Das EOR-Modell (Arbeitgeber von) von G-P ermöglicht es Ihrem Unternehmen, Talente innerhalb weniger Minuten über unsere globale Unternehmensinfrastruktur einzustellen. Im Gegensatz zu einer Professional Employer Organization (PEO) ermöglicht G-P deinem Unternehmen, deine globale Präsenz zu erweitern, ohne die Einrichtung und Verwaltung von Unternehmen zu stören.
Unsere globalen Arbeitsprodukte, darunter G-P EOR Prime™ und G-P EOR Core™, werden von dem größten Team von HR- und Rechtsexperten der Branche unterstützt. Wir kümmern uns um die wachsenden Komplexitäten der konformen globalen Expansion – damit Sie sich auf die bevorstehenden Chancen konzentrieren können.
Als globaler EOR-Experte verwalten wir Gehaltsabrechnung, Best Practices für Arbeitsverträge, gesetzliche und marktübliche Leistungen, Mitarbeiterausgaben sowie Abfindungen und Kündigungen. Sie haben die Gewissheit, dass Sie bei jeder Einstellung von einem Team spezialisierter Beschäftigungsexperten unterstützt werden. Mit G-P kannst du die Talente der klügsten Menschen in über 180 Ländern weltweit schnell und einfach nutzen.
AUG-Lizenzanforderungen für eine EOR in Deutschland
In Deutschland gibt es strenge Gesetze zur Arbeitskräfteüberlassung . Unternehmen, die Einzelpersonen einstellen, um im Namen anderer Unternehmen in Deutschland zu arbeiten, sind gesetzlich verpflichtet, über eine befristete Agenturlizenz zu verfügen, die als AUG-Lizenz ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ) bezeichnet wird.
Einstellung in Deutschland
Bei der Aushandlung von Bedingungen eines Arbeitsvertrags und Angebotsschreibens mit einem Mitarbeiter in Deutschland kann es sinnvoll sein, Folgendes zu beachten.
Arbeitsverträge in Deutschland
In Deutschland ist ein Arbeitsvertrag, der den lokalen Vorschriften entspricht, gesetzlich vorgeschrieben. Der Vertrag sollte die Bedingungen der Vergütung , der Zusatzleistungen und der Kündigungsvoraussetzungen des Arbeitnehmers darlegen. In einem Angebotsschreiben und Arbeitsvertrag in Deutschland sollten immer das Gehalt und etwaige Vergütungsbeträge in Euro statt in einer anderen Währung angegeben werden.
Arbeitszeiten in Deutschland
Die durchschnittliche Arbeitswoche in Deutschland liegt zwischen 36 und 40 Stunden. Vollzeitstellen in Deutschland sind 8 Stunden am Tag, 5 Tage in der Woche, mit einer Stunde oder 30-minute Pause zur Mittagszeit. In Deutschland gibt es strenge gesetzliche Begrenzungen der Arbeitszeit. Mitarbeiter dürfen nicht mehr als 8 Stunden pro Tag arbeiten. Dies kann auf 10 Stunden pro Tag verlängert werden, wenn die durchschnittliche Gesamtarbeitszeit innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen 8 Stunden pro Tag nicht überschreitet.
Feiertage in Deutschland
Deutschland feiert 9 nationale Feiertage sowie zusätzliche Feiertage, die je nach Bundesland variieren:
- Neujahr
- Good Friday
- Ostermontag
- Tag der Arbeit
- Pfingsten
- Pfingstmontag
- Tag der Deutschen Einheit
- Weihnachten
- Zweiter Weihnachtsfeiertag
Urlaubstage in Deutschland
Der gesetzliche Mindesturlaub für einen 6-day Arbeitswochenarbeitsvertrag beträgt 24 Tage und 20 Tage für eine 5-day Arbeitswoche. In der Praxis erhalten die meisten Vollzeitmitarbeiter in Deutschland 25 bis 30 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr. Bezahlter Urlaub wird nicht um die Zeit reduziert, die für Krankheitsurlaub oder Feiertage benötigt wird.
Deutschland Krankenstand
Mitarbeiter haben Anspruch auf mindestens 6 Wochen Krankheitsurlaub bei vollem Gehalt, wenn der Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung seines Arztes vorlegen kann. Dies muss nicht im Angebotsschreiben oder Arbeitsvertrag erwähnt werden, da dies in Deutschland rechtlich zulässig ist.
Nach 6 Wochen erhält der Mitarbeiter Krankheitsleistungen direkt von seiner Krankenkasse. Der Erstattungssatz für den Mitarbeiter beträgt 70% des Bruttogehalts (bis zur Obergrenze der Sozialversicherung), jedoch nicht mehr als 90% des Nettogehalts.
Mutterschaftsurlaub in Deutschland
Der Mutterschaftsurlaub für schwangere Mitarbeiter besteht aus 6 Wochen vor der Geburt und 8 Wochen danach, alles in voller Höhe. Bei Frühgeburten oder Mehrfachgeburten erhalten die Mitarbeiter nach der Geburt 12 Wochen bezahlten Urlaub.
Beide Elternteile haben Anspruch auf Elternzeit, bis das Kind 3 Jahre alt wird. Während der Elternzeit können Eltern entscheiden, nicht zu arbeiten oder bis zu 32 Stunden pro Woche in Teilzeit zu arbeiten. Eltern von Frühgeborenen erhalten zusätzlichen Elternurlaub.
Ein aus Bundessteuern finanziertes Programm ermöglicht auch direkte Zuschüsse an frischgebackene Eltern ( Elterngeld ) für die ersten 12 bis 14 Lebensmonate des Kindes. Die Höhe des Zuschusses richtet sich nach dem Einkommen des Hausmeisters.
Krankenversicherung in Deutschland
Das deutsche Sozialversicherungssystem besteht aus 7 Komponenten:
- Rentenversicherung
- Krankenversicherung
- Arbeitslosenversicherung
- Pflegeversicherung
- Unfallversicherung
- Mutterschaftsversicherung
- Insolvenzversicherung.
Der Beitrag zu diesen Versicherungen wird zu gleichen Teilen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt, mit Ausnahme der Unfallversicherung, Mutterschaftsversicherung und Insolvenzversicherung, die nur vom Arbeitgeber abgedeckt sind. Insgesamt können Arbeitgeber erwarten, dass sie zusätzlich zum Gehalt des Mitarbeiters etwa 20.7% zur Sozialversicherung beitragen.
Sozialversicherungsabzüge haben jedoch eine Höchstgrenze. Der Höchstbetrag beträgt in EUR 7,300 (West) und EUR 7,100,00 (Ost) pro Monat für 2023die gesetzliche Renten- und Arbeitslosenversicherung und EUR 4,987.50 für die gesetzliche Krankenversicherung.
Deutschland Zusatzleistungen
Unternehmen bieten zusätzliche Vorteile in Abhängigkeit von Tarifverträgen (Collective Bargaining Agreements, CBAs), Unternehmenskultur und der Art der Branche.
Boni
Ein Bonus- oder Provisionsprogramm ist eine freiwillige Zusatzleistung zum Gehalt. In Deutschland gibt es keine obligatorische Gehaltszahlung für den 13. oder 14. Monat.
Kündigung und Abfindung in Deutschland
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann in Deutschland kompliziert sein. Bei einer „ordentlichen“ Kündigung muss der Arbeitgeber die gesetzliche Mindestkündigungsfrist einhalten, die sich nach der Beschäftigungsdauer richtet:
- Während einer Probezeit von bis zu 6 Monaten: 2 Wochen Kündigungsfrist
- Nach oder ohne Probezeit: 4 -wöchige Kündigungsfrist, wirksam zum 15th oder zum Monatsende
- Nach 2 Dienstjahren: 1-monatige Kündigungsfrist, wirksam am Ende eines Monats
- Nach 5 Dienstjahren: 2 Monate Kündigungsfrist, gültig zum Ende eines Monats
- Nach 8 Dienstjahren: 3 Monate Kündigungsfrist, gültig zum Ende eines Monats
- Nach 10 Dienstjahren: 4 Monate Kündigungsfrist, gültig zum Ende eines Monats
- Nach 12 Dienstjahren: 5 Monate Kündigungsfrist, wirksam am Ende eines Monats
- Nach 15 Dienstjahren: 6 Monate Kündigungsfrist, gültig zum Ende eines Monats
- Nach 20 Dienstjahren: 7 Monate Kündigungsfrist, gültig zum Ende eines Monats
Sowohl Arbeitsverträge als auch CBAs können günstigere Zeiträume erfordern.
Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist sofort wirksam. Es ist jedoch schwierig, einen triftigen Grund anzugeben, und die Mitarbeiter sind ermächtigt, Kündigungen vor Gericht anzufechten, da sie stark durch das Gesetz zum Schutz vor Kündigung geschützt sind.
Während der Kündigungsfrist muss ein Arbeitgeber weiterhin das volle Gehalt zahlen, aber er kann den Arbeitnehmer in den Gartenurlaub versetzen. Die Zahlung einer Abfindung anstelle einer Kündigungsfrist ist in Deutschland nicht zulässig. Auf die Kündigungsfrist kann nur durch gegenseitiges Einvernehmen verzichtet werden.
Es besteht keine gesetzliche Abfindungspflicht im Falle einer individuellen Kündigung, unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Für kollektive Entlassungen oder Entlassungen gelten unterschiedliche Bedingungen. Mitarbeiter haben jedoch das Recht, gegen eine ungerechtfertigte Entlassung zu klagen. Für den Arbeitgeber ist es oft schwer nachzuweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt ist und dem Kündigungsschutzgesetz entspricht. In der Praxis vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel eine Abfindung durch eine Vergleichsvereinbarung. Abfindungen werden zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf der Grundlage von Dienstalter und Kündigungsgrund ausgehandelt.
Warum G-P?
Bei G-P helfen wir Unternehmen, die Leistungsfähigkeit der Belegschaft überall durch unsere branchenführende Global Growth Platform™ freizusetzen. Lassen Sie uns die komplexen und kostspieligen Aufgaben bewältigen, die mit der Suche, Einstellung, dem Onboarding und der Bezahlung Ihrer Teammitglieder überall auf der Welt verbunden sind, mit der Geschwindigkeit und garantierten globalen Compliance, die Ihr Unternehmen benötigt.
Kontaktieren Sie uns noch heute , um mehr zu erfahren.
