Die Verwaltung von Vergütungen und Leistungen im Vereinigten Königreich (Großbritannien) erfordert ein klares Verständnis der lokalen Gesetze. Gesetze wie das Arbeitsrechtgesetz und das Mindestlohnsystem legen weitreichende Schutzvorkehrungen für Mitarbeiter fest, und die Nichteinhaltung kann zu Geldstrafen führen.

Aber mit dem richtigen Ansatz für das Management von Mitarbeiterleistungen in Großbritannien kannst du dein Team mit Zuversicht aufbauen, Top-Talente anziehen und wettbewerbsfähig bleiben. 

Vergütungsgesetze in Großbritannien

Die britischen Arbeitszeitbestimmungen 1998 und der Employment Rights Act 1996 schützen die Rechte, das Gehalt, den Urlaub und die Arbeitszeiten der Mitarbeiter. Fast alle Arbeitsverträge im Vereinigten Königreich enthalten eine Vergütung in britischen Pfund (GBP), aber dies ist keine gesetzliche Anforderung. 

Das Vereinigte Königreich verfügt über ein obligatorisches Mindestlohnsystem. Der nationale Lebenslohn (NLW) gilt für Mitarbeiter ab 21 Jahren. Für jüngere Mitarbeiter gilt der nationale Mindestlohn (NMW). Diese Raten ändern sich in der Regel 1. April jedes Jahr. Ab beträgt April 1, 2026der Mindestlohnstundensatz:

  • Alter ab 21 Jahren (NLW): 12.71 GBP

  • 18–20 Jahre: 10.85 GBP

  • Unter 18 und Auszubildende: 8 GBP

Arbeitszeiten in Großbritannien

Die Standardarbeitswoche in Großbritannien beträgt normalerweise 35–40 Stunden, aber dies ist nicht gesetzlich vorgeschrieben und hängt vom Arbeitgeber, dem Sektor und der Branche ab. Gemäß dem Gesetz über Arbeitszeiten 1998 ist die durchschnittliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters auf 48 Stunden pro Woche begrenzt, durchschnittlich über 17 Wochen. Mitarbeiter können sich schriftlich gegen diese Beschränkung entscheiden. 

Es gibt keine gesetzliche Anforderung für höhere Überstundenvergütung. Die Bedingungen des Arbeitsvertrags bestimmen, ob und zu welchem Satz Überstunden gezahlt werden. Arbeitgeber müssen jedoch sicherstellen, dass das durchschnittliche Gehalt eines Mitarbeiters nicht für alle geleisteten Arbeitsstunden, einschließlich Überstunden, unter die NMW fällt.

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Gesetzliche Sozialleistungen für Mitarbeiter in Großbritannien

Sozialversicherungsbeiträge (NICs) oder National Insurance finanzieren bestimmte Sozialversicherungsleistungen und die staatliche Rente. Mitarbeiter und Arbeitgeber zahlen NICs basierend auf dem Einkommen des Mitarbeiters. 

Arbeitgeber zahlen nach wie vor mehrere gesetzliche Leistungen, wie Kranken-, Eltern- und Arbeitsrenten. 

Sozialversicherung in Großbritannien

Alle Einwohner des Vereinigten Königreichs erhalten Gesundheitsversorgung über den staatlich finanzierten National Health Service (NHS). Arbeitgeber und Mitarbeiter tragen nicht direkt zum NHS bei, sondern zahlen NICs, die verschiedene staatliche Leistungen bezahlen, einschließlich des NHS.

Mitarbeiter müssen NICs erstellen, wenn sie 16 Jahre oder älter sind und mehr als GBP 242 pro Woche für eine Stelle verdienen. Die Sozialversicherung bietet mehrere Sozialversicherungsleistungen, einschließlich einer Grundrente und einer Mutterschaftszulage. 

Obwohl es eine staatliche Rente gibt, müssen Arbeitgeber auch berechtigte Mitarbeiter in eine Pensionskasse am Arbeitsplatz aufnehmen, zu der beide Parteien beitragen. Ab 2026 beträgt der gesetzliche Mindestgesamtbeitrag 8 % des qualifizierenden Einkommens für Mitarbeiter, die 6,240–50.270 GBP pro Jahr verdienen. Dieser Beitrag wird wie folgt aufgeteilt:

  • Arbeitgeber: mindestens 3 % 

  • Mitarbeiter: 4 %

  • Regierung: 1 % als Steuererleichterung (für die meisten Programme)

Jahresurlaub in Großbritannien

Die Mitarbeiter erhalten mindestens 5.6 Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr. Das sind 28 Tage für einen Vollzeitmitarbeiter, der fünf Tage die Woche arbeitet. Arbeitgeber können Feiertage, sogenannte Feiertage, als Teil der 28 Tage angeben oder sie als zusätzliche freie Tage anbieten.

Öffentliche (Bank-) Feiertage in Großbritannien

  • Neujahr

  • Good Friday

  • Ostermontag

  • Feiertag Anfang Mai 

  • Frühlingsfeiertag

  • Sommerfeiertag

  • Weihnachtstag

  • Zweiter Weihnachtsfeiertag

Schottland und Nordirland haben geringfügige Unterschiede in ihren Feiertagen.

Geburts- und Pflegeurlaub in Großbritannien

Das Vereinigte Königreich hat verschiedene Arten von Elternzeit, von denen jede gesetzliche Gehaltssätze hat:

  • Mutterschaftsurlaub: Bis zu 52 Wochen Urlaub. Das gesetzliche Mutterschaftsgeld (SMP) wird für bis zu 39 Wochen gezahlt. In den ersten sechs Wochen beträgt der SMP 90 % des durchschnittlichen wöchentlichen Einkommens des Mitarbeiters, ohne Obergrenze. Für die nächsten 33 Wochen beträgt der SMP entweder 187.18 GBP pro Woche oder 90 % des durchschnittlichen wöchentlichen Einkommens, je nachdem, was niedriger ist.

  • Vaterschaftsurlaub: Berechtigte Partner können zwei separate einwöchige Blöcke Urlaub nehmen. Das gesetzliche Vaterschaftsgeld (SPP) beträgt 187.18 GBP pro Woche oder 90 % des durchschnittlichen Wocheneinkommens, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

  • Gemeinsame Elternzeit: Bis zu 50 Wochen Urlaub und 37 Wochen Gehalt. Das gesetzlich vorgeschriebene gemeinsame Elterngeld (ShPP) beträgt 187.18 GBP pro Woche oder 90 % des durchschnittlichen wöchentlichen Einkommens, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

  • Adoptionsurlaub: Es gelten ähnliche Ansprüche auf Mutterschaftsurlaub. Die gesetzlich vorgeschriebene Übernahmevergütung (SAP) folgt den gleichen Raten und Strukturen wie SMP. 

Krankheitsurlaub in Großbritannien

Mitarbeiter, die zu krank sind, um zu arbeiten, haben möglicherweise Anspruch auf das gesetzliche Krankengeld (SSP). Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer für bis zu 28 Wochen 123.25 GBP pro Woche. 

Die ersten drei Tage waren früher unbezahlte „Wartetage“, aber SSP ist jetzt ab dem ersten Tag zahlbar und es gibt keine niedrigere Ertragsobergrenze.

Sonstiger gesetzlicher Urlaub in Großbritannien

Mitarbeiter im Vereinigten Königreich profitieren von anderen gesetzlichen Urlaubsansprüchen, einschließlich Elternzeit (2 Wochen mit gesetzlichem Gehalt) und dem bevorstehenden Urlaub für die Neugeborenenbetreuung (bis zu 12 Wochen mit gesetzlichem Gehalt ab dem 2025. April). Mitarbeiter können unbezahlte Elternzeit (bis zu 18 Wochen pro Kind, verfügbar ab dem ersten Tag der Beschäftigung ab dem 2026. April) nutzen und angemessene unbezahlte Freizeit für Angehörige oder öffentliche Pflichten und Geschworenendienst nehmen. Bleiben Sie über diese wichtigen Freizeitrechte für Eltern und Bürger in Großbritannien auf dem Laufenden.

Kündigungs- und Abfindungszahlungen in Großbritannien

Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung zur Abfindung bei Kündigung. 

Im Falle einer Entlassung erhalten Mitarbeiter mit mindestens 2 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit jedoch eine gesetzliche Abfindung (SRP). Der Betrag basiert auf dem Alter des Mitarbeiters, dem Wochengehalt und der Dienstzeit.

Zusätzliche und marktübliche Mitarbeiterleistungen in Großbritannien

Ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket zieht Top-Profis an und bindet sie. Über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus umfassen die üblichen Zusatzleistungen in Großbritannien:

  • Höhere Pensionsbeiträge am Arbeitsplatz

  • Private Kranken- und Zahnversicherung

  • Lebensversicherung, die einen Pauschalbetrag an die Begünstigten auszahlt

  • Einkommensschutz oder langfristige Invaliditätsversicherung

  • Hilfsprogramme für Mitarbeiter (EAPs)

  • Wellness-Zuschüsse oder Mitgliedschaften im Fitnessstudio

  • Verstärkte Krankentage

Besteuerung von Arbeitnehmerleistungen in Großbritannien

Die meisten Leistungen, die Mitarbeitern zusätzlich zu ihrem Gehalt gewährt werden, gelten als „Sachleistungen“ (BIK) und werden besteuert. 

Arbeitgeber müssen diese Leistungen an die Steuer- und Zollbehörde (HMRC) seiner Majestät melden, normalerweise auf einem Formular der Klasse P11D , und die 1A -Nationalversicherung auf ihren Wert bezahlen. Die Steuer des Mitarbeiters wird normalerweise durch eine Anpassung seines Steuercodes über das Pay-as-you-Earn (PAYE)-System erhoben.

So gestalten Sie Ihr Mitarbeiterleistungsprogramm in Großbritannien

Die gesetzlichen Anforderungen und Marktstandards jedes Landes unterscheiden sich, aber Sie können diese grundlegenden Schritte befolgen, um Ihr Leistungsprogramm in Großbritannien aufzubauen.

1. Legen Sie Ihre Ziele und Ihr Budget fest

Die frühzeitige Definition des Umfangs und der Ziele Ihres Leistungsprogramms wird Ihnen helfen, eine Grundlage zu schaffen, die mit Ihnen skaliert. Bewerten Sie Ihre Ressourcen und besprechen Sie die Wachstumsziele Ihres Unternehmens in Großbritannien. Wenn beispielsweise die Mitarbeiterbindung Priorität hat, könnten Sie erwägen, ein reichhaltigeres Paket an Zusatzleistungen anzubieten.

2. Recherchieren Sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter

Eine Bedarfsanalyse kann Ihnen helfen zu verstehen, was lokale Mitarbeiter am meisten schätzen. Recherchieren Sie die Vorteile, die andere Unternehmen in Ihrer Branche und Region bieten, um einen Wettbewerbsplan zu erstellen, der den Markterwartungen entspricht.

3. Erstellen Sie Ihren Mitarbeiter-Leistungsplan

Nutzen Sie Ihre Forschung, um ein Programm zu entwickeln, das die Erwartungen der Mitarbeiter mit Ihrem Budget in Einklang bringt. Denken Sie bei der Kostenberechnung daran, die Verwaltungskosten, die Mitarbeiterbeiträge und alle Kosteneindämmungsfunktionen zu berücksichtigen.

Überlegungen für unabhängige Auftragnehmer im Vereinigten Königreich 

Die Einstellung unabhängiger Auftragnehmer in Großbritannien erfordert einen anderen Ansatz. Dieser Arbeitnehmertyp ist selbständig  und hat andere gesetzliche Ansprüche. Zu den Überlegungen gehören:

  • Keine gesetzlichen Ansprüche: Unabhängige Auftragnehmer in Großbritannien erhalten keine gesetzlichen Arbeitnehmerleistungen wie Mindestlohn, Krankengeld, Jahresurlaub oder Rentenbeiträge.

  • Vertragliche Vereinbarungen: Die Zahlungsbedingungen müssen in einer Dienstleistungsvereinbarung klar dargelegt werden, wobei die Unabhängigkeit des Auftragnehmers hervorgehoben wird.

  • Steuer und Sozialversicherung: Auftragnehmer erheben ihre eigenen Steuern und leisten ihre eigenen Sozialversicherungsbeiträge.

  • Vermeidung „verschleierter Beschäftigung“ (IR35): Wenn ein Unternehmen genau kontrolliert, wie und wann ein Auftragnehmer arbeitet, kann HMRC sie als Mitarbeiter neu einstufen. Dies kann zu zusätzlichen Steuern und Strafen führen und Mitarbeiterleistungen bereitstellen müssen, insbesondere nach IR35 Regeln.

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