Deutschland bietet Ihnen Zugang zu hochqualifizierten Mitarbeitern in einer der stärksten Volkswirtschaften Europas. Gleichzeitig bedeutet das Einbringen von Menschen ins Unternehmen, strenge Arbeitsgesetze und den Schutz der Arbeitnehmer einzuhalten.

Diese Regeln legen klare Erwartungen fest – und erhöhen die Komplexität der Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland. 

Rekrutierungsstrategien in Deutschland

Das Portal der Bundesagentur für Arbeit, die Arbeitsagentur Jobsuche, ist das Hauptinstrument für den Zugang zu einem breiten Talentpool.

Private Jobbörsen wie StepStone und professionelle Netzwerke wie XING und LinkedIn fördern auch die effektive Kandidatenbeschaffung. Für spezialisierte Rollen, zielen Sie auf branchenspezifische Vorstände oder Universitätskarrierezentren ab.

Wenn Sie mit einer Personalvermittlungsagentur zusammenarbeiten, stellen Sie sicher, dass diese eine gültige Lizenz besitzt (Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung). Die Zusammenarbeit mit nicht lizenzierten Behörden löst operative Risiken und regulatorische Strafen aus.

Rechtliche Überlegungen bei der Rekrutierung in Deutschland

Wenn Sie Mitarbeiter in Deutschland einstellen, müssen Sie innerhalb strenger gesetzlicher Rahmenbedingungen arbeiten, die die Rechte der Kandidaten schützen und Fairness gewährleisten.

Gesetze gegen Diskriminierung in Deutschland

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz 2006 (AGG) ist Deutschlands Hauptdiskriminierungsverbot. Sie gilt ab dem Zeitpunkt, an dem eine Stelle beworben wird, und während des gesamten Arbeitsverhältnisses. Sie verbietet Diskriminierung aufgrund von:

  • Rasse oder ethnische Abstammung

  • Geschlecht

  • Religion oder Glaube

  • Behinderung

  • Alter

  • Sexuelle Identität

Stellenanzeigen müssen neutral sein, um dem AGG zu entsprechen. Beispielsweise könnte die Suche nach einem Kandidaten für ein „junges, dynamisches Team“ als Altersdiskriminierung angesehen werden. Ebenso dürfen Sie in Interviews nicht nach geschützten Kategorien fragen. 

Kandidaten müssen keine Fragen zu Schwangerschaft oder Familienplanung, politischen Zugehörigkeiten, religiösen Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit oder Gesundheit beantworten – es sei denn, dies ist direkt für die Stelle relevant. 

Hintergrundprüfungen in Deutschland

Hintergrundprüfungen sind streng durch Datenschutzgesetze wie die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. 

Jede Art von Hintergrundprüfung muss durch die Rolle begründet werden. Es ist üblich, um ein Referenzschreiben von früheren Arbeitgebern zu bitten, das als Arbeitszeugnis bezeichnet wird. Sie benötigen jedoch eine Einwilligung, bevor Sie die Qualifikationen überprüfen oder frühere Arbeitgeber kontaktieren. Die Überprüfung öffentlicher Berufsprofile ist zulässig, aber das Screening privater sozialer Medien ist im Allgemeinen nicht zulässig.

So stellen Sie in Deutschland ein

Arbeitsverträge in Deutschland

Eine mündliche Vereinbarung ist gültig, aber Arbeitgeber müssen den Mitarbeitern eine schriftliche Erklärung über die wichtigsten Beschäftigungsbedingungen geben.

Nach dem Gesetz über den Nachweis wesentlicher Arbeitsbedingungen (Nachweisgesetz) ist diese Erklärung zu unterzeichnen und dem Mitarbeiter nach gestaffelten Fristen zu übergeben: einige Angaben sind bis zum ersten Arbeitstag, einige innerhalb von sieben Tagen und der Rest innerhalb eines Monats zu machen. Die Nichtbefolgung des Nachweisgesetzes kann zu Geldstrafen von bis zu 2,000 EUR pro Verstoß führen.

Die Aussage kann in digitaler Textform vorliegen, wie z. B. in einer E-Mail oder PDF. In bestimmten Sektoren wie Bauwesen und Gastgewerbe erhalten die Mitarbeiter jedoch eine unterzeichnete Papierkopie. Ein Mitarbeiter kann auch jederzeit eine Papierkopie anfordern. 

Zu den Kernelementen eines Arbeitsvertrags in Deutschland gehören:

  • Namen und Adressen beider Parteien

  • Stellenbezeichnung und Aufgabenbeschreibung

  • Aufnahme der Tätigkeit (Beginn)

  • Probezeit, falls zutreffend

  • Arbeitsort

  • Gehalt 

  • Arbeitszeiten und Überstundenbedingungen

  • Jahresurlaub

  • Ruhepausen

  • Kündigungsfristen

  • Kündigungsverfahren

  • Alle anwendbaren Tarifverhandlungen oder Betriebsvereinbarungen

  • Jeder Anspruch auf Schulung

  • ggf. Name und Anschrift des Versorgungsträgers

Arbeitsordnung in Deutschland

Bei der Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland müssen Arbeitgeber überprüfen, ob neue Mitarbeiter über das richtige deutsche Visum und die richtigen Arbeitserlaubnisse verfügen. Bürger der Europäischen Union (EU), des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und der Schweiz benötigen keine Arbeitserlaubnis oder kein Visum. 

Arbeitgeber müssen bestätigen, dass Bürger aller anderen Länder einen gültigen Aufenthaltstitel (aufenthaltstitel) haben, der eine Beschäftigung erlaubt. Die Strafen für Verstöße können schwerwiegend sein, mit Geldstrafen von bis zu 500,000 EUR für illegale Beschäftigung.

Der nationale Mindestlohn beträgt EUR 13.90 pro Stunde, kann jedoch je nach Branche aufgrund von Tarifverträgen (CBAs) variieren. 

Die Standardarbeitswoche beträgt in der Regel 35–40 Stunden und die Arbeit an Sonntagen und Feiertagen ist generell nicht erlaubt. Das Arbeitszeitgesetz (Arbeitszeitgesetz) legt eine Standardgrenze von acht Arbeitsstunden pro Tag fest. Dies kann auf 10 Stunden verlängert werden, solange der Durchschnitt über sechs Monate acht Stunden pro Tag nicht überschreitet.  

Mitarbeiter haben das Recht, Gewerkschaften beizutreten und in Unternehmen mit fünf oder mehr Mitarbeitern einen Betriebsrat (Betriebsrat) zur Vertretung ihrer Interessen zu wählen.

Erhalten Sie sofortige Anleitung zu den deutschen Arbeitsgesetzen

Wenn Sie in neuen Ländern einstellen,G-P Gia™ bietet sofortige Compliance-Anleitung , auf die Sie vertrauen können. Erhalten Sie fachkundige Antworten auf alle Ihre Fragen und sparen Sie wertvolle Zeit, damit Sie sich auf die Einstellung der richtigen Talente konzentrieren können. Gia bietet Ihnen auch Echtzeit-Compliance-Prüfungen in mehreren Gerichtsbarkeiten zu Arbeitsverträgen – keine Wartezeiten mehr für Rechtsberater oder kostspielige abrechenbare Stunden.

Onboarding neuer Mitarbeiter in Deutschland

Arbeitgeber müssen Mitarbeiter vor Arbeitsbeginn bei den zuständigen Sozialversicherungsbehörden anmelden. Sie stellen auch sicher, dass der Mitarbeiter auf der Gehaltsabrechnung eingerichtet ist und die Zahlungsdaten, Gehaltsabrechnungen und Abzüge versteht. 

Zu den Best Practices für das Onboarding von Mitarbeitern in Deutschland gehören:

  • Einführung neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur, Richtlinien und ihr Team

  • Sicherstellung, dass sie über die notwendigen Tools, Ressourcen und den Zugriff auf Informationen verfügen

  • Überprüfung des Arbeitsvertrags und der Unternehmensrichtlinien

  • Klare Darlegung der Erwartungen an die Rolle und die Leistungskennzahlen

  • Neue Mitarbeiter über Gesundheits- und Sicherheitsregeln am Arbeitsplatz informieren und bei Bedarf schulen

  • Vorstellung des Mitarbeiters bei seinen Betriebsrat -Vertretern 

Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland: eine alternative Lösung

Durch die Partnerschaft mit einem EOR für Deutschland können Sie Talente in neue Länder aufnehmen, ohne eine lokale juristische Person zu gründen. Dies reduziert die Komplexität, Kosten und Zeit, die mit der globalen Beschäftigung verbunden sind, und erleichtert die Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland. 

Ein EOR gewährleistet die Einhaltung der deutschen Gesetze und ermöglicht gleichzeitig eine schnelle und konforme Einstellung.

Rekrutierung und Einstellung unabhängiger Auftragnehmer in Deutschland

Die Einstellung unabhängiger Auftragnehmer in Deutschland ist eine flexible Alternative zur traditionellen Beschäftigung. Die Verwendung unabhängiger Auftragnehmer, freiberufler oder selbstständig genannt, bietet Ihnen Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten und Fachkenntnissen für bestimmte Projekte oder Zeiträume, ohne die langfristigen Verpflichtungen, die mit Vollzeitmitarbeitern verbunden sind. 

Die Zusammenarbeit mit unabhängigen Auftragnehmern bietet Ihnen Flexibilität und Kostenkontrolle, sodass Sie Ihr Team nach oben oder unten skalieren können, wenn sich Ihre Geschäftsanforderungen ändern.

Unabhängige Auftragnehmer sind selbstständig und getrennt von Ihrer Gehaltsabrechnung.

Beauftragung unabhängiger Auftragnehmer in Deutschland mit G-P

G-P Contractor™ vereinfacht die Einstellung und Bezahlung von Auftragnehmern. Unser Auftragnehmerangebot gewährleistet die Einhaltung von Vorschriften und reduziert das Risiko einer Fehlklassifizierung in Ländern wie Deutschland. 

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Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland mit G-P

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