Employer of Record (EOR) in​​  Deutschland​​ 

Mitarbeiter in Deutschland einzustellen bedeutet, sich mit dem komplexen Arbeitsrecht vor Ort, Gehaltsabrechnungsvorschriften und Steuervorschriften auseinanderzusetzen. Mithilfe eines Employer of Record können Unternehmen die Arbeitnehmervorschriften in Deutschland problemlos verwalten. Das Employer of Record (EOR) -Modell vereinfacht diesen Prozess und ermöglicht es Ihrem Unternehmen, Talente innerhalb von Minuten einzustellen.​​ 

Als globaler Employer of Record-Experte in Deutschland verwaltet G-P die Gehaltsabrechnung, Best Practices für Arbeitsverträge, gesetzliche und marktübliche Leistungen, Mitarbeiterausgaben und mehr über unsere internationale Unternehmensinfrastruktur. Sie können sich darauf verlassen, dass unser TEAM aus engagierten Beschäftigungsexperten Ihnen bei jeder Einstellung umfassende Unterstützung bietet.​​  

Mit EOR-Lösungen können Sie sich darauf konzentrieren, zu expandieren, ohne die Hindernisse der internationalen Einhaltung zu überwinden. Dieser internationale Ansatz verbessert die Reichweite und Skalierbarkeit von Unternehmen, indem er die Einstellung von Mitarbeitern weltweit ohne eine lokale Niederlassung ermöglicht.​​ 

Umgang mit den Leasingbestimmungen für Mitarbeiter in Deutschland (AUG-Lizenz)​​ 

In Deutschland gibt es strenge Gesetze zur Arbeitnehmerüberlassung, die durch das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt werden. Jedes Unternehmen, das Personen anstellt, um für ein anderes Unternehmen zu arbeiten, muss eine AÜG-Lizenz besitzen. Der Betrieb ohne diese Lizenz kann zu erheblichen Strafen führen, einschließlich Bußgeldern und der Umgliederung des Arbeitsverhältnisses direkt an den Endkunden.​​ 

Einstellung in Deutschland mit einer Employer of Record​​ 

Als Ihr Employer of Record in Deutschland besitzt G-P die erforderliche AÜG-Lizenz und stellt von Anfang an sicher, dass Ihre Einstellung konform ist. Wir übernehmen die rechtliche Verantwortung als Arbeitgeber, sodass Sie die tägliche Arbeit Ihres deutschen TEAMS leiten können, ohne die direkte rechtliche und administrative Last des deutschen Arbeitsrechts zu tragen. Darüber hinaus kümmert sich ein Employer of Record um wichtige Aspekte der Beschäftigung wie die Lohnabrechnung , das Management von Urlaubsanforderungen, die Verwaltung von Leistungen, die Überwachung der Austrittsprozessverfahren und die Abrechnung von Lohnsteuern. Dies verringert die Verwaltungsbelastung für Unternehmen erheblich und entfällt der Notwendigkeit, in Deutschland eine juristische Person zu gründen.​​ 

Sehen Sie sich an, wie ein Employer of Record funktioniert​​ 

Arbeitsverträge in Deutschland​​ 

Mündliche Vereinbarungen können zwar rechtsverbindlich sein, aber nach deutschem Recht müssen Arbeitgeber eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Beschäftigungsbedingungen vorlegen, wie es das Gesetz über den Nachweis wesentlicher Vertragsbedingungen (Nachweisgesetz) vorschreibt. Es ist die beste Methode, vor dem Startdatum eines Mitarbeiters einen soliden, lokal konformen Arbeitsvertrag abzuschließen.​​ 

Der Vertrag muss die Abfindung, Leistungen und Kündigungsvoraussetzungen des Mitarbeiters detailliert beschreiben. Alle Geldbeträge müssen in Euro (EUR) angegeben werden.​​ 

Ein Employer of Record in Deutschland entwirft lokal konforme Arbeitsverträge, die alle verbindlichen Bedingungen des deutschen Arbeitsrechts widerspiegeln. Diese Bedingungen beinhalten Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen, um sicherzustellen, dass der Vertrag den lokalen Vorschriften entspricht.​​ 

Arbeitszeiten in Deutschland​​ 

Die reguläre Arbeitswoche in Deutschland beträgt typischerweise 36 bis 40 Stunden. Das deutsche Arbeitszeitgesetz begrenzt die täglichen Arbeitsstunden streng auf acht. Dies kann auf 10 Stunden verlängert werden, wenn der Tagesdurchschnitt über einen Zeitraum von sechs Monaten oder 24Wochen nicht mehr als acht Stunden liegt. Alle darüber hinausgehende Arbeit gilt als Überstunden und ist streng reguliert.​​ 

Arbeitsfreie Zeiten in Deutschland​​ 

Ein Employer of Record in Deutschland kümmert sich um die Einhaltung des Arbeitsrechts in Bezug auf Feiertage, Urlaub, Krankheit und Elternurlaub. Sie kümmern sich um das Urlaubsgeld, berechnen und verfolgen den Urlaub, verwalten Krankenstandsbescheinigungen und Leistungen und stellen sicher, dass die Dauer des Mutterschafts- und Elternurlaubs eingehalten wird, einschließlich des Kündigungsschutzes. Diese Verwaltungsaufsicht hilft Unternehmen, Strafen zu vermeiden und stellt die Ansprüche der Mitarbeiter sicher.​​ 

Feiertage in Deutschland​​ 

In Deutschland gibt es 9 nationale Feiertage, wobei die zusätzlichen Feiertage je nach Bundesland variieren:​​ 

• Neujahrstag (Jan. 1)​​ 

• Karfreitag​​ 

• Ostermontag​​ 

• Tag der Arbeit (Mai 1)​​ 

• Himmelfahrtstag​​ 

• Pfingstmontag​​ 

• Tag der Deutschen Einheit (Okt. 3)​​ 

• Weihnachtstag (Dezember) 25)​​ 

• Zweiter Weihnachtstag (Dez. 26)​​ 

Bezahlter Urlaub in Deutschland​​ 

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage für eine Standard-Arbeitswoche 5 Tage und 24 Tage für eine Arbeitswoche mit 6Tagen. Es ist jedoch Marktpraxis, dass die meisten Vollzeitbeschäftigten jährlich 25 bis 30 bezahlten Urlaub erhalten. Dieser Anspruch ist getrennt von Feiertagen und Genesungsurlaub.​​ 

Gesetzlicher Urlaub in Deutschland​​ 

Genesungsurlaub in Deutschland​​ 

Employees are entitled to up to six weeks of sick leave at full pay, provided they submit a medical certificate. While often requested after three days of absence, an employer can legally require a certificate from the first day. After six weeks, employees receive sickness benefits (Krankengeld) from their health insurance provider, typically at 70% of their gross salary (up to the social security ceiling), but not exceeding 90% of their net salary.​​ 

Deutschland Mutterschafts- und Elternurlaub​​ 

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf vollbezahlten Mutterschutzurlaub für sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen nach der Geburt. Dieser Wochenbetturlaub verlängert sich bei Früh- oder Mehrlingsgeburten auf 12 Wochen. Im Anschluss an den Mutterschutzurlaub kann jeder Elternteil bis zum dritten Geburtstag des Kindes Elternzeit nehmen. Während dieses Zeitraums können sie sich entscheiden, bis zu 32 Stunden pro Woche in Teilzeit zu arbeiten. Zusätzlich steht frischgebackenen Eltern ein staatlicher Zuschuss (Elterngeld) zur Verfügung, der einen Teil ihres Einkommens für bis zu 14 Monate ersetzt.​​ 

Lohn- und Lohnsteuerabrechnung in Deutschland​​ 

Ein Employer of Record in Deutschland verwaltet die Lohn- und Gehaltssteuern, indem er die gesetzlichen Krankenversicherungsbeiträge sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter über die Sozialversicherung abwickelt. Sie stellen auch die Einhaltung des progressiven Einkommensteuersystems in Deutschland sicher. Der Employer of Record verwaltet Mitarbeiter- und Arbeitgeberbeiträge.​​ 

Sozialversicherung in Deutschland​​ 

Das deutsche Sozialversicherungssystem basiert auf fünf Säulen. Beiträge sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter verpflichtend und werden in der Regel zu gleichen Teilen aufgeteilt, mit einigen Ausnahmen.​​ 

• Rentenversicherung ​​ 

• Krankenversicherung (Krankenversicherung)​​ 

• Arbeitslosenversicherung ​​ 

• Pflegeversicherung ​​ 

• Unfallversicherung (Unfallversicherung) — Nur vom Arbeitgeber übernommen.​​ 

Die Arbeitgeber übernehmen auch die Beiträge zur Mutterschafts- und Insolvenzversicherung. Insgesamt können Arbeitgeber damit rechnen, bis zu einem bestimmten Schwellenwert etwa 21% zusätzlich zur Bruttovergütung eines Mitarbeiters beizutragen.​​ 

Diese Sozialversicherungsbeiträge sind auf ein maximales Einkommensniveau (Beitragsbemessungsgrenze) begrenzt. Für 2025 gelten folgende monatliche Obergrenzen:​​ 

• Pension and unemployment insurance: EUR 7,750​​ 

• Gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung: EUR 5,362.50​​ 

Stand Januar. 1, 2025 Die Beitragsgrenzen für die Renten- und Arbeitslosenversicherung wurden in ganz Deutschland vereinheitlicht, wodurch die bisherige Unterscheidung zwischen Ost und West aufgehoben wurde.​​ 

Kündigung und Abfindung in Deutschland​​ 

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Deutschland ist durch das Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz) stark reguliert, das für Arbeitnehmer mit mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern gilt. Bei einer ordentlichen Kündigung gelten die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen, die sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit erhöhen:​​ 

• Während der Probezeit (bis zu 6 Monat): 2 Wochen Kündigungsfrist​​ 

• 0-2 Dienstjahre: 4 Wochen Kündigungsfrist, bis zum 15 . oder Monatsende​​ 

• Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 1 Monate, bis zum Ende des Monats​​ 

• Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 2 Monate, bis zum Monatsende​​ 

• Nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 3 Monate, bis zum Monatsende​​ 

• Nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 4 Monate, bis zum Monatsende​​ 

• Nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 5 Monate, bis zum Monatsende​​ 

• Nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 6 Monate, bis zum Monatsende​​ 

• Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 7 Monate, bis zum Monatsende​​ 

Zwar gibt es bei einer Einzelkündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung, aber Mitarbeiter können die Kündigung vor Gericht anfechten. Aufgrund der hohen Beweislast für Arbeitgeber werden die meisten Kündigungsfälle beigelegt, wobei der Mitarbeiter eine Abfindung erhält. Eine gängige, unverbindliche Richtlinie für diese Zahlung ist 0.5 Monatsvergütung pro Dienstjahr.​​ 

Vereinfachung des Austrittsprozesses in Deutschland mit einem Employer of Record​​ 

Die komplexen Kündigungsverfahren in Deutschland zu meistern, ist ein erhebliches Risiko für ausländische Unternehmen, vor allem, wenn sie mit den deutschen Arbeitsgesetzen nicht vertraut sind. Das KI-gestützte Employer of Record von G-P bietet fachkundige Beratung und verwaltet den Prozess, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und rechtliche Herausforderungen zu mindern.​​ 

Wie wählt man den besten Employer of Record in Deutschland​​ 

Bei der Auswahl eines Employer of Record in Deutschland ist es wichtig, mehrere Schlüsselfaktoren zu berücksichtigen, um eine erfolgreiche Partnerschaft sicherzustellen, die Ihre Geschäftsziele unterstützt und deren Einhaltung gewährleistet.​​ 

Wichtige Überlegungen zur Auswahl einer deutschen Employer of Record:​​ 

• Compliance-Expertise: Ihr Employer of Record muss ein tiefes Verständnis der deutschen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Sozialversicherungsbeiträge haben. Ein Partner mit einem großen TEAM von lokalen HUMAN RESOURCES und Rechtsexperten auf dem Markt kann Änderungen proaktiv verwalten, um eine kontinuierliche Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.​​ 

• Umfassendes Serviceangebot: Die besten Partner bieten eine vollständige Palette globaler Beschäftigungsprodukte und Employer of Record-Lösungen. Die globale Beschäftigungsplattform von G-P bietet alles, was Sie für die Verwaltung des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus benötigen, von der Gehaltsabrechnung und der Sozialleistungsverwaltung bis hin zum Kostenmanagement und regelkonformem Austrittsprozess.​​ 

• Lokaler Support und kulturelles Verständnis: Ein Employer of Record mag zwar ein globaler Anbieter sein, aber es ist wichtig, dass er engagierte Experten hat, die die Nuancen des deutschen Marktes verstehen. Dieser lokale Einblick ist entscheidend für effektive Mitarbeiterbeziehung und die Umsetzung regionaler Praktiken.​​ 

• Technologische Fähigkeiten: Ein EOR, das fortschrittliche Technologien nutzt, wie die Künstliche Intelligenz-gestützte globale Beschäftigungsplattform von G-P, kann Einarbeitung-, Management- und Zahlungsprozesse optimieren. Dies gewährleistet eine sichere und effiziente Verwaltung der Mitarbeiterdaten, der Gehaltsabrechnung und der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.​​ 

• Transparente Kostenstruktur: Sie benötigen ein klares Verständnis des Preismodells von Employer of Record. Achten Sie auf transparente Kosten ohne versteckte Gebühren, um Ihre globalen Einstellungsinitiativen genau zu budgetieren.​​ 

• Ruf und Branchenführerschaft: Informieren Sie sich über den Ruf der Employer of Record auf dem Markt. G-P ist der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung und steht auf Platz Nr. 1 in jedem Branchenanalystenbericht. Kundenberichte und Fallstudien sind ebenfalls wichtig bei der Auswahl einer Employer of Record.​​ 

• Skalierbarkeit und Flexibilität: Die Employer of Record sollte Ihren aktuellen Einstellungsbedarf decken und zukünftigem Wachstum Rechnung tragen. Ihre Plattform und Dienstleistungen sollten skalierbar sein, um dem Expansionskurs Ihres Unternehmens gerecht zu werden, unabhängig davon, ob Sie einen Mitarbeiter oder ein ganzes Team einstellen.​​ 

Warum G-P Employer of Record für die Einstellung in Deutschland?​​ 

G-P Employer of Record ist der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung, auf Platz Nr. 1 in jedem Branchenanalystenbericht. Die G-P Global Employment Platform™ (Globale Beschäftigungsplattform) bietet alles, was Unternehmen jeder Größe benötigen, um den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus mit ihren vertrauenswürdigen Produkten Global HUMAN RESOURCES Agent, G-P Gia und Künstliche Intelligenz-gestützten Employer of Record (EOR) und Auftragnehmer zu verwalten. G-P unterstützt TEAM in 180+ Ländern mit mehr als einem Jahrzehnt globaler Beschäftigungserfahrung, dem größten TEAM von HUMAN RESOURCES-, RECHT- und Compliance-Experten vor Ort und einer unübertroffenen firmeneigenen Fachwissensbasis.​​ 

G-P ist auch derbevorzugte Partner für führende HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-, Professional Employer Organization- und Payroll-Plattformen. Bringen Sie Ihre Personaldaten an einem Ort zusammen, um bestehende Arbeitsabläufe beizubehalten und gleichzeitig konsistente und genaue Daten in Ihren integrierten Systemen zu gewährleisten.​​ 

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