Einstellung und Rekrutierung in Kanada.

Wenn Sie Ihr Unternehmen erweitern, um Mitarbeiter in Kanada einzustellen, müssen Sie durch ein komplexes Netz von Bundes- und Provinzgesetzen navigieren, die den gesamten Beschäftigungslebenszyklus regeln. Das Verständnis dieser Vorschriften ist entscheidend für eine konforme und erfolgreiche Einstellung.

Beschaffung von Talenten in Kanada

Um Top-Talente auf dem wettbewerbsfähigen Arbeitsmarkt Kanadas effektiv anzuziehen, benötigen Unternehmen einen strategischen Rekrutierungsplan.Der  Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist unerlässlich und zeigt ein Engagement für Vielfalt, wettbewerbsfähige Gehaltspakete und wünschenswerte Vorteile. Das Angebot von Remote-Arbeitsoptionen kann auch einen umfangreicheren Pool von Bewerbern in Anspruch nehmen, der für diejenigen attraktiv ist, die Flexibilität suchen.  Die Nutzung professioneller Netzwerke und Social-Media-Plattformen verbessert die Sichtbarkeit und Reichweite bei der Gewinnung qualifizierter Kandidaten. 

Die Sicherstellung eines reibungslosen und ansprechenden Einstellungsprozesses, bei dem sich Bewerber geschätzt fühlen, trägt auch dazu bei, einen positiven Ruf auf dem Markt zu wahren.  Diese Strategien helfen Unternehmen nicht nur dabei, hochwertige kanadische Mitarbeiter anzuziehen, sondern zu binden und die Stabilität der Belegschaft zu verbessern.

Zu den gängigen Rekrutierungskanälen in Kanada gehören große Online-Jobbörsen wie Indeed und Eluta.ca, professionelle Networking-Websites wie LinkedIn und die Job Bank der Bundesregierung. Die Veröffentlichung auf der Karriereseite Ihres Unternehmens ist ebenfalls Standardpraxis. Jede Provinz und jedes Gebiet verfügt über eigene Beschäftigungsstandards und Menschenrechtsgesetze, die sich auf den Einstellungsprozess auswirken, von Stellenausschreibungen bis hin zu Vorstellungsgesprächen.

Gesetzliche Compliance bei der Einstellung

Diskriminierungsverbot und Menschenrechte

Sowohl die Menschenrechtsgesetze auf Bundes- als auch auf Provinzebene verbieten Diskriminierung bei der Einstellung. Stellenanzeigen, Interviewfragen und Einstellungsentscheidungen dürfen nicht aus geschützten Gründen diskriminieren. Obwohl diese je nach Gerichtsbarkeit leicht variieren, umfassen sie allgemein Rasse, Religion, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung und Familienstand. Neuere Schutzmaßnahmen in den meisten Rechtsordnungen decken auch ausdrücklich die Geschlechtsidentität, den Geschlechtsausdruck und die genetischen Merkmale ab.

• In Ontario verbietet der Menschenrechtskodex Stellenausschreibungen, die direkt oder indirekt eine Einschränkung oder Präferenz auf der Grundlage eines geschützten Grundes ausdrücken.
• In Quebec bietet die Charta der Menschenrechte und -freiheiten ähnliche Schutzmaßnahmen und beschränkt Interviewfragen auf diejenigen, die direkt mit der Fähigkeit des Kandidaten zur Ausübung der Stelle zusammenhängen.

Zulässige Hintergrundprüfungen

Arbeitgeber können Hintergrundüberprüfungen durchführen, müssen sich jedoch auf eine gutgläubige berufliche Anforderung (BFOR) für die Position beschränken. Die Zustimmung des Kandidaten ist erforderlich. 

Zu den Arten von Prüfungen gehören:

• Überprüfungen von Strafregistern: Im Allgemeinen nur zulässig für Positionen, in denen sie direkt relevant sind, wie z. B. Rollen mit gefährdeten Bevölkerungsgruppen oder hoher Sicherheit.
• Bonitätsprüfungen: Beschränkt auf Positionen mit erheblicher finanzieller Verantwortung.
• Referenzprüfungen: Eine Standardpraxis, aber gestellte Fragen müssen den Menschenrechtsgesetzen entsprechen.

Einhaltung des Datenschutzes

Arbeitgeber müssen Bewerberdaten in Übereinstimmung mit den Datenschutzgesetzen handhaben. Staatlich regulierte Unternehmen unterliegen dem Personal Information Protection and Electronic Documents Act (PIPEDA). Alberta, Britisch-Kolumbien und Quebec haben ihre eigenen Datenschutzgesetze für den privaten Sektor, die als im Wesentlichen ähnlich gelten, während andere Provinzen für kommerzielle Aktivitäten von PIPEDA abgedeckt sind. Zu den wichtigsten Grundsätzen gehören die Einholung der Einwilligung, die Erfassung nur notwendiger Informationen für einen angemessenen Zweck und die Gewährleistung der sicheren Speicherung von Daten.

Arbeitsverträge in Kanada

Obwohl nicht immer gesetzlich vorgeschrieben, sind schriftliche Arbeitsverträge eine bewährte Methode und werden dringend empfohlen. Ein umfassender Vertrag sollte die Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Pflichten, Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigungsbestimmungen, klar darlegen.

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Einstellung von Vollzeitmitarbeitern im Vergleich zu Auftragnehmern in Kanada

Mit einem gut entwickelten Einstellungsprozess können Unternehmen ihren Personalbedarf effektiv verwalten. Wenn sie in Kanada einstellen möchten, können Unternehmen sich für verschiedene Beschäftigungsmodelle entscheiden, einschließlich Vollzeitbeschäftigungen und kanadische Auftragnehmer. Wenn sie überlegen, ob sie kanadische Mitarbeiter einstellen oder sich für Auftragnehmer entscheiden, sollten Unternehmen ihre spezifischen Geschäftsanforderungen bewerten:

• Vollzeitbeschäftigte bieten dem Unternehmen in der Regel Stabilität und Engagement, und sie haben Anspruch auf Leistungen wie Krankenversicherung und bezahlten Urlaub nach kanadischem Arbeitsrecht.
• Unabhängige Auftragnehmer bieten Flexibilität und bearbeiten in der Regel bestimmte Projekte ohne langfristige Verpflichtungen, was Unternehmen mit schwankenden Arbeitslasten zugutekommen kann. 

Es ist  wichtig , die rechtlichen und steuerlichen Auswirkungen bei der Wahl zwischen Vollzeit- und Vertragsbeschäftigung zu berücksichtigen.Die  falsche Klassifizierung eines Auftragnehmers als Mitarbeiter kann zu rechtlichen Problemen und unerwarteten Kosten führen. Das Verständnis dieser Beschäftigungsunterschiede hilft Unternehmen, ihre Einstellungsstrategien an ihren Geschäftszielen auszurichten. G-P Contractor bietet eine zentrale Plattform, die die Vertragserstellung vereinfacht und es Ihren Teams erleichtert, Vertragstalente einzubinden. Mit G-P zur Verwaltung von Auftragnehmern kannst du deine globale Belegschaft zentralisieren, Sicherheit gewinnen und dein strategisches Wachstum beschleunigen.

Kanada Probezeit

Eine Probezeit ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich anzugeben, um nach dem Gewohnheitsrecht durchsetzbar zu sein. Viele Arbeitgeber verwenden einen Zeitraum 3-month, der oft mit der gesetzlichen Mindestfrist gemäß den provinziellen Beschäftigungsstandards übereinstimmt. Die Kündigung eines Mitarbeiters während der Probezeit kann jedoch weiterhin Ansprüche auf eine angemessene Kündigungsfrist nach dem Common Law auslösen, wenn sie nicht ordnungsgemäß im Vertrag gehandhabt wird.

Sprachanforderungen in Quebec

Mit den kürzlichen Änderungen der Charta der französischen Sprache müssen dem Mitarbeiter zunächst Arbeitsverträge und alle zugehörigen Dokumente in Quebec auf Französisch vorgelegt werden. Ein Mitarbeiter darf sich erst dann an eine Version in einer anderen Sprache gebunden erklären, wenn er die französische Version erhalten hat.

Onboarding von Mitarbeitern in Kanada

Sobald ein Angebot angenommen wurde, müssen Arbeitgeber mehrere wichtige Onboarding-Schritte durchführen.

• Sozialversicherungsnummer (SIN) verifizieren: Arbeitgeber müssen die SIN-Karte oder das Bestätigungsschreiben eines Mitarbeiters einsehen und die Nummer aufzeichnen. Eine SIN, die mit einer “9” beginnt, zeigt einen Zeitarbeiter an, der eine gültige Arbeitserlaubnis von Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC) benötigt.
• Ausfüllen von Steuerformularen: Mitarbeiter müssen sowohl ein Bundesformular TD1, die Rückgabe persönlicher Steuergutschriften, als auch ein entsprechendes provinzielles oder territoriales TD1-Formular ausfüllen. In Quebec müssen die Mitarbeiter das Bundesformular TD1 und das Provinzformular TP-1015.3-V, Quellenabzüge und Rückgabe, ausfüllen.

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