Unternehmen wenden sich an globale Auftragnehmer, um die Expansion zu beschleunigen und Projekte pünktlich und im Rahmen des Budgets abzuwickeln. Die Gesetze, die diese Art von Arbeitnehmern betreffen, variieren jedoch je nach Rechtsordnung. Ein kleiner Fehltritt kann eine falsche Klassifizierung auslösen.
Eine selbständige falsche Klassifizierung durch einen Auftragnehmer, auch Scheinbeschäftigung genannt, ist illegal, unabhängig von der Absicht. Es ist wichtig, die Gesetze zur Mitarbeiterklassifizierung zu verstehen, um Strafen zu vermeiden.
Wichtigste Erkenntnisse
Was es ist: Eine Scheinbeschäftigung liegt vor, wenn ein Unternehmen eine Person als Auftragnehmer einstellt, sie aber wie einen Mitarbeiter behandelt. Dies birgt erhebliche Compliance-Risiken.
Warum es wichtig ist: Eine falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern kann zu Geldstrafen und Reputationsschäden führen.
Wie man das vermeidet: Korrekte Einstufung der Arbeitnehmer, Verwendung eindeutiger Verträge, Durchführung von Audits und Zusammenarbeit mit einem globalen Beschäftigungsexperten wie GP.
Was ist verdeckte Beschäftigung?
Eine getarnte Beschäftigung bedeutet, dass eine Person als unabhängiger Auftragnehmer angestellt, aber wie ein Mitarbeiter behandelt wird. Die Definition von verschleierter Beschäftigung ist von Land zu Land unterschiedlich, daher ist es wichtig, das Arbeitsrecht vor Ort zu verstehen.
Jede Gerichtsbarkeit hat ein einzigartiges Verfahren zur Klassifizierung von Arbeitnehmern. Zum Beispiel berücksichtigt die USA , wie sehr ein Arbeitnehmer die Kontrolle darüber hat, wie und wann er Arbeit verrichtet , um seinen Status zu bestimmen. Einige Bundesstaaten, wie Kalifornien, haben strengere Klassifikationssysteme als andere.
Die USA haben im Allgemeinen weniger detaillierte Anforderungen an die Mitarbeiterklassifizierung als europäische Länder. In Deutschland beispielsweise spielt die „persönliche Abhängigkeit“ eine zentrale Rolle bei der Klassifizierung von Arbeitnehmern. Persönliche Abhängigkeit ist der Grad der Unterordnung. Dies umfasst viele Faktoren, wie beispielsweise, ob der Arbeitnehmer einem unternehmerischen Risiko ausgesetzt ist, wirtschaftlich abhängig ist oder in die Unternehmenskultur integriert ist.
Beispiele aus der Praxis für verdeckte Beschäftigung
Verkleidete Beschäftigung wirkt sich auf Unternehmen weltweit aus und führt zu Rechtsstreitigkeiten und erheblichen finanziellen Verlusten. Beispiele aus der Praxis sind:
Uber
Uber sieht sich anhaltenden globalen Klagen wegen getarnter Beschäftigung gegenüber. So bestätigte das Arbeitsgericht in Brüssel kürzlich die Unterordnung zwischen einem Fahrer und Uber. Sie verlangten von Uber, den Fahrer als Mitarbeiter einzustufen.
In Ontario sieht sich Uber einer Sammelklage wegen falscher Einstufung von Fahrern und Nichtzahlung von Mindestlohn und Sozialleistungen gegenüber.
Behörden in mehreren Ländern haben Uber-Fahrer aufgrund ihrer Unterordnung als Mitarbeiter eingestuft. Uber kontrolliert, wann und wie eine Person ihre Arbeit verrichtet und wie viel sie dafür verlangt. Dieses Maß an Kontrolle weist auf eine Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter hin.
Glovo
Glovo, ein in Spanien tätiges Lebensmittellieferunternehmen, wurde seit Spaniens Verabschiedung des Riders-Gesetzes mit Millionen Euro Geldstrafe belegt. Das Reitergesetz verlangt, dass Lieferfahrgäste als Angestellte eingestuft werden. Glovo klassifizierte die Fahrgäste fälschlicherweise als selbstständig und folgte den anderen Arbeitsrecht vor Ort nicht.
Arise Virtual Solutions Inc.
In einem US-Fall , der über 22,000 Arbeitnehmer betrifft, verklagte das Arbeitsministerium (DOL) die Arise Virtual Solutions, Inc. Arise unterwarf die Auftragnehmer einer strengen Terminplanungspolitik und verlangte von ihnen, für obligatorische Schulungen zu bezahlen. Das Unternehmen hat gegen weitere Arbeitsgesetze verstoßen und muss voraussichtlich rückständige Löhne und einen Vertragsstrafschaden zahlen.
Woran erkennt man verkleidete Mitarbeiter
Überprüfen Sie die folgenden Bereiche, um getarnte Mitarbeiter zu identifizieren.
1. Terminmanagement
Haben Auftragnehmer die Kontrolle darüber, wann und wie sie arbeiten? Oder gibt Ihr Unternehmen Auftragnehmern einen festen Zeitplan und detaillierte Anweisungen zur Erledigung von Aufgaben? Wenn Ihre Auftragnehmer keine nennenswerte Kontrolle über ihre Zeitpläne haben, werden sie möglicherweise falsch klassifiziert.
2. Wettbewerbsverbote
Wettbewerbsverbote untersagen es Fachkräften, für einen bestimmten Zeitraum für Konkurrenten zu arbeiten. In einigen Ländern wirken sich Wettbewerbsverbote auf die Mitarbeitereinstufung aus.
In Deutschland und Frankreich beispielsweise können Wettbewerbsverbote auf ein Mitarbeiter-ähnliches Verhältnis hindeuten. Das liegt daran, dass Wettbewerbsverbote die Freiheit eines einschränken, was auf ein untergeordnetes Verhältnis hindeutet.
Überprüfen Sie Ihre Verträge und Wettbewerbsverbote und prüfen Sie, ob sie dem Arbeitsrecht vor Ort entsprechen. Generell werden kurzfristige Wettbewerbsverbote oft als angemessener Schutz für Unternehmen angesehen. Verträge mit einem engeren geografischen Geltungsbereich deuten auch mit geringerer Wahrscheinlichkeit auf ein Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern hin. Dennoch könnten Wettbewerbsverbote zur falsche Klassifizierung eines Arbeitnehmers beitragen, wenn andere Faktoren vorliegen.
3. Ausstattung des Unternehmens
Müssen Ihre Auftragnehmer Firmenausrüstung verwenden? Das ist ein starkes Indiz dafür, dass sie falsch eingestuft sind, denn es zeigt einen Mangel an Autonomie und wirtschaftliche Abhängigkeit.
Wie das Arbeitsministerium feststellt, sind unabhängige Auftragnehmer "für sich selbst" tätig. Sie sollten also die Kontrolle über ihre Arbeitsausrüstung haben. Auftragnehmer investieren in Ausrüstung, um ihr Geschäft auszubauen und unabhängig zu bleiben. Dass Auftragnehmer verpflichtet sind, Unternehmens-Ausrüstung zu verwenden, deutet darauf hin, dass du nicht nur vorgibst, wie sie arbeiten, sondern auch mit welchen Ressourcen.
4. Integration in die Unternehmenskultur
Nehmen Ihre Auftragnehmer an Firmenversammlungen, Teambuilding-Aktivitäten und Feiertagsveranstaltungen teil? Verwenden sie Unternehmenssoftware, Fahrzeuge, Netzwerke oder E-Mail-Adressen?
Die Integration von Auftragnehmern in Ihre Unternehmenskultur deutet auf eine falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern hin. Integration könnte auf Unterordnung hindeuten — ein Warnsignal für falsche Klassifizierungen von Arbeitnehmern in vielen Jurisdiktionen.
Die Bedeutung der Vermeidung von verdeckter Beschäftigung
Unternehmen, die Mitarbeiter falsch klassifizieren, verweigern ihnen bestimmte Rechte. Dies kann für Arbeitgeber viele Folgen haben.
1. Bußgelder und Strafen
Arbeitgeber müssen möglicherweise rückwirkend Kosten im Zusammenhang mit einem Mitarbeiterverhältnis tragen. Dies umfasst:
- Steuerrückstände
- Unbezahlte Löhne
- Abfindung für Leistungen
- Zinsen auf unbezahlte Steuern
Arbeitgeber können auch strafrechtlich wegen falscher Arbeiterklassifizierung angeklagt werden. In Australien zum Beispiel drohen Arbeitgeber, die Lohn-Diebstahl begehen, hohe Geldstrafen, Freiheitsstrafen oder beides. Lohndiebstahl liegt vor, wenn ein Arbeitgeber absichtlich nicht den Mitarbeitern ihre vollen gesetzlichen Ansprüche wie Löhne, Altersvorsorge, Überstunden und Urlaub zahlt. Lohndiebstahl ist oft eine Folge von falscher Klassifizierung der Arbeiter.
2. Reputationsschaden
Die Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern wirkt sich auf die öffentliche Wahrnehmung aus. Reputationsschäden haben mehrere Auswirkungen, darunter Schwierigkeiten, Talente und Geschäftspartner zu gewinnen. Wenn eine falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern dem Ruf Ihres Unternehmens schadet, kann sich das letztlich auf das Wachstum auswirken.
3. Betriebsstörungen oder behördlich angeordnete Abschaltungen
In einigen Rechtsordnungen können die Behörden Betriebe wegen des Verdachts auf Scheinselbstständigkeit schließen. Das ist in New Jersey der Fall, wo eine falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern mit schweren Strafen wie Arbeitsunterbrechungsverfügungen verbunden ist.
Das New Jersey Department of Labor and Workforce Development hat seit 2019 192 Arbeitsstoppanordnungen erlassen. Das Department kann Arbeitsstoppanordnungen aufheben, wenn Strafen und Nachzahlungen bezahlt werden.
Egal, wo Sie Ihr Unternehmen führen, eine falsche Klassifizierung von Mitarbeitern kann den Betrieb verlangsamen oder stören. HUMAN RESOURCES-Teams werden durch den Verwaltungsaufwand von Audits und Gerichtsverfahren belastet. Eine falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern kann auch Ihr Lohn- und Leistungssystem auf den Kopf stellen. Schließlich können die Talentbindungsraten sinken, wenn Mitarbeiter eine verschleierte Anstellung in Ihrem Unternehmen entdecken.
Wie man verdeckte Beschäftigung verhindern kann
Bevor Sie mit unabhängigen Auftragnehmern zusammenarbeiten, nutzen Sie diese Tipps, um eine verdeckte Anstellung zu vermeiden.
1. Arbeiter korrekt einstufen
Beurteilen Sie Auftragnehmer und lokale Arbeitsgesetze sorgfältig, um die richtige Mitarbeitereinstufung zu ermitteln. Folgendes ist zu beachten:
- Wird der Auftragnehmer für andere Unternehmen arbeiten oder eine exklusive Beziehung zu Ihrem Unternehmen haben?
- Wird eine verpflichtende Schulung erforderlich sein?
- Werden sie an Unternehmensrichtlinien und -verfahren gebunden sein?
- Sind ihre Dienstleistungen für das Funktionieren Ihres Unternehmens unerlässlich?
- Werden Sie deren Leistung überwachen oder beaufsichtigen?
- Können sie selbst entscheiden, wann, wo und wie sie ihre Arbeit verrichten?
- Werden sie ihre eigene Ausrüstung und ihr eigenes Material verwenden?
- Handelt es sich um eine projektbezogene oder eine langfristige/unbefristete Beziehung?
Obwohl jedes Land spezifische Kriterien für die Klassifizierung von Arbeitnehmern hat, ist die Kontrolle ein Schlüsselfaktor. Die obigen Fragen helfen Ihnen dabei, das Kontrollniveau Ihres Unternehmens zu ermitteln. Dennoch ist es unerlässlich, die örtlichen Gesetze zu recherchieren und zu verstehen, um Scheinselbstständigkeit zu vermeiden.
2. Verwenden Sie klare und umfassende Verträge.
Wenn Sie Einstellungsauftragnehmer haben, müssen Sie unabhängige Auftragnehmerverträge erstellen, die mit Arbeitsrecht vor Ort übereinstimmen. Im Allgemeinen erreichen diese Verträge Folgendes:
- Geben Sie ausdrücklich die beabsichtigte Beziehung als unabhängiger Auftragnehmer und nicht als Mitarbeiter an.
- Den Arbeitsumfang, den Projektzeitplan und die Zahlungsbedingungen klar definieren.
- Geben Sie an, dass der Auftragnehmer die Kontrolle darüber hat, wann, wie und wo er die Arbeit ausführt.
- Vermeiden Sie Formulierungen, die implizieren, dass der Auftragnehmer geleitet oder beaufsichtigt wird.
- Geben Sie an, dass der Auftragnehmer für seine Betriebskosten, einschließlich Ausrüstung, verantwortlich ist.
- Erklären Sie deutlich, wem das im Rahmen der Vereinbarung entstandene geistige Eigentum gehört.
- Geben Sie an, dass der Auftragnehmer keinen Anspruch auf Leistungen an Mitarbeiter hat.
- Erläutern Sie den Kündigungs- und Verlängerungsprozess.
- Nehmen Sie Bestimmungen über Nicht-Exklusivität und zulässige Delegation auf.
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3. Regelmäßige Prüfungen
Überwachen Sie regelmäßig die Beziehungen zu den Auftragnehmern, um sicherzustellen, dass sie den Vorschriften entsprechen. Achten Sie auf Anzeichen einer zunehmenden Aufsicht oder täglicher Beteiligung, wie z. B. der Integration in Ihre Unternehmenskultur.
Bleiben Sie über die lokalen Arbeitsgesetze auf dem Laufenden, da die Vorschriften zur Mitarbeitereinstufung ständig aktualisiert werden. Ändern Sie die Verträge nach Bedarf, um die tatsächlichen Beziehungen zwischen Ihrem Unternehmen und dem Auftragnehmer widerzuspiegeln.
4. Arbeiten Sie mit einem erfahrenen Employer of Record (EOR) zusammen
Ein offizieller Arbeitgeber fungiert als rechtlicher Arbeitgeber im Namen eines Unternehmens. Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record ermöglicht es Ihnen, globale Teams aufzubauen, ohne neue Unternehmen gründen zu müssen. EORs verstehen komplexe Arbeitsgesetze und bleiben mit regulatorischen Änderungen auf dem Laufenden. Branchenführende EORs wie G-P bieten parallele Dienstleistungen an, um Unternehmen bei der Einstellung zu unterstützen und sowohl Auftragnehmer als auch Mitarbeiter zu bezahlen.
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Die Gesetze zur Mitarbeitereinstufung sind komplex und ändern sich ständig. Die Vermeidung verdeckter Anstellungen hilft, Ihr Unternehmen vor Verbindlichkeiten und Betriebsstörungen zu schützen.
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