Die Verwaltung von Abfindungen und Leistungen im Vereinigten Königreich (UK) erfordert ein klares Verständnis der lokalen Gesetze. Gesetze wie das Arbeitnehmerrechtegesetz und das Mindestlohnsystem sehen weitreichende Arbeitnehmerschutzrechte vor, und Verstöße können zu Geldstrafen führen.​​ 

Mit dem richtigen Ansatz für das Mitarbeiter-Benefits-Management in Großbritannien können Sie jedoch Ihr Team mit Zuversicht aufbauen, Top-Talente gewinnen und wettbewerbsfähig bleiben.​​  

Entschädigungsgesetze im Vereinigten Königreich​​ 

Die britischen Arbeitszeitbestimmungen 1998 und das Gesetz über die Rechte der Arbeitnehmer 1996 die Rechte der Arbeitnehmer, ihre Bezahlung, ihren Urlaub und ihre Arbeitszeiten schützen. Fast alle britischen Arbeitsverträge geben die Abfindung in britischen Pfund (GBP) an, dies ist jedoch keine gesetzliche Vorschrift.​​  

Im Vereinigten Königreich gibt es ein System mit obligatorischen Mindestlöhnen. Der nationale Mindestlohn (NLW) gilt für Arbeitnehmer ab dem Alter von 21 Jahren. Der nationale Mindestlohn (NMW) gilt für jüngere Arbeitnehmer. Diese Preise ändern sich in der Regel jedes Jahr am 1 April. Ab 1 und 2026 April betragen die Mindestlohn-Stundensätze:​​ 

  • Alter 21 und älter (NLW): GBP 12.71 pro Stunde ab 1 . April 2026​​ 
  • Alter 18–20: GBP 10.85 pro Stunde ab 1 . April 2026​​ 
  • Unter 18 und Auszubildende: GBP 8​​ 

Arbeitszeiten in Großbritannien​​ 

Die übliche Arbeitswoche in Großbritannien beträgt in der Regel 35–40 Stunden, dies ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt und hängt vom Arbeitgeber, dem Sektor und der Branche ab. Nach den Arbeitszeitbestimmungen 1998 ist die durchschnittliche Arbeitszeit der meisten Arbeitnehmer auf 48 Stunden pro Woche, gemittelt über 17 Wochen, begrenzt. Erwachsene Arbeitnehmer können sich schriftlich von dieser Beschränkung befreien lassen, Arbeitnehmer unter 5 Jahren können 18 sich jedoch nicht von ihren strengeren Beschränkungen befreien lassen.​​  

Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung zu höheren Überstundenvergütungen. Die Bestimmungen des Arbeitsvertrags legen fest, ob und in welcher Höhe Überstunden vergütet werden. Allerdings müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass der durchschnittliche Lohn eines Mitarbeiters für alle geleisteten Arbeitsstunden, einschließlich Überstunden, nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn fällt.​​ 

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Gesetzliche Leistungen für Mitarbeiter im Vereinigten Königreich​​ 

Die Beiträge zur Nationalversicherung (National Insurance contributions, NICs) finanzieren bestimmte Sozialversicherungsleistungen und die staatliche Rente. Arbeitnehmer und Arbeitgeber zahlen Sozialversicherungsbeiträge auf der Grundlage des Verdienstes des Arbeitnehmers.​​  

Arbeitgeber zahlen weiterhin für diverse gesetzliche Leistungen, wie beispielsweise Genesungsurlaub, Elternurlaub und betriebliche Altersvorsorge.​​  

Social in Großbritannien​​ 

Alle Einwohner Großbritanniens erhalten Gesundheitsversorgung über den staatlich finanzierten National Health Service (NHS). Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen nicht direkt in den NHS ein, sondern zahlen NICs, die verschiedene staatliche Leistungen, einschließlich des NHS, finanzieren.​​ 

Arbeitnehmer zahlen in der Regel Class- 1 -Mitarbeiter-NICs, wenn sie 16 oder älter sind und mehr als die primäre Schwelle, derzeit GBP 242 pro Woche, aus einem Job verdienen. Arbeitnehmer-NICs enden in der Regel beim gesetzlichen Pensionsalter, obwohl Arbeitgeber-NICs weiterhin gelten können. Die nationale Versicherung bietet verschiedene Sozialversicherungsleistungen an, darunter eine staatliche Grundrente und eine Mutterschaftszulage.​​  

Obwohl es eine staatliche Rente gibt, müssen Arbeitgeber berechtigte Arbeitnehmer zusätzlich in einen betrieblichen Pensionsfonds einschreiben, zu dem beide Parteien Beiträge leisten. Ab dem 2026 beträgt der gesetzliche Mindestgesamtbeitrag 8% des anrechenbaren Einkommens für Arbeitnehmer, die GBP 6,240–50,270 im Jahr verdienen. Dieser Beitrag gliedert sich wie folgt:​​ 

  • Arbeitgeber: mindestens 3%​​  
  • Mitarbeiter: 4%​​ 
  • Staat: 1% als Steuererleichterung (für die meisten Programme)​​ 

Jahresurlaub in Großbritannien​​ 

Die Mitarbeiter erhalten mindestens 5.6 Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr. Dies entspricht 28 Tagen für einen Vollzeitmitarbeiter, der fünf Tage die Woche arbeitet. Arbeitgeber können gesetzliche Feiertage, sogenannte Bankfeiertage, in die 28 freien Tage einrechnen oder sie als zusätzliche freie Tage anbieten.​​ 

Öffentliche (Bank-)Feiertage in der​​  VEREINIGTES KÖNIGREICH​​ 

  • Neujahr​​ 
  • Karfreitag​​ 
  • Ostermontag​​ 
  • Maifeiertag​​  
  • Frühlingsfeiertag​​ 
  • Sommerfeiertag​​ 
  • Weihnachtstag​​ 
  • Zweiter Weihnachtstag​​ 

In Schottland und Nordirland gibt es geringfügige Unterschiede bei den Feiertagsregelungen.​​ 

Geburts- und Pflegeurlaub in Großbritannien​​ 

Im Vereinigten Königreich gibt es verschiedene Arten von Elternurlaub, für die jeweils gesetzliche Vergütungssätze gelten:​​ 

  • Mutterschaftsurlaub: Bis zu 52 Wochen Urlaub. Das gesetzliche Mutterschaftsgeld (SMP) wird für bis zu 39 Wochen gezahlt. In den ersten sechs Wochen beträgt das SMP 90% des durchschnittlichen wöchentlichen Verdienstes des Mitarbeiters, ohne Obergrenze. Für die nächsten 33 Wochen beträgt die SMP entweder GBP 187.18 pro Woche oder 90% des durchschnittlichen wöchentlichen Verdienstes, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.​​ 
  • Vaterschaftsurlaub: Berechtigte Partner können in der Regel bis zu 2 Wochen Urlaub nehmen, also 1 Woche oder 2 separate Wochen. Die gesetzliche Vaterschaftszahlung (SPP) beträgt GBP 187.18 pro Woche oder 90% des durchschnittlichen Wocheneinkommens, je nachdem, was niedriger ist.​​ 
  • Gemeinsamer Elternurlaub: Bis zu 50 Wochen Urlaub und 37 Wochen Gehalt. Das gesetzliche Elterngeld (ShPP) beträgt GBP 187.18 pro Woche oder 90% des durchschnittlichen wöchentlichen Verdienstes, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.​​ 
  • Adoptionsurlaub: Es gelten ähnliche Ansprüche wie beim Mutterschutzurlaub. Die gesetzliche Adoptionsvergütung (SAP) folgt den gleichen Sätzen und der gleichen Struktur wie das Mutterschaftsgeld (SMP).​​  

Krankheitsurlaub in Großbritannien​​ 

Arbeitnehmer, die zu krank zum Arbeiten sind, haben unter Umständen Anspruch auf gesetzliches Krankengeld. Der Arbeitgeber zahlt dem Mitarbeiter GBP 123.25 pro Woche, für bis zu 28 Wochen.​​  

Früher galten die ersten drei Tage als unbezahlte „Wartetage“, jetzt wird das Krankengeld aber ab dem ersten Tag gezahlt und es gibt keine Verdienstgrenze mehr.​​ 

Andere gesetzliche Urlaubsansprüche im​​  VEREINIGTES KÖNIGREICH​​ 

Britische Arbeitnehmer profitieren von weiteren gesetzlichen Urlaubsansprüchen, einschließlich Elternzeit bei Todesfall (2 Wochen mit gesetzlicher Bezahlung) und der bevorstehenden Neugeborenenpflegezeit (bis zu 12 Wochen mit gesetzlicher Bezahlung ab April 2025). Die Mitarbeiter können unbezahlten Elternurlaub (bis zu 18 Wochen pro Kind, verfügbar ab dem ersten Arbeitstag ab April 2026) in Anspruch nehmen und angemessene unbezahlte arbeitsfreie Zeiten für Angehörige oder öffentliche Aufgaben und Jurytätigkeit nehmen. Bleiben Sie über diese wichtigen arbeitsfreien Zeiten im Vereinigten Königreich für Eltern und Bürger auf dem Laufenden.​​ 

Kündigungs- und Abfindungszahlungen in Großbritannien​​ 

Eine gesetzliche Verpflichtung zur Abfindungszahlung bei Kündigung besteht nicht.​​  

Im Falle von Abfindungen erhalten Mitarbeiter mit mindestens 2 Jahren ununterbrochener Dienstzeit jedoch gesetzliche Abfindungsentschädigung (SRP). Der Betrag richtet sich nach Alter, Bruttowöchentlichen Lohn und vollständigen Dienstjahren, meist begrenzt auf 20 Jahre. Der Wochenlohn unterliegt einer gesetzlichen Obergrenze.​​ 

Zusätzliche und marktübliche Leistungen für Mitarbeiter im Vereinigten Königreich​​ 

Ein attraktives Leistungspaket zieht Top-Fachkräfte an und bindet sie. Über die gesetzlichen Mindestleistungen hinaus gehören zu den üblichen Zusatzleistungen in Großbritannien:​​ 

  • Höhere betriebliche Rentenbeiträge​​ 
  • Private Kranken- und Zahnversicherung​​ 
  • Lebensversicherung, die eine Pauschale an die Begünstigten auszahlt​​ 
  • Einkommensschutz oder Berufsunfähigkeitsversicherung​​ 
  • Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs)​​ 
  • Wellnesszuschüsse oder Fitnessstudio-Mitgliedschaften​​ 
  • Erweiterte Genesungsurlaub-Leistungen​​ 

Besteuerung von Mitarbeiterleistungen in Großbritannien​​ 

Die meisten Leistungen, die den Mitarbeitern zusätzlich zu ihrer Vergütung gewährt werden, gelten als "Sachleistung" (BIK) und werden besteuert.​​  

Arbeitgeber müssen diese Leistungen der britischen Steuer- und Zollbehörde (HMRC) melden, in der Regel auf einem P11D Formular, und die Sozialversicherungsbeiträge der Klasse 1A auf deren Wert entrichten. Die Lohnsteuer der Mitarbeiter wird üblicherweise durch eine Anpassung ihres Steuercodes über das Lohnsteuerabzugsverfahren erhoben.​​ 

Wie Sie Ihr Mitarbeiter-Benefit-Programm in Großbritannien gestalten​​ 

Die rechtlichen Anforderungen und Marktstandards sind von Land zu Land unterschiedlich, aber Sie können diese grundlegenden Schritte befolgen, um Ihr Benefits-Programm in Großbritannien aufzubauen.​​ 

1. Legen Sie Ihre Ziele und Ihr Budget fest​​ 

Wenn Sie den Umfang und die Ziele Ihres Vergütungsprogramms frühzeitig festlegen, schaffen Sie eine Grundlage, die mit Ihrem Unternehmen mitwachsen kann. Prüfen Sie Ihre Ressourcen und besprechen Sie die Wachstumsziele Ihres Unternehmens in Großbritannien. Wenn beispielsweise die Mitarbeiterbindung Priorität hat, könnten Sie ein umfangreicheres Paket an Zusatzleistungen anbieten.​​ 

2. Recherchieren Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter​​ 

Eine Bedarfsanalyse kann Ihnen helfen zu verstehen, was die Mitarbeiter vor Ort am meisten schätzen. Analysieren Sie die Vorteile, die andere Unternehmen in Ihrer Branche und Region bieten, um einen wettbewerbsfähigen Plan zu entwickeln, der den Erwartungen des Marktes entspricht.​​ 

3. Erstellen Sie Ihren Mitarbeiterleistungsplan​​ 

Nutzen Sie Ihre Forschungsergebnisse, um ein Programm zu entwickeln, das die Erwartungen der Mitarbeiter mit Ihrem Budget in Einklang bringt. Vergessen Sie bei der Kostenkalkulation nicht, Verwaltungskosten, Mitarbeiterbeiträge und etwaige Kostensenkungsmaßnahmen zu berücksichtigen.​​ 

Überlegungen für unabhängige Auftragnehmer in Großbritannien​​  

Beauftragung unabhängiger Auftragnehmer im Vereinigten Königreich. erfordert einen anderen Ansatz. Dieser Arbeitnehmertyp ist selbstständig und hat weitere gesetzliche Ansprüche. Zu den Überlegungen gehören:​​ 

  • Keine gesetzlichen Ansprüche: Selbstständige Auftragnehmer in Großbritannien haben keinen Anspruch auf gesetzliche Arbeitnehmerleistungen wie Mindestlohn, Krankengeld, Jahresurlaub oder Rentenbeiträge.​​ 
  • Vertragliche Vereinbarungen: Die Zahlungsbedingungen müssen in einem Dienstleistungsvertrag klar dargelegt werden, wobei die Unabhängigkeit betont wird.​​ 
  • Steuern und Sozialversicherung: Auftragnehmer reichen ihre Steuererklärung selbst ein und leisten ihre Sozialversicherungsbeiträge selbst.​​ 
  • Vermeidung von „verdeckter Beschäftigung“ (IR35): Wenn ein Unternehmen genau kontrolliert, wie und wann ein Auftragnehmer arbeitet, kann die britische Steuerbehörde HMRC ihn als Arbeitnehmer einstufen. Dies kann zu zusätzlichen Steuern, Strafen und der Notwendigkeit führen, Mitarbeiterleistungen zu gewähren, insbesondere gemäß den IR35 -Regeln.​​ 

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Falsche Beiträge zur Sozialversicherung oder eine unsachgemäße Verwaltung des bezahlten Urlaubs können zu erheblichen Problemen mit den Aufsichtsbehörden führen.​​  

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Wie sollten Arbeitgeber steuerpflichtige Leistungen über das Lohnsteuerabzugsverfahren und HMRC melden?​​ 

Arbeitgeber im Vereinigten Königreich müssen steuerpflichtige Leistungen in Sachleistungen identifizieren und die Bargeldwerte berechnen. Organisationen melden diese Leistungen an HMRC über jährliche P11D und P11D(b)-Formulare oder über Echtzeit-Lohnsteuerabzugsverfahren. Arbeitgeber müssen Beiträge der Klasse 1A National Insurance überweisen und genaue Aufzeichnungen führen. Die G-P Global Employment Platform™ (Globale Beschäftigungsplattform) automatisiert Leistungserfassung und Steuerberichterstattung, um die Einhaltung der HMRC-Vorschriften zu optimieren.​​ 

Wie beeinflussen NMW- und NLW-Regeln die Gehaltscompliance im Vereinigten Königreich?​​ 

Arbeitgeber müssen jedem Arbeitnehmer mindestens den gesetzlichen Mindestlohn oder den Mindestlohn für seine Altersgruppe während jeder Vergütungsperiode zahlen. Die Einhaltung der Lohnabrechnung geht über das Stundenlohn hinaus. Abzüge, verpflichtende Schulungen, einheitliche Kosten und Vergütung-Opfervereinbarungen können Nettogehalt unter das gesetzliche Mindestminimum senken. G-P Employer of Record überwacht die lokalen Lohn-Standards kontinuierlich, um Lohnberechnungsfehler zu vermeiden.​​ 

Wie sind die britischen Regeln zu bezahltem Jahresurlaub und Ruhepausen?​​ 

Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich erhalten ein gesetzlich vorgeschriebenes Minimum von 5.6 Wochen bezahlten Jahresurlaub pro Jahr, die je nach Vertragsbedingungen auch Feiertage umfassen können. Die Vorschriften schreiben ununterbrochene 20-minütige Ruhepausen für Schichten über sechs Stunden vor, 11 Stunden tägliche Ruhe sowie klare wöchentliche Ruhezeiten. G-P Gia™ bietet sofortige, geprüfte Anleitungen zu britischen Arbeitszeitvorschriften, um die Einhaltung der Zeitpläne aufrechtzuerhalten.​​ 

Welche gesetzlichen Leistungen müssen britische Arbeitgeber gewähren?​​ 

Arbeitgeber im Vereinigten Königreich müssen gesetzliche Leistungen anbieten, darunter bezahlten Jahresurlaub, automatische Einschreibung für die Betriebsrente, gesetzliche Krankenzahlung und gesetzlichen Familienurlaub. Der Betrieb muss mit gesetzlichen Mindestlohnen, Arbeitszeitbegrenzungen, Lohnsteuervorschriften und Antidiskriminierungsgesetzen übereinstimmen. Die Global Compliance Engine aktualisiert kontinuierlich Vertragsvorlagen und Leistungsstrukturen, sobald sich die britischen Arbeitsgesetze ändern.​​ 

Was sind die Pflichten des Arbeitgebers für das gesetzliche Krankengeld im Vereinigten Königreich?​​ 

Arbeitgeber müssen qualifizierten TEAM-Mitgliedern, die die gesetzlichen Krankheitskriterien erfüllen, bis zu 28 Wochen das gesetzliche Krankengeld zahlen. Organisationen bearbeiten Zahlungen über die Lohnabrechnung, setzen Selbstzertifizierungs- und Eignungsattest-Dokumentationsregeln durch und führen detaillierte Abwesenheitsunterlagen. Wenn die Zahlungen endet oder die Qualifikation scheitert, müssen Arbeitgeber umgehend das SSP-Formular1 ausstellen. G-P Employer of Record verwaltet die Verwaltung von Genesungsurlaub und automatisierte Lohnbuchhaltungsabzüge, um Compliance-Exposition zu beseitigen.​​