Die Einstellung in neuen Märkten sorgt für Wachstumsdynamik und zusätzliche regulatorische Verantwortlichkeiten. Trotz seiner geringen Größe bieten die Niederlande übergroße Möglichkeiten mit einem qualifizierten Talentpool, einem geschäftsfreundlichen Umfeld und einem einfachen Zugang zum breiteren europäischen Markt. 

Ein niederländischer EOR minimiert rechtliche Risiken und maximiert die Effizienz der Beschäftigung. Als globaler Employer of Record (EOR) G-P verwaltet alles in Ihrem Namen, einschließlich der Erstellung von Arbeitsverträgen und Sozialleistungen. Mit uns können Sie qualifizierte Talente in über 180 Ländern schnell und einfach einstellen, ohne neue Unternehmen einzurichten.


Wir haben das größte Team von HR- und Rechtsexperten in der Branche, das sich um all Ihre Beschäftigungsanforderungen in den Niederlanden kümmert. 

Vereinfachen Sie die Einstellung in den Niederlanden mit einem niederländischen Arbeitgeber

Durch die Partnerschaft mit einem EOR können Sie überall schnell und konform einstellen. Dieser Ansatz erhöht Ihre Reichweite und Skalierbarkeit, ohne dass Sie eine lokale Einheit benötigen.

Ein EOR fungiert als gesetzlicher Arbeitgeber und verwaltet die lokalen HR-Verantwortlichkeiten für Sie. Die Lösung minimiert rechtliche Risiken und optimiert die Kosten im Zusammenhang mit Beschäftigung und Gehaltsabrechnung.

Der EOR-Einstellungsprozess in den Niederlanden

  1. Arbeiten Sie mit einem globalen Beschäftigungsexperten zusammen. Wählen Sie eine EOR mit fundiertem Fachwissen in den Niederlanden. Sie sind Ihr Reiseleiter durch die lokale Rechtslandschaft.

  2. Finden Sie Ihren idealen Kandidaten. Sie finden die besten Talente für Ihre Bedürfnisse, und der EOR kümmert sich um den Rest.

  3. Erstellen Sie einen konformen Arbeitsvertrag. Ihr EOR erstellt einen lokal konformen Vertrag, der dem niederländischen Arbeitsrecht und dem Arbeitszeitgesetz entspricht. 

  4. Integrieren und verwalten Sie Ihr Team. Der EOR verwaltet alle Aspekte des Beschäftigungslebenszyklus. Dazu gehören die Registrierung des Mitarbeiters bei der niederländischen Steuerbehörde und dem Sozialversicherungssystem, die Verarbeitung der Gehaltsabrechnung und die Verwaltung von Sozialleistungen.

Sehen Sie, wie eine EOR funktioniert

Arbeitsverträge in den Niederlanden

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist in den Niederlanden rechtlich bindend, ein schriftlicher Vertrag ist jedoch Standardpraxis. Laut Gesetz müssen Arbeitgeber wichtige Details schriftlich haben. 

Dazu gehören die Namen und Adressen beider Parteien, der Arbeitsort, die Stellenbezeichnung, das Startdatum, die Vertragsdauer, das Gehalt, die Arbeitszeit, der Urlaubsanspruch, die Kündigungsfristen, die Rentendetails und alle anwendbaren Tarifverträge (CBA). Bestimmte Klauseln, wie z. B. eine Probezeit oder ein Wettbewerbsverbot, sind nur gültig, wenn sie schriftlich vereinbart wurden.

Alle Vergütungsbeträge sind in der Regel in Euro (EUR) angegeben, und einige CBAs oder Branchenregeln können dies erfordern. Sie können diese Beträge jedoch in einer anderen Währung haben, wenn beide Parteien zustimmen und Sie die niederländischen Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften einhalten. 

Probezeit

Eine Probezeit muss in den schriftlichen Arbeitsvertrag aufgenommen werden, um gültig zu sein. Die maximale Länge hängt von der Vertragslänge ab:

  • Vertrag von sechs Monaten oder weniger: keine Probezeit

  • Vertrag länger als sechs Monate, aber weniger als zwei Jahre: Maximal einmonatige Probezeit

  • Vertrag über zwei Jahre oder länger oder ein unbefristeter Vertrag: Maximal zweimonatige Probezeit

Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag ohne Einhaltung einer Frist oder ohne Grund fristlos kündigen, solange die Kündigung nicht diskriminierend ist.

Urlaubsansprüche in den Niederlanden

Arbeitszeiten in den Niederlanden

Das Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet) legt Richtlinien für die Arbeitszeit fest. Während das Maximum 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche beträgt, können Mitarbeiter nicht mehr als durchschnittlich 48 Stunden pro Woche über 16 Wochen arbeiten. Die meisten Vollzeitarbeitswochen liegen zwischen 36 und 40 Stunden.

Ein niederländischer eingetragener Arbeitgeber stellt sicher, dass Ihr Team die niederländischen Arbeitszeitbestimmungen einhält und die Vorschriften einhält. 

Feiertage in den Niederlanden

Es gibt kein Gesetz, das einen bezahlten freien Tag für gesetzliche Feiertage vorschreibt, aber es ist üblich, sie in einem Vertrag oder CBA zu gewähren. Die Niederlande beachten in der Regel folgende Feiertage:

  • Neujahr

  • Karfreitag (kein Pflichttag für alle)

  • Ostermontag

  • Königstag

  • Befreiungstag (feierlicher Feiertag alle fünf Jahre)

  • Christi Himmelfahrt

  • Pfingstmontag (Pentecost Monday)

  • Weihnachtstag

  • Zweiter Weihnachtsfeiertag

Urlaubstage in den Niederlanden

Der gesetzliche Mindestjahresurlaub beträgt das Vierfache der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage, was 20 Tagen für einen Vollzeitmitarbeiter entspricht. Es ist jedoch Standard, 25 Urlaubstage pro Jahr anzubieten.

Krankheitsurlaub in den Niederlanden

Gesetzlich müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer während der Krankheit für bis zu 104 Wochen (zwei Jahre) bezahlen. Die Mindestzahlung beträgt 70 % des Gehalts des Mitarbeiters. CBAs verlangen häufig von Arbeitgebern, dass sie im ersten Krankheitsjahr 100 % des Gehalts und im zweiten Jahr 70 % des Gehalts zahlen.

Mutterschafts-, Partner- und Elternzeit in den Niederlanden

  • Mutterschaftsurlaub: Schwangere Arbeitnehmer haben Anspruch auf 16 Wochen Urlaub. Diese wird normalerweise 4-6 Wochen vor dem Fälligkeitsdatum und mindestens 10 Wochen nach der Geburt eingenommen. Die niederländische Employee Insurance Agency (UWV) zahlt 100 % des Gehalts des Mitarbeiters, begrenzt auf den maximalen Tageslohn.

  • Partnerurlaub: Der Partner des gebärenden Elternteils hat Anspruch auf eine Arbeitswoche voll bezahlten Urlaub, die innerhalb von vier Wochen nach der Geburt des Kindes genommen wird. Diese wird vom Arbeitgeber bezahlt.

  • Zusätzlicher Partnerurlaub: Partner können innerhalb der ersten sechs Monate nach der Geburt bis zu fünf zusätzliche Wochen Urlaub nehmen. Die UWV zahlt 70 % ihres Gehalts während dieses Urlaubs, begrenzt auf den maximalen Tageslohn.

  • Elternzeit: Jeder Elternteil hat Anspruch auf 26 Wochen Elternzeit für jedes Kind unter acht Jahren. Von diesen 26 Wochen werden neun von der UWV zu 70 % des Gehalts des Mitarbeiters (obergrenze) bezahlt, wenn sie innerhalb des ersten Jahres des Kindes eingenommen werden.

Wie ein eingetragener Arbeitgeber in den Niederlanden bei der Verwaltung von Urlaubsansprüchen hilft

Ein niederländischer EOR verwaltet Ansprüche, von Jahres- und Krankenurlaub bis hin zu Eltern- und anderen Freizeiten. Eine EOR reduziert das Risiko und die Komplexität des Urlaubsmanagements, indem sie die gesamte Verwaltung und Koordination mit der UWV übernimmt.

Krankenversicherung und Zusatzleistungen in den Niederlanden

Arbeitgeber haben einen ertragsbezogenen Beitrag nach dem Krankenversicherungsgesetz (Zorgverzekeringswet oder ZVW) zu zahlen. Mit Stand 2026 beträgt dieser Beitrag 6.10 % des Gesamtgehalts des Mitarbeiters, begrenzt auf ein Jahresgehalt von EUR 79,409. Diese wird direkt an die niederländische Steuer- und Zollverwaltung gezahlt.

Alle Einwohner der Niederlande sind gesetzlich auch verpflichtet, eine private Grundkrankenversicherung (Basisverzekering) abzuschließen. Ein EOR in den Niederlanden kann dabei helfen und etwaige Zulagen in ein konformes Leistungspaket integrieren. 

Pensions- und andere Leistungen

Renten: Das niederländische Rentensystem wird gemäß dem Future of Pensions Act mit einer Übergangsfrist bis 2028 erheblich reformiert. Arbeitspensionen, die von Arbeitgebern zusätzlich zur Grundversorgung bereitgestellt werden, sind im Rahmen eines CBA üblich – und oft obligatorisch. Diese werden in der Regel über Pensionskassen oder Versicherungen eingerichtet. 

Für 2026 werden Pensionsbeiträge auf der Grundlage des Teils des Gehalts eines Mitarbeiters berechnet, der zwischen 19,172 EUR (der untere Schwellenwert, die sogenannte Franchise) und 137,800 EUR (die obere Grenze) liegt.

Urlaubsgeld: Alle Mitarbeiter haben Anspruch auf ein Urlaubsgeld von 8 % ihres gesamten Jahresgehalts. Diese wird in der Regel im Mai ausgezahlt.

Weitere Leistungen: Pendelgelder und Dienstwagen sind gängige Nebenleistungen. Wir empfehlen die Budgetierung von etwa 22 % zusätzlich zum Gesamtgehalt, um alle Arbeitgeberkosten zu decken, einschließlich Sozialversicherungsbeiträge und andere Leistungen.

Wie ein eingetragener Arbeitgeber bei Leistungen in den Niederlanden hilft

Ein niederländisches EOR rationalisiert die Verwaltung und Compliance von Leistungen , einschließlich Krankenversicherungen. Die EOR verwaltet die Sozialversicherung, verwaltet zusätzliche Leistungen (wie Pendelgelder) und bleibt über regulatorische Änderungen auf dem Laufenden.

Boni in den Niederlanden

Ein 13-Monatsbonus ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, es sei denn, er wird in einen Arbeitsvertrag oder eine CBA geschrieben, wird aber in der Praxis weit verbreitet angeboten.

Kündigung und Abfindung in den Niederlanden

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages in den Niederlanden ist streng geregelt. Ein Arbeitgeber benötigt in der Regel die vorherige Genehmigung der UWV (aus wirtschaftlichen oder langfristigen Krankheitsgründen) oder des Kantonsgerichts (aus persönlichen Gründen). Die häufigste Kündigungsmethode ist eine gegenseitige Vergleichsvereinbarung.

Kündigungsfristen: Die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Arbeitgeber richtet sich nach der Dienstzeit des Mitarbeiters:

  • Weniger als fünf Dienstjahre: ein Monat

  • 5–10 Dienstjahre: zwei Monate

  • 10–15 Dienstjahre: drei Monate

  • Mehr als 15 Dienstjahre: Vier Monate

Die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Mitarbeiter beträgt einen Monat.

Übergangszahlung: Wenn der Arbeitgeber die Kündigung einleitet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Übergangszahlung. Dies wird als ein Drittel des Monatsgehalts für jedes Dienstjahr berechnet. Ab 2026 ist diese Zahlung auf 102,000 EUR oder ein Jahresgehalt begrenzt, falls höher.

Ein niederländisches EOR hilft Ihnen, Offboarding und Kündigungen einzuhalten, indem Sie in Ihrem Namen strenge niederländische Arbeitsgesetze durchgehen. Ein EOR kümmert sich um alle Kündigungsaspekte, einschließlich der Einholung von Genehmigungen der UWV oder des Kantonsgerichts oder der Einrichtung gegenseitiger Vergleichsvereinbarungen. 

Gehaltsabrechnung und Steuern in den Niederlanden

Die Niederlande verfügen über ein umfassendes Sozialversicherungssystem, das durch Beiträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern finanziert wird. Ein niederländischer eingetragener Arbeitgeber verwaltet alle Gehaltsabzüge und -beiträge, sodass Sie dies nicht tun müssen.

Die Einkommenssteuer ist progressiv, daher hängt es davon ab, wie viel Sie verdienen. Für 2025 sind die für das Arbeitseinkommen geltenden Steuersätze:

  • 36.97 % auf Erträge bis zu 75,518 EUR

  • 49.50 % auf Erträge über 75,518 EUR

Ein niederländischer EOR kümmert sich um dein Gehaltsabrechnungsmanagement. Dazu gehören Berechnungen der Mitarbeitergehälter, Boni und Provisionen sowie alle Einbehalte, wie z. B. Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge. 

Auswahl der richtigen EOR in den Niederlanden

Berücksichtigen Sie bei der Auswahl eines eingetragenen Arbeitgebers in den Niederlanden Folgendes: 

  • Compliance-Expertise: Ihr EOR sollte ein tiefes Verständnis der niederländischen Arbeitsgesetze haben, einschließlich des Arbeitszeitgesetzes, der Steuervorschriften, CBAs und Sozialversicherungsbeiträge. Suchen Sie nach einem Partner mit einem Team von lokalen HR- und Rechtsexperten, die Ihnen helfen, proaktiv regulatorische Änderungen zu verwalten.

  • Umfassendes Angebot: Der richtige Partner bietet eine Reihe globaler Arbeitsprodukte und EOR-Lösungen. G-P EOR bietet dir alles, was du benötigst, um den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu verwalten, von der Lohn- und Gehaltsabrechnung über die Verwaltung von Sozialleistungen bis hin zum Ausgabenmanagement und Offboarding.

  • Lokale Unterstützung und kulturelles Verständnis: Zugang zu Experten im jeweiligen Land ist unerlässlich. Dadurch wird sichergestellt, dass Sie schnell und genau beraten werden und dass alle Herausforderungen in Übereinstimmung mit den niederländischen Vorschriften gelöst werden.

  • Technologische Fähigkeiten: Ein EOR, das KI-Technologie verwendet, wie z. B. G-P kann Onboarding-, Management- und Zahlungsprozesse rationalisieren. Dies gewährleistet eine sichere und effiziente Verwaltung von Mitarbeiterdaten, Gehaltsabrechnung und Compliance.

  • Transparente Kosten: Sie benötigen ein klares Verständnis des Preismodells der EOR. Suchen Sie nach transparenten Kosten, um Ihre globalen Einstellungsinitiativen genau zu budgetieren.

  • Reputation und Branchenführerschaft: Recherchieren Sie den Ruf der EOR auf dem Markt. G-P ist der anerkannte Marktführer in der globalen Beschäftigung und laut allen Branchenanalystenberichten die Nr. 1 unter den EOR. Kundenreferenzen und Fallstudien sind auch bei der Auswahl einer EOR wichtig.

  • Skalierbarkeit und Flexibilität: Die EOR sollte Ihre aktuellen Bedürfnisse und Ihr zukünftiges Wachstum unterstützen. Ihre Technologie und Lösungen sollten skalierbar sein, um Ihren Expansionszielen zu entsprechen, unabhängig davon, ob Sie einen Mitarbeiter oder ein gesamtes Team einstellen.

Verwenden Sie G-P EOR für globale Einstellungen in den Niederlanden

G-P EOR ist die preisgekrönte, KI-fähige globale Einstellungslösung, die Startups, KMUs undUnternehmen ermöglicht, globale Teams aufzubauen. Integration, Verwaltung und Bezahlung von Top-Talenten in über 180 Ländern in wenigen Minuten, ohne die Komplexität der Einrichtung von Einheiten. 

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Fordern Sie noch heute einen Vorschlag an, mit der Einstellung in den Niederlanden zu beginnen.