Bevor Mitarbeiter in Großbritannien eingestellt werden, ist es wichtig, die Ein- und Ausgänge der britischen Gehaltsabrechnungssysteme zu verstehen. Dazu gehört es, über die Steuerregeln, die erforderliche Einrichtung und die Berechtigungs-/Kündigungsbedingungen informiert zu bleiben.
Besteuerungsvorschriften in Großbritannien
In Großbritannien muss ein Unternehmen das Echtzeitinformationssystem (RTI) einhalten, das es verpflichtet, alle Gehaltsabrechnungsinformationen an das Revenue and Customs (HMRC) von His Majesty zu melden, basierend auf einem Pay As You Earn (PAYE)-System. Diese Berichte erfolgen in Echtzeit und Unternehmen müssen Informationen übermitteln, über eine von der HMRC anerkannte Lohn- und Gehaltsabrechnungssoftware, wie Zahlungen, Einkommenssteuern und Sozialbeiträge, wann immer sie einen Mitarbeiter vergüten.
Die individuellen Einkommenssteuersätze betragen in der Regel entweder 20%, 40% oder 45%, je nach Gehalt des Mitarbeiters.
Die National Insurance Contribution (NIC) ist die nationale Sozialversicherung des Landes, die aus der Gehaltsabrechnung finanziert wird. Arbeitgeber zahlen in der Regel 13.8 % zusätzlich zur Gesamtvergütung ein, Arbeitnehmer tragen 12 % bei. Der von einem Arbeitnehmer gezahlte NIC-Prozentsatz beträgt 12 % bis zur oberen Verdienstgrenze (Verdienst von GBP 50,270 pro Jahr oder GBP 4,189 pro Monat) und wird dann mit 2 % über diesem Betrag ausgezahlt. Mitarbeiter, die nach ihrem gesetzlichen Renteneintritt noch arbeiten, zahlen keine NIC.
Gehaltsabrechnungsoptionen für Unternehmen in Großbritannien
Unternehmen, die Mitarbeiter in Großbritannien wachsen und einstellen möchten, können aus den Gehaltsabrechnungsoptionen in 2 Großbritannien wählen:
Sie können die Gehaltsabrechnung selbst durchführen und eine Software auswählen, die relevante Informationen an die HMRC meldet. Sie müssen ein Softwareprogramm finden, das die Daten der Mitarbeiter erfasst, die Gesamtvergütung und die Abzüge berechnet, den Betrag ermittelt, den Sie der HMRC schulden, und die gesetzliche Vergütung für Mutterschafts- oder Krankengeld berechnet. Eine weitere Option ist die Beauftragung eines lokalen Gehaltsabrechnungsanbieters, um die Gehaltsabrechnung in seinem Namen durchzuführen.
Sie können auch mit einem britischen Arbeitgeber zusammenarbeiten, der Personen direkt in Ihrem Namen beschäftigt und für die ordnungsgemäße Führung der Gehaltsabrechnung verantwortlich ist. Bei G-P helfen wir Ihnen, Mitarbeiter einzustellen und mit der Gehaltsabrechnung in Großbritannien zu beginnen, ohne dass eine lokale Einrichtung oder eine Niederlassung erforderlich ist. Wir stellen sicher, dass Sie britischen Arbeitsgesetze und die PAYE-Anforderungen einhalten.
So richten Sie eine Gehaltsabrechnung in Großbritannien ein
Wenn Sie sich dafür entscheiden, Ihre Gehaltsabrechnung im Vereinigten Königreich selbst einzurichten, müssen Sie sich zunächst für die NIC und das Lohnsteuerabzugsverfahren registrieren lassen. Es dauert 3 Tage, diesen Prozess über HMRC abzuschließen.
Jeder neue Mitarbeiter benötigt ein aktuelles P45 Formular, das gegebenenfalls von seinem vorherigen Arbeitgeber stammt. Wenn er keins hat, müssen Sie die Starter-Checkliste der HMRC ausfüllen, um den richtigen Steuercode zu finden. Zusätzlich zu diesen Schritten müssen Sie die richtige Software auswählen, um die Informationen an HMRC zu übermitteln.
Ansprüche und Kündigungsbedingungen
Unter Berücksichtigung der Gehaltsabrechnungsoptionen in Großbritannien muss ein Unternehmen auch einen Arbeitsvertrag mit klaren Berechtigungs- und Kündigungsbedingungen erstellen. In Großbritannien sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Mitteilung an den Mitarbeiter zu machen.
Für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist wird die Dienstzeit eines Mitarbeiters wie folgt verwendet:
- 1 Woche Kündigungsfrist für 1 Monat und weniger als 2 Dienstjahre
- 1 Woche im Voraus für jedes Jahr zwischen 2 und 12 Dienstjahren
- 12 12+ Dienstjahre im Voraus
Es liegt zwar im Ermessen, über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus eine Mitteilung zu machen, aber es ist üblich, im Vertrag eine Kündigungsfrist von 1 Monat für reguläre Mitarbeiter und bis zu 3 Monaten für leitende Mitarbeiter aufzunehmen.
Ein Mitarbeiter, der seit 2 Jahren oder länger kontinuierlich arbeitet, hat das Recht auf die gesetzliche Abfindung (SRP), wenn er entlassen wird.
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