标准。员工还必须享有法定福利和规定的休假时间。此外，在巴西，年终奖的支付方式比按月支付佣金更为常见。
巴西具有竞争力的福利规划
福利计划将是你向新国家/地区扩张时要经历的众多流程之一。制定竞争计划将帮助您的公司在市场上脱颖而出。在巴西计划福利时，应考虑健康保险、市场竞争力和合规要求等因素。
巴西员工福利计划
福利计划是在巴西吸引人才和建立团队的最佳方式之一。设计有竞争力的计划也是向员工展示你对他们的赞赏的绝佳方式，这反过来又可以提高留存率。
在巴西，劳动法要求为员工提供多种类型的福利，因此您的补充条款可能比其他地方需要更多的创造力。可能性包括
- 额外的保险范围
- 教育机会和津贴
- 学费报销
- 灵活的工作机会
所需福利
国家/地区要求为员工提供许多福利，包括强制性的第13 0 个月工资，即所谓的 décimo terceiro salário 或圣诞奖金：
- 社会保障缴款
- 带薪假期
- 带薪病假
- 陪产假和津贴
- 13 第 9 个月的薪水
社会保障基金为员工提供经费，包括基本医疗保健、养老金和长期病假补助金。
在巴西设计员工福利计划
设计福利计划需要深思熟虑。虽然公司应考虑员工的需求，但保持财务能力以保持运营也很重要。以下是收集信息以找到平衡的几个步骤。
1.了解贵公司的目标和资源。
在第一步中，重要的是要熟悉公司的收益并确定打算如何分配资金。此阶段可以帮助您为福利待遇制定预算，这样您就不会过度使用资源。
2.研究行业标准和员工需求。
进行研究以了解员工的需求和当地员工的期望是个好主意。在这一阶段，您可以探索常见的行业惯例，以了解更多有关标准福利的信息。
对当地员工进行调查可以帮助您了解员工需求并相应地确定优先顺序。
3.创建您的福利待遇。
您收集的有关市场和资源的信息将使您能够就福利计划做出明智的决定。明智的做法是先从所需的福利开始，然后将剩余的预算用于高优先级的补充福利。
平均福利成本
很难定义平均福利成本，因为公司之间的平均福利成本差异很大。费用将取决于您提供的福利类型、员工是否有受抚养人等因素。确定公司收入中用于福利支出的百分比很有帮助。预算将取决于您的其他目标和开支。
设定百分比的好处在于其有一定的弹性。 随着公司收入的增加，您将有更多的预算用于额外的员工福利。
如何计算福利
和成本一样，计算方法也多种多样。 虽然社会保障福利有保障，但该国的缴费比例是累进的。
巴西如何对员工福利征税？
国家/地区一般将与就业相关的工资、薪金、奖金、佣金和津贴视为应税收入。这些金额通常计入员工的应税薪酬基数，并需缴纳工资预扣，除非有特定的豁免或特殊待遇。
- 工资
- 薪水
- 奖金
- 佣金
- 保费
- 国际来源的股息和利息
大多数福利都属于这些类别，但也会有例外。例如，如果交通补贴或远程办公补贴结构合理且有据可查，则可以视为免税补贴。现金或固定金额支付记录不完整可能会造成工资和税务风险。
员工健康福利
医疗保健系统通过 Sistema Único de Saúde (SUS) 实现普及。它涵盖巴西公民、永久居民以及一般外国公民，包括游客和移民。然而，部分医疗费用并不在这项医疗保障范围内。大多数雇主都会提供补充保险来弥补保障缺口，这已成为市场标准。根据集体谈判协议，提供私人医疗保险可能是强制性的。
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