Während Sie Ihr Unternehmen erweitern und neue Mitarbeiter in Kanada einstellen, müssen Sie Kanadas Bundes- oder Provinzbeschäftigung und andere relevante Gesetze einhalten.
Personalvermittlung in Kanada
Die häufigste Rekrutierungsquelle in Kanada sind Jobbörsen. Viele Fachkräfte werden über bekannte Stellenbörsen auf eine Stelle aufmerksam und gehen anschließend auf die Recruiting-Website des Unternehmens. Allerdings speichern Bewerber auch immer häufiger ihren Lebenslauf in Datenbanken, sodass Sie vielleicht in einer dieser bekannten Lebenslauf-Datenbanken den richtigen Bewerber finden könnten.
Genauso wie sich die Kultur zwischen den Provinzen verschiebt, so auch die Gesetze, die für die Rekrutierung gelten. Jede Provinz hat die Befugnis, ihre eigenen Gesetze und Vorschriften zu erstellen.
In Ontario gibt es zum Beispiel den Ontario Human Rights Code (OHRC), der für Stellenausschreibungen gilt. Um innerhalb des Gesetzes zu bleiben, darf die Werbung eines Arbeitgebers keine Aussagen, Qualifikationen oder Referenzen enthalten, die als diskriminierend angesehen werden könnten.
Außerdem müssen in Quebec alle Stellenausschreibungen auf Französisch in einer Weise verfügbar gemacht werden, die den nicht-französischen Versionen entspricht. Arbeitgebern ist es auch untersagt, Kenntnisse einer anderen Sprache als Französisch zu verlangen, es sei denn, die Art der Beschäftigung erfordert dies. Arbeitgeber müssen auch alle Interviewfragen vermeiden, die sich auf eines der geschützten Rechte gemäß der Charta der Menschenrechte und Freiheiten beziehen könnten.
Antidiskriminierungsgesetze in Kanada
Kanadas nationale und provinzielle Menschenrechtsgesetzgebung schützt Mitarbeiter vor Diskriminierung. Diese Gesetze sind von Provinz zu Provinz unterschiedlich, schützen aber in der Regel vor Diskriminierung aufgrund von Rasse, Religion, Geschlecht, Alter, sexueller Ausrichtung, Behinderung und Familienstand.
Einige Provinzen oder Gebiete des Landes haben Datenschutzgesetze verabschiedet, die die sensiblen Daten von Mitarbeitern oder potenziellen Mitarbeitern schützen. Wenn Sie Ihr in Kanada ansässiges Unternehmen besetzen, können Sie personenbezogene Daten nur für einen rationalen, notwendigen Zweck erfassen und müssen sie auf faire und rechtmäßige Weise erfassen. Geltende Gesetze erfordern das Wissen und die Zustimmung des Mitarbeiters zur Erfassung, Verwendung oder Offenlegung personenbezogener Daten. Zudem müssen personenbezogene Daten durch angemessene Sicherheitsvorkehrungen geschützt werden.
Kanadische Arbeitsgesetze
Kanada verfügt sowohl auf Bundes- als auch auf Provinzebene über umfangreiche Arbeitsgesetze, die die Einhaltung der Beschäftigungsvorschriften in Kanada für Unternehmen, die neu im Land sind, erschweren können. Jede Provinz hat ihre eigenen Quellensteuer-, Leistungs- und Kündigungsfristen. Die meisten Mitarbeiter in Kanada sind durch provinzielle Arbeitsgesetze geschützt, während andere durch Bundesgesetze abgedeckt sind. Zu den staatlich regulierten Branchen zählen Banken, Telekommunikation und Luftverkehr.
Die meisten Provinzen begrenzen die Anzahl der Stunden, die Mitarbeiter in einer Woche arbeiten können. Die Mehrheit der Mitarbeiter hat auch das Recht auf einen jährlichen bezahlten Urlaub – der je nach Provinz variiert.
Es ist üblich, dass Probezeiträume in kanadische Arbeitsverträge aufgenommen werden. Die normale Probezeit beträgt 3 Monate. Die maximal zulässige Probezeit hängt von der Provinz ab und reicht im Allgemeinen von 3 bis 6 Monaten. Es ist zu beachten, dass, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit kündigt, der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf eine Kündigungsfrist haben kann.
In Quebec müssen ab Arbeitsverträge auf Französisch vorgelegt werdenJuni 1, 2022, bevor ein Mitarbeiter eine Kopie in einer anderen Sprache anfordern kann. Arbeitgeber können zunächst eine zweisprachige Version präsentieren, solange eine der beiden Sprachen Französisch ist. Beschäftigungsunterlagen, Handbücher, andere schriftliche Kommunikationen usw. müssen ebenfalls auf Französisch verfasst sein, es sei denn, der Mitarbeiter verlangt, dass das Dokument in einer anderen Sprache verfasst ist.
Je nach Provinz und Situation kann ein Sign-On-Bonus als zusätzliche Gegenleistung erforderlich sein, um die Risiken zu minimieren, die mit der Anfechtung der Durchsetzbarkeit des Arbeitsvertrags verbunden sind, insbesondere wenn der Mitarbeiter bereits bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist oder wenn dem Mitarbeiter ein vorheriges Angebot unterbreitet wurde.
Onboarding in Kanada
Bevor ein Arbeitgeber Mitarbeiter in Kanada offiziell einstellt, muss er die Sozialversicherungsnummer (SIN) jedes neuen Mitarbeiters überprüfen und aufzeichnen. Wenn die Nummer mit beginnt9, ist der Arbeitnehmer kein Staatsbürger von Kanada oder ständiger Wohnsitz und kann nur mit Genehmigung von Citizenship und Immigration Canada für einen bestimmten Arbeitgeber arbeiten.
Arbeitgeber müssen die Mitarbeiter auch bitten, die erforderlichen Formulare wie das Formular TD1 (Rückgabe der persönlichen Steuergutschrift) vor ihrem ersten Tag auszufüllen.
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