Navegar por el complejo mercado laboral de Francia es un desafío significativo para las empresas que buscan expandirse mientras cumplen con las leyes locales. Un empleador registrado (Employer of Record, EOR) proporciona una solución optimizada que le permite contratar empleados en Francia sin establecer una entidad legal local. El uso de los servicios SaaS EOR puede simplificar significativamente el proceso de contratación al proporcionar soporte integral para la expansión comercial. Una EOR actúa como empleador legal, administrando la nómina, los beneficios para empleados franceses, los impuestos y el cumplimiento de RR. HH. mientras usted dirige el trabajo diario de su empleado.

Como experto global en EOR, G-P administra la nómina, las mejores prácticas de contratos de empleo, los beneficios estatutarios y de normas de mercado, y otros servicios administrativos. Tendrá la tranquilidad de saber que su contratación y empleo en Francia están a cargo de un equipo de expertos dedicados. G-P proporciona los recursos que las empresas necesitan para contratar rápidamente talentos globales en más de 180 países.

Simplifique la contratación en Francia con un empleador registrado

Al asociarse con una EOR, usted garantiza el cumplimiento de las leyes laborales francesas y se beneficia de la orientación de expertos, lo que le permite expandir su negocio sin problemas. Un empleador registrado ayuda con lo siguiente:

  1. Asóciese con un experto global en empleo. Elija una EOR con amplia experiencia en Francia. Ellos servirán como su guía a través del panorama legal local.

  2. Obtenga su candidato ideal. Encuentra el mejor talento para sus necesidades y la EOR se encarga del resto del proceso de empleo.

  3. Generar un contrato de empleo que cumpla con los requisitos. Su EOR redacta un contrato de cumplimiento local que refleja todos los términos obligatorios en virtud de las leyes laborales de Francia, incluido el salario, las horas de trabajo y los períodos de notificación.

  4. Incorpore y administre a su equipo. La EOR gestiona todos los aspectos del ciclo de vida laboral. Esto incluye registrar al empleado ante las autoridades fiscales y el sistema de seguridad social de Francia, la nómina de Francia y administrar los beneficios.

Contratos de empleo en Francia

Si bien no siempre es obligatorio, un contrato de trabajo escrito es una recomendación sólida y una práctica comercial estándar en Francia. El contrato debe estar en francés e indicar claramente todos los términos de empleo, incluida la compensación, las obligaciones laborales, las horas de trabajo y el período de prueba. Todas las cifras salariales y de compensación deben indicarse en euros (EUR).

Una EOR en Francia redacta contratos de empleo que cumplen localmente y que reflejan todos los términos obligatorios en virtud de las leyes laborales de Francia. Estos términos incluyen salario, horas de trabajo y períodos de notificación, lo que garantiza que el contrato cumpla con las reglamentaciones locales.

Horario de trabajo en Francia

Un empleador registrado en Francia gestiona el cumplimiento de las leyes laborales para feriados públicos, vacaciones, licencia por enfermedad y licencia por paternidad. Manejan el pago de feriados públicos, calculan y realizan un seguimiento de las vacaciones, administran los certificados y beneficios de licencia por enfermedad, y garantizan el cumplimiento de las duraciones de licencia por maternidad y pareja, incluida la protección contra el despido. Esta supervisión administrativa ayuda a las empresas a evitar sanciones y garantiza los derechos de los empleados.

La semana laboral estándar en Francia es de 35 horas. Las horas trabajadas más allá de esto se consideran horas extras. La ley limita el tiempo de trabajo a un máximo de 10 horas por día y 48 horas en una sola semana, con un promedio semanal que no exceda las 44 horas durante 12 semanas consecutivas.

Las horas extras se compensan con un aumento salarial o tiempo de descanso equivalente:

  • Aumento del 25 % durante las primeras 8 horas de horas extras (de la 36th a la 43.a hora).

  • Aumento del 50 % por cada hora a partir de entonces.

Para ciertos empleados autónomos, particularmente los gerentes (cadres), se puede establecer un acuerdo de tarifa anual fija (jours de renuncia) si lo permite el CBA correspondiente. Este acuerdo a menudo incluye días de vacaciones adicionales, conocidos como RTT (Réduction du Temps de Travail), para compensar las horas trabajadas más allá del estándar 35-hour .

Vacaciones públicas en Francia

Francia celebra 11 feriados públicos nacionales. Si bien mayo 1st (Día del Trabajo) es el único feriado público remunerado obligatorio, en la práctica, a los empleados se les otorga un día libre remunerado para todos ellos.

  • Día de Año Nuevo (1 de enero)

  • Lunes de Pascuas

  • Día del Trabajo (1 de mayo)

  • Día de la Victoria de la Segunda Guerra Mundial ( 8 de mayo)

  • Día de la Ascensión

  • Lunes de Pentecostés

  • Día de la Bastilla ( 14 de julio)

  • Asunción de Mary ( 15 de agosto)

  • Día de todos los Santos (1 de noviembre)

  • Día del Armisticio ( 11 de noviembre)

  • Navidad (diciembre de 25)

Nota: El Viernes Santo es un día festivo solo en la región de Alsace-Moselle.

Días de vacaciones en Francia

Los empleados de Francia tienen derecho a un mínimo de 5 semanas (25 días hábiles) de vacaciones remuneradas por año. El pago de vacaciones de un empleado se calcula utilizando el método más favorable para él: ya sea el 10 % de su remuneración bruta total durante el período de referencia (la “regla del décimo”) o el salario que habría ganado si hubiera trabajado (la “regla de continuación del salario”).

Licencia por enfermedad en Francia

Si no puede trabajar debido a una enfermedad o lesión, un empleado debe proporcionar un certificado médico a su empleador dentro de las 48 horas. Durante la licencia por enfermedad, los empleados son elegibles para recibir asignaciones diarias del Seguro Social después de un período de espera de 3-day años. Dependiendo de la duración del servicio del empleado y del CBA aplicable, el empleador a menudo debe complementar estas asignaciones para mantener una parte o la totalidad del salario del empleado.

Licencia por paternidad en Francia

Francia proporciona protecciones integrales y licencias para padres primerizos. Las empleadas están protegidas contra el despido durante el embarazo, la licencia por maternidad y las 10 semanas posteriores a su regreso al trabajo.

Licencia por maternidad en Francia (Congé maternité):

  • Para un primer o segundo hijo: 16 semanas (6 prenatales, 10 posnatales).

  • Para un tercer hijo o más: 26 semanas (8 prenatales, 18 posnatales).

  • La licencia se extiende para nacimientos múltiples.

  • Durante la licencia, el Seguro Social paga una asignación diaria, con un límite de 102.84 EUR por día (a partir del de 1 de enero 2025). Muchos CBA requieren que los empleadores complementen esta asignación.

Licencia de la pareja en Francia (Congé de paternité et d’accueil de l’enfant):

  • 3 días hábiles de licencia por nacimiento, pagados por el empleador, que se tomarán inmediatamente después del nacimiento.

  • 25 días calendario adicionales (32 por nacimientos múltiples), pagados por el Seguro Social. Esto incluye un período obligatorio de 4-day horas inmediatamente después de la licencia por nacimiento, más un período flexible de 21-day horas que puede tomarse más adelante.

Seguro médico en Francia

El sistema de atención médica de Francia está financiado por el seguro médico nacional del gobierno (Sécurité sociale). Todos los residentes contribuyen a través de deducciones de nómina. Si bien el sistema estatal cubre una parte significativa de los costos de atención médica, los empleadores están legalmente obligados a proporcionar un seguro médico privado complementario (mutuello) para cubrir el resto de todos los empleados.

Cómo una EOR de Francia ayuda a hacer negocios con el seguro médico

Un empleador registrado administra la inscripción tanto en el sistema de seguro social del estado francés como en un plan de seguro de salud complementario que cumple con las normas, lo que garantiza que sus empleados reciban todos sus derechos.

Terminación e indemnización en Francia

Despedir a un empleado en Francia es un proceso altamente regulado y complejo que requiere una razón legítima y grave (causa réelle et sérieuse).

  • Período de prueba en Francia: un período de prueba (2 meses para trabajadores por hora, 3 para técnicos, 4 para ejecutivos) permite un proceso de terminación simplificado.

  • Motivos para el despido en Francia: la rescisión de contratos indefinidos debe basarse en motivos personales (p. ej., conducta indebida, mal desempeño) o económicos (p. ej., reorganización).

  • Indemnización por despido en Francia: Los empleados con al menos 8 meses de servicio tienen derecho a recibir una indemnización por despido legal. El mínimo se calcula como 1⁄4 del salario de un mes por año de servicio durante los primeros 10 años y 1⁄3 del salario de un mes para los años posteriores. Los CBA a menudo exigen términos más generosos.

  • Acuerdo mutuo en Francia (Rupture Conventionnelle): esto permite que un empleador y un empleado acuerden mutuamente finalizar la relación laboral. El proceso toma un mínimo de 6-8 semanas y requiere un pago de indemnización por despido al menos igual al mínimo legal.

Simplificar el desvinculación en Francia con un empleador de registro

Navegar por los complejos procedimientos de finalización de la relación laboral de Francia es un riesgo significativo para las empresas extranjeras, especialmente cuando no están familiarizadas con las leyes laborales francesas. G-P La EOR impulsada por IA de proporciona orientación experta y gestiona el proceso para garantizar el cumplimiento y mitigar los desafíos legales.

Nómina e impuestos de nómina en Francia

Un empleador registrado en Francia gestiona la nómina y los impuestos sobre la nómina al manejar las contribuciones obligatorias del seguro médico nacional tanto para empleadores como para empleados a través del seguro social. También garantizan el cumplimiento del sistema progresivo de impuestos sobre la renta de Francia. La EOR administra las contribuciones de los empleados y las contribuciones del empleador.

Francia utiliza un sistema de pago por ganancia (Pay-as-you-Earn, PAYE) donde el impuesto sobre la renta se retiene directamente de los salarios de los empleados. También se deducen las contribuciones del Seguro Social.

Impuesto sobre la renta en Francia: se aplican categorías impositivas progresivas a los residentes. Las tasas del impuesto sobre la renta 2024 (aplicables en 2025) son:

  • Hasta EUR 11,294: 0%

  • EUR 11,295 – EUR 28,797: 11%

  • EUR 28,798 – EUR 82,341: 30%

  • EUR 82,342 – EUR 177,106: 41%

  • Más de EUR 177,106: 45%

Contribuciones al seguro social en Francia: estas son sustanciales y se comparten entre el empleador y el empleado. Las contribuciones del empleador pueden ascender a aproximadamente el 45 % del salario bruto, mientras que las contribuciones del empleado son de alrededor del 22 %.

La cobertura obligatoria del seguro social en Francia incluye:

  • Seguridad Social (URSSAF)

  • Desempleo (administrado por France Travail)

  • Plan de pensión (incluidos los impactos de la reforma 2023 , que aumenta progresivamente la edad de jubilación a 64 años)

  • Seguro de vida y discapacidad (prévoyancia)

  • Atención médica complementaria (mutuello)

Elegir el empleador de registro adecuado en Francia

Al seleccionar un empleador registrado en Francia, considere los siguientes factores clave para garantizar una expansión global eficiente y que cumpla con los requisitos:

  • Experiencia en cumplimiento: la EOR debe poseer un conocimiento profundo de las leyes laborales francesas, incluido el Código Laboral (Código du Travail), los Acuerdos Colectivos de Negociación (Collective Bargaining Agreements, CBA) y las regulaciones fiscales locales. Esto garantiza que todas las prácticas de empleo, desde los contratos hasta el despido, cumplan con las normas.

  • Oferta integral de servicios: un socio sólido de EOR debe gestionar todos los aspectos del empleo, incluidos el procesamiento de nómina, las remesas fiscales, la administración de beneficios, la gestión de licencias y los procedimientos de desvinculación.

  • Comprensión del mercado local: busque una EOR con una fuerte presencia local o experiencia comprobada en Francia, ya que esto a menudo indica una mejor comprensión de las normas del mercado y los matices culturales que pueden afectar las relaciones con los empleados.

  • Escalabilidad y flexibilidad: la EOR de Francia debe poder satisfacer sus necesidades de contratación, ya sea que esté contratando a un solo empleado o a un equipo global, y adaptarse a los posibles cambios en su estrategia de expansión global.

  • Tecnología e integración: Una plataforma EOR moderna impulsada por IA que simplifica la incorporación, la gestión y el pago de los empleados, y se integra con los sistemas existentes de HCM, PEO o nómina, puede agilizar significativamente las operaciones.

  • Transparencia y comunicación: elija un empleador registrado que ofrezca canales de comunicación claros, precios transparentes y actualizaciones periódicas sobre los cambios de cumplimiento.

  • Reputación y referencias: Investigue la reputación de la EOR, los testimonios de los clientes y el reconocimiento de la industria para asegurarse de que tengan un historial de confiabilidad y éxito.

  • Seguridad y cumplimiento de datos. Asegúrese de que su EOR siga estrictos protocolos de seguridad de datos como el GDPR. Esto es fundamental para proteger la información confidencial de los empleados y mantener el cumplimiento.

¿Por qué G-P EOR para la contratación global en Francia?

G-P EOR es el líder reconocido en empleo global, clasificado como el número 1 en cada informe de analistas de la industria. La Global Employment Platform de G-P ofrece todo lo que las empresas de todos los tamaños necesitan para administrar el ciclo de vida completo de los empleados con sus confiables productos de Agente Global de RR. HH., G-P Gia y Empleador de Registro (Employer of Record, EOR) y Contratista impulsados por IA. G-P apoya a equipos en más de 180 países con más de una década de experiencia laboral global, el equipo más grande de expertos en RR. HH., legales y de cumplimiento en el país, y su inigualable base de conocimientos de propiedad exclusiva.

G-P también es el socio preferido para las principales plataformas de HCM, PEO y nómina. Reúna los datos de su fuerza laboral en un solo lugar para mantener los flujos de trabajo existentes y, al mismo tiempo, garantizar datos coherentes y precisos en todos sus sistemas integrados.

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