Die Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland bedeutet die Navigation durch komplexe lokale Arbeitsgesetze, Lohn- und Gehaltsabrechnungsvorschriften und Steueranforderungen. Mithilfe eines eingetragenen Arbeitgebers können Unternehmen die Mitarbeitervorschriften in Deutschland einfach verwalten. Das Employer of Record (EOR)-Modell vereinfacht diesen Prozess und ermöglicht es Ihrem Unternehmen, Talente in wenigen Minuten einzustellen.

Als globaler EOR-Experte in Deutschland verwaltet G-P die Gehaltsabrechnung, Best Practices für Arbeitsverträge, gesetzliche und marktübliche Leistungen, Mitarbeiterausgaben und mehr über unsere globale Unternehmensinfrastruktur. Sie können sich darauf verlassen, dass unser Team engagierter Personalexperten Sie bei jeder Einstellung umfassend unterstützt. 

Mit EOR-Lösungen können Sie sich darauf konzentrieren, ohne die Hindernisse der internationalen Compliance zu expandieren. Dieser internationale Ansatz verbessert die Reichweite und Skalierbarkeit des Unternehmens, indem er die Einstellung weltweit ohne lokale Organisation ermöglicht.

Navigation durch Mitarbeiterleasingregelungen in Deutschland (AUG-Lizenz)

Deutschland verfügt über strenge Gesetze zur Arbeitnehmerüberlassung, die durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt sind. Jedes Unternehmen, das Personen für ein anderes Unternehmen einstellt, muss eine AÜG-Lizenz besitzen. Der Betrieb ohne diese Lizenz kann zu erheblichen Strafen führen, einschließlich Geldstrafen und der Neuklassifizierung des Arbeitsverhältnisses direkt an den Endkunden.

Einstellung in Deutschland mit EOR

Als Ihr EOR in Deutschland besitzt G-P die erforderliche AÜG-Lizenz, um sicherzustellen, dass Ihre Einstellung vom ersten Tag an konform ist. Wir übernehmen die rechtliche Verantwortung als Arbeitgeber, damit Sie die tägliche Arbeit Ihres deutschen Teams leiten können, ohne den direkten Rechts- und Verwaltungsaufwand des deutschen Arbeitsrechts zu tragen. Darüber hinaus kümmert sich ein EOR um wichtige Aspekte der Beschäftigung, wie z. B. die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Verwaltung von Urlaubsanforderungen, die Verwaltung von Leistungen, die Überwachung von Offboarding-Verfahren und die Überweisung von Lohnsteuern. Dies reduziert den Verwaltungsaufwand für Unternehmen erheblich und macht es überflüssig, dass sie eine juristische Person in Deutschland gründen müssen.

Arbeitsverträge in Deutschland

Mündliche Vereinbarungen können zwar rechtsverbindlich sein, aber das deutsche Recht verlangt von den Arbeitgebern, eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Beschäftigungsbedingungen vorzulegen, wie es das Gesetz über den Nachweis wesentlicher Vertragsbedingungen (Nachweisgesetz) vorschreibt. Es ist bewährte Praxis, vor dem Startdatum eines Mitarbeiters einen robusten, lokal konformen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Der Vertrag muss die Vergütung, Leistungen und Kündigungsanforderungen des Mitarbeiters detailliert darlegen. Alle Geldbeträge sind in Euro (EUR) anzugeben.

Ein EOR in Deutschland entwirft lokal konforme Arbeitsverträge, die alle zwingenden Bedingungen des deutschen Arbeitsrechts widerspiegeln. Diese Bedingungen umfassen Gehalt, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen, um sicherzustellen, dass der Vertrag den lokalen Vorschriften entspricht.

Arbeitszeiten in Deutschland

Die Standardarbeitswoche in Deutschland beträgt in der Regel 36 bis 40 Stunden. Das Arbeitszeitgesetz (Arbeitszeitgesetz) begrenzt die tägliche Arbeitszeit streng auf acht. Dies kann auf 10 Stunden verlängert werden, wenn der Tagesdurchschnitt über einen Zeitraum von sechs Monaten oder 24 Wochen acht Stunden nicht überschreitet. Alle darüber hinausgehenden Arbeiten gelten als Überstunden und sind stark reguliert.

Urlaub in Deutschland

Ein eingetragener Arbeitgeber in Deutschland verwaltet die Einhaltung der Arbeitsgesetze für Feiertage, Urlaub, Krankheit und Elternzeit. Sie kümmern sich um die Bezahlung von Feiertagen, berechnen und verfolgen Urlaub, verwalten Krankentagesbescheinigungen und -leistungen und gewährleisten die Einhaltung der Mutterschafts- und Elternzeitdauer, einschließlich Kündigungsschutz. Diese administrative Aufsicht hilft Unternehmen, Strafen zu vermeiden und stellt die Mitarbeiteransprüche sicher.

Feiertage in Deutschland

Deutschland beobachtet 9 nationale Feiertage, wobei zusätzliche Feiertage je nach Bundesland variieren:

  • Neujahr (1. Januar)

  • Good Friday

  • Ostermontag

  • Tag der Arbeit (1. Mai)

  • Christi Himmelfahrt

  • Pfingstmontag

  • Tag der Deutschen Einheit (3. Oktober)

  • Weihnachtsfeiertag (25. Dezember)

  • Zweiter Weihnachtstag (26. Dezember)

Bezahlter Urlaub in Deutschland

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage für eine standardmäßige 5-day-Arbeitswoche und 24 Tage für eine 6-dayArbeitswoche. Allerdings ist es für die meisten Vollzeitmitarbeiter marktüblich, jährlich 25 bis 30 Tage bezahlten Urlaub zu erhalten. Dieser Anspruch ist getrennt von gesetzlichen Feiertagen und Krankenstand.

Gesetzlicher Urlaub in Deutschland

Krankheitsurlaub in Deutschland

Mitarbeiter haben Anspruch auf bis zu sechs Wochen Krankheitsurlaub bei voller Bezahlung, sofern sie eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Obwohl häufig nach drei Tagen Abwesenheit beantragt, kann ein Arbeitgeber ab dem ersten Tag eine Bescheinigung verlangen. Nach sechs Wochen erhalten Mitarbeiter Krankengeld (Krankengeld) von ihrer Krankenkasse, typischerweise zu 70 % ihres Bruttogehalts (bis zur Sozialversicherungsgrenze), jedoch nicht mehr als 90 % ihres Nettogehalts.

Deutschland Mutterschafts- und Elternzeit

Schwangere Arbeitnehmer haben Anspruch auf voll bezahlten Mutterschaftsurlaub (Mutterschutz) für sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen danach. Dieser Urlaub nach der Geburt erstreckt sich auf 12 Wochen bei Frühgeburten oder Mehrlingsgeburten. Nach der Mutterschaftsurlaubszeit kann jeder Elternteil bis zum dritten Geburtstag des Kindes Elternzeit (Elternzeit) nehmen. In diesem Zeitraum können sie bis zu 32 Stunden pro Woche in Teilzeit arbeiten. Darüber hinaus steht neuen Eltern eine Bundeszuschüsse (Elterngeld) zur Verfügung, die einen Teil ihres Einkommens für bis zu 14 Monate ersetzen.

Lohn- und Lohnsteuern in Deutschland

Ein eingetragener Arbeitgeber in Deutschland verwaltet Lohn- und Lohnsteuern, indem er obligatorische nationale Krankenversicherungsbeiträge sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer über die Sozialversicherung abwickelt. Sie gewährleisten auch die Einhaltung des deutschen progressiven Einkommensteuersystems. Der EOR verwaltet die Arbeitnehmerbeiträge und Arbeitgeberbeiträge.

Sozialversicherung in Deutschland

Das deutsche Sozialversicherungssystem baut auf fünf Säulen auf. Beiträge sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer obligatorisch und werden in der Regel mit einigen Ausnahmen gleichmäßig aufgeteilt.

  • Rentenversicherung (Rentenversicherung)

  • Krankenversicherung (Krankenversicherung)

  • Arbeitslosenversicherung (Arbeitslosenversicherung)

  • Pflegeversicherung (Pflegeversicherung)

  • Unfallversicherung (Unfallversicherung) – nur vom Arbeitgeber übernommen.

Arbeitgeber decken auch Beiträge für die Mutterschafts- und Insolvenzversicherung ab. Insgesamt können Arbeitgeber erwarten, dass sie bis zu einem bestimmten Schwellenwert etwa 21 % zusätzlich zum Bruttogehalt eines Mitarbeiters beitragen.

Diese Sozialversicherungsbeiträge sind auf ein maximales Einkommensniveau (Beitragsbemessungsgrenze) begrenzt. Für 2025 sind die Monatsdecken:

  • Renten- und Arbeitslosenversicherung: EUR 7,750

  • Gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung:5,362.50 EUR

Mit Stand vom 1. Januar 2025 wurden die Beitragsobergrenzen für die Renten- und Arbeitslosenversicherung in ganz Deutschland vereinheitlicht, wodurch die vorherige Unterscheidung zwischen Ost und West aufgehoben wurde.

Kündigung und Abfindung in Deutschland

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Deutschland ist durch das Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz) stark geregelt, das für Mitarbeiter mit mehr als sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit in Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern gilt. Bei ordentlicher Kündigung gelten gesetzliche Mindestkündigungsfristen und erhöhen sich mit der Dienstzeit:

  • Während einer Probezeit (bis zu 6 Monate):2 Wochen Kündigungsfrist

  • 0-2 Dienstjahre:4 Wochen Kündigungsfrist, bis zum 15th oder Ende des Monats

  • Nach 2 Jahren Dienstzeit: 1 Monat Kündigungsfrist, zum Monatsende

  • Nach 5 Jahren Dienstzeit:2 Monate Kündigungsfrist, zum Monatsende

  • Nach 8 Jahren Dienstzeit:3 Monate Kündigungsfrist, zum Monatsende

  • Nach 10 Jahren Dienstzeit:4 Monate Kündigungsfrist, zum Monatsende

  • Nach 12 Jahren Dienstzeit:5 Monate Kündigungsfrist, zum Monatsende

  • Nach 15 Jahren Dienstzeit:6 Monate Kündigungsfrist, zum Monatsende

  • Nach 20 Jahren Dienstzeit:7 Monate Kündigungsfrist, zum Monatsende

Während bei einer individuellen Kündigung kein gesetzliches Abfindungsrecht besteht, können Mitarbeiter die Kündigung gerichtlich anfechten. Aufgrund der hohen Beweislast für Arbeitgeber werden die meisten Kündigungsfälle abgerechnet, wobei der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Eine gemeinsame, unverbindliche Richtlinie für diese Zahlung ist ein Gehalt von 0.5 Monaten pro Dienstjahr.

Vereinfachung des Offboardings in Deutschland mit einem eingetragenen Arbeitgeber

Die Navigation in Deutschlands komplexen Kündigungsverfahren ist ein erhebliches Risiko für ausländische Unternehmen, insbesondere wenn sie nicht mit dem deutschen Arbeitsrecht vertraut sind. Der KI-gestützte EOR von G-P bietet Expertenberatung und verwaltet den Prozess, um die Compliance zu gewährleisten und rechtliche Herausforderungen zu mindern.

So wählen Sie den besten Arbeitgeber in Deutschland aus

Bei der Auswahl eines niedergelassenen Arbeitgebers in Deutschland ist es wichtig, mehrere Schlüsselfaktoren zu berücksichtigen, um eine erfolgreiche Partnerschaft zu gewährleisten, die Ihre Geschäftsziele unterstützt und die Einhaltung gewährleistet.

Wichtige Überlegungen bei der Auswahl einer EOR für Deutschland:

  • Compliance-Expertise: Ihr EOR muss über ein tiefes Verständnis der deutschen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Sozialversicherungsbeiträge verfügen. Ein Partner mit einem großen Team von HR- und Rechtsexperten auf dem lokalen Markt kann Änderungen proaktiv verwalten, um eine kontinuierliche Compliance zu gewährleisten.

  • Umfassendes Serviceangebot: Die besten Partner bieten ein umfassendes Angebot an globalen Arbeitsprodukten und EOR-Lösungen. Die Globale Beschäftigungsplattform von G-P bietet alles, was du für die Verwaltung des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus benötigst, von der Lohn- und Gehaltsabrechnung über die Verwaltung von Sozialleistungen bis hin zum Ausgabenmanagement und dem konformen Offboarding.

  • Lokale Unterstützung und kulturelles Verständnis: Obwohl eine EOR ein globaler Anbieter sein kann, ist es wichtig, dass sie über engagierte Experten verfügen, die die Nuancen des deutschen Marktes verstehen. Diese lokalen Erkenntnisse sind entscheidend für effektive Mitarbeiterbeziehungen und die Navigation durch regionale Praktiken.

  • Technologische Fähigkeiten: Ein EOR, das fortschrittliche Technologien wie die KI-gestützte Globale Beschäftigungsplattform von G-P verwendet, kann Onboarding-, Management- und Zahlungsprozesse rationalisieren. Dies gewährleistet eine sichere und effiziente Verwaltung von Mitarbeiterdaten, Gehaltsabrechnung und Compliance.

  • Transparente Kostenstruktur: Sie benötigen ein klares Verständnis des Preismodells der EOR. Suchen Sie nach transparenten Kosten ohne versteckte Gebühren, um Ihre globalen Einstellungsinitiativen genau zu budgetieren.

  • Reputation und Branchenführerschaft: Recherchieren Sie den Ruf der EOR auf dem Markt. G-P ist der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung und wird in jedem Branchenanalystenbericht auf Platz 1 gesetzt. Kundenreferenzen und Fallstudien sind auch bei der Auswahl einer EOR wichtig.

  • Skalierbarkeit und Flexibilität: Die EOR sollte Ihre aktuellen Einstellungsanforderungen unterstützen und zukünftiges Wachstum berücksichtigen. Die Plattform und die Dienstleistungen sollten skalierbar sein, um dem Expansionsverlauf deines Unternehmens zu entsprechen, unabhängig davon, ob du einen Mitarbeiter oder ein gesamtes Team anstellst.

Warum G-P EOR für die Einstellung in Deutschland?

G-P EOR ist der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung und wurde in jedem Branchenanalystenbericht auf Platz 1 gesetzt. Die Globale Beschäftigungsplattform von G-P bietet alles, was Unternehmen jeder Größe benötigen, um den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus mit den vertrauenswürdigen Produkten von Global HR Agent, G-P Gia und KI-gestützten Employer of Record (EOR) und Contractor zu verwalten. G-P unterstützt Teams in mehr als 180 Ländern mit mehr als einem Jahrzehnt globaler Berufserfahrung, dem größten Team von HR-, Rechts- und Compliance-Experten im Land und seiner unübertroffenen proprietären Wissensbasis.

G-P ist auch der bevorzugte Partner für führende HCM-, PEO- und Gehaltsabrechnungsplattformen. Bringen Sie Ihre Mitarbeiterdaten an einem Ort zusammen, um bestehende Workflows zu pflegen und gleichzeitig konsistente und genaue Daten über Ihre integrierten Systeme hinweg zu gewährleisten.


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