Principaux enseignements
- La Chine offre les meilleurs talent, mais la réglementation est complexe : le pays compte 34 régions de niveau provincial où les lois sur l'emploi varient et changent fréquemment.
- De nouveaux changements de loi augmentent les enjeux : Les mises à jour concernant l’âge de la retraite, les jours fériés et les responsables des litiges du travail augmentent la complexité de la conformité.
- Les coûts dépassent le salaire de base : Les contributions de l’employeur à l’assurance sociale et aux prestations affectent le coût total de l’embauche. Le bon partenaire simplifie le recrutement en Chine : Avec G-P comme partenaire pour l’emploi mondial, vous pouvez embaucher rapidement et en conformité en Chine, sans vous soucier de réglementations complexes.
La Chine compte des millions de travailleurs qualifiés dans tous les secteurs, prêts à rejoindre votre entreprise. Mais il faut un savoir-faire local pour percer le code réglementaire du pays.
Le droit du travail chinois régit les contrats, les heures de travail, les heures supplémentaires, les licenciements et les prestations obligatoires. Ces exigences varient d'une région à l'autre - et les lois changent constamment. Rien que sur le site 2025, les réformes ont porté sur la planification de l'âge de la retraite, les droits et la rémunération des jours fériés, ainsi que sur d'autres responsabilités de l'employeur.
Ce guide vous donne un aperçu pratique du droit du travail chinois, afin que vous puissiez embaucher en toute confiance et sans risque.
2025 changements législatifs
2025 a marqué un changement majeur dans le paysage de l'emploi en Chine. Trois mises à jour réglementaires sont entrées en vigueur :
1. Augmentation progressive de l'âge de la retraite
La Chine a entamé une transition de 15ans pour relever l’âge légal de la retraite. Le changement est en cours de progression selon une échelle mobile spécifique, donc la date de retraite d’une personne dépendra du mois et de l’année de naissance, ainsi que du calendrier de mise en œuvre.
L'âge légal de la retraite est désormais fixé :
- Les hommes, toutes fonctions confondues, peuvent prendre leur retraite à l'âge de 63 (contre 60).
- Les femmes cadres/spécialistes peuvent prendre leur retraite à 58 (contre 55)
- Les femmes peuvent prendre leur retraite à l'âge de 55 (au lieu de 50).
2. Plus de jours fériés
Il y a maintenant 13 jours fériés en Chine par an (contre 11 auparavant). Les entreprises doivent payer aux employés 300% de leur salaire normal pour le travail effectué un jour férié.
En Chine, vous n'avez pas le droit d'accorder à vos employés des congés en lieu et place de la rémunération des jours fériés.
3. Interprétation de la Cour populaire suprême II
Entrée en vigueur fin 2025, cette nouvelle interprétation judiciaire clarifie la manière dont les tribunaux identifient le véritable employeur dans les conflits du travail. Les juges appliqueront un critère privilégiant le fond à la forme, en examinant non seulement les contrats, mais aussi la gestion, la supervision et le contrôle effectifs.
Si une entreprise contrôle le travail quotidien d'une personne - lui dit ce qu'elle doit faire, gère son emploi du temps et la supervise - les tribunaux peuvent considérer cette entreprise comme le véritable employeur, même si une autre entité est nommée sur le papier. Cela signifie que les sociétés mères internationales ou les entreprises liées peuvent être tenues conjointement responsables des salaires impayés ou des indemnités de licenciement si elles exercent un contrôle direct sur le travail quotidien d'un employé ou si elles agissent comme l'employeur dans la pratique.
Principes fondamentaux de l'emploi
Le système de droit du travail chinois est hautement structuré et axé sur l’application de la loi. Des règles détaillées régissent la manière dont les employés sont embauchés, gérés et licenciés. Bien que de nombreuses règles d’emploi varient selon les régions, la Fédération panchine des syndicats (ACFTU) est le seul syndicat officiel reconnu par le gouvernement. Tous les autres syndicats et associations locaux, industriels ou d’entreprise sont sous le contrôle de l’ACFTU.
À partir de 2025, les travailleurs ont le droit de.. :
- Un salaire minimum - fixé et actualisé par région
- Un contrat de travail formel
- Une semaine de 40heures avec des taux des heures supplémentaires
- Sécurité sociale ( "cinq assurances") - qui couvre les pensions, les soins de santé, le chômage, les accidents du travail et la maternité.
- Un fond d’aide au logement
- Indemnité légale de licenciement (versée directement par l'employeur en cas de licenciement justifié)
- congé annuel
- Au moins 13 jours fériés légaux
- Protection contre la discrimination, avec un nouvel accent sur l'âge et des options de retraite flexibles
- Représentation syndicale
1. Contrats de travail
Le droit du travail chinois impose aux employeurs de signer un contrat de travail écrit dans les 30 jours suivant l'entrée en fonction d'un employé. En sautant cette étape, vous vous exposez à des risques juridiques et financiers immédiats.
Si vous attendez plus d'un mois pour signer un contrat écrit, vous devez verser au salarié le double de son salaire pour chaque mois travaillé sans contrat écrit (à partir du deuxième mois) — jusqu'à la signature du contrat ou jusqu'à un an d'emploi.
Si vous ne signez pas de contrat écrit au bout d'un an, la loi considère la relation comme un contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée indéterminée est l'un des trois types de contrats reconnus en Chine. Le choix du contrat influe sur la stratégie de renouvellement et la flexibilité à long terme en matière de licenciement.
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Type de contrat |
Ce que cela signifie |
Notes clés sur la conformité |
|---|---|---|
|
À durée déterminée |
Contrat de travail avec une date de fin définie |
Comprend le travail à temps partiel ou à temps plein. Historiquement, les entreprises tentaient de réinitialiser ce compte en transférant le prochain contrat de l'employé à une entreprise affiliée. Toutefois, en vertu de la nouvelle interprétation II de la Cour suprême, les tribunaux considèrent désormais l'emploi mixte entre affiliés comme une seule période consécutive. L'employé conserve donc son droit à un contrat à durée indéterminée. |
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Ouvert à tous |
Contrat de travail sans date de fin définie |
Nécessite des clauses de résiliation et une documentation plus solides, car le contrat ne se termine pas de lui-même. |
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Accord de services |
Contrat civil de services basés sur des projets |
Régie par le droit des contrats et non par le droit du travail. L'engagement prend fin lorsque le projet est achevé, sauf si les termes du contrat en disposent autrement. |
Les tribunaux iront au-delà du contrat lui-même pour déterminer qui est le véritable employeur. Ils examineront qui a dirigé le travail, établi les calendriers, géré les performances et payé les salaires et les cotisations. Cela signifie que l'entité qui exerce un contrôle effectif sur l'employé peut être tenue responsable des obligations en matière d'emploi, même si une autre entreprise est nommée dans le contrat.
Une discipline contractuelle rigoureuse et le bon partenaire mondial pour l’emploi peuvent réduire ce risque.
2. Période d’essai
Le droit du travail et les protections s'appliquent pendant la période de probation. Les employés doivent être affiliés à l'assurance sociale légale. La durée de la période d'essai est basée sur la durée du contrat. Les employeurs ne peuvent pas prolonger la période d'essai de manière informelle ou appliquer plusieurs périodes d'essai à la même fonction.
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Durée du contrat |
Probation maximale |
|---|---|
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Moins de trois mois |
Pas de mise à l'épreuve |
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De trois mois à moins d'un an |
Jusqu'à un mois |
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D'un an à moins de trois ans |
Jusqu'à deux mois |
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Trois ans ou durée indéterminée |
Jusqu'à six mois |
La mise à l'épreuve a également une incidence sur le licenciement :
- Les employeurs ne peuvent pas licencier « à volonté » pendant la période d’essai lorsqu’un employé ne remplit pas les qualifications ou les normes de performance définies dans le contrat ou les exigences du poste. Les preuves jouent un rôle crucial. Les tribunaux attendent une trace écrite si un employé conteste une licence en probation. Documentez les écarts de performance, les étapes de formation et les retours.
- Les employés peuvent démissionner avec un préavis minimal. Ils n’ont qu’à donner un préavis de trois jours, contre 30 jours après la période d’essai.
3. Heures de travail et heures supplémentaires
La Chine fixe des limites au temps de travail, protège le repos et fixe des règles claires en matière de rémunération des heures supplémentaires et des jours fériés. La durée normale du travail en Chine est de 40 heures par semaine.
Depuis que le nombre de jours fériés légaux est passé à 13, le nombre moyen de jours ouvrables mensuels utilisés pour le calcul de la paie et des heures supplémentaires est tombé à 20.67 jours.
En 2025, la Chine a fixé le total annuel des heures de travail à 1984 heures. Les régulateurs et les tribunaux utilisent ce plafond annuel pour évaluer la conformité. Les entreprises doivent mettre à jour leurs formules de paie et suivre attentivement les heures, surtout lorsque les équipes travaillent à travers les fuseaux horaires ou pendant les périodes de forte demande.
Les employés ne peuvent pas effectuer plus de trois heures supplémentaires par jour ou plus de 36 heures par mois.
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Temps de travail |
Taux de rémunération des heures supplémentaires |
|---|---|
|
Heures supplémentaires au cours d'une journée de travail normale |
150% du salaire horaire normal |
|
Heures supplémentaires pendant un jour de repos |
200% du salaire normal |
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Travail pendant un jour férié |
300% du salaire normal |
Il n'est pas possible de déroger à ces exigences par le biais d'une clause contractuelle. L'exactitude de la paie et l'enregistrement précis des heures de travail jouent un rôle direct dans le respect du droit du travail chinois.
4. Congés des employés
La Chine attribue la plupart des droits aux congés de référence au niveau national, puis les provinces et les régions les étendent.
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Type de congé |
Ce que vous devez prévoir |
|---|---|
|
Congés annuels payés |
Sur la base des années de service cumulées (y compris les employeurs précédents) : 1-10 ans = 5 jours 10-20 ans = 10 jours Plus de 20 ans = 15 jours Aucun congé annuel n'est accordé pour moins d'un an de service cumulé. |
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Jours fériés légaux |
13 jours |
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Congé de maladie |
La durée varie entre3et24 mois, en fonction des règles locales, de l'ensemble des antécédents professionnels et de l'ancienneté chez l'employeur actuel. |
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congé maternité |
La référence nationale commence à 98 jours, mais de nombreuses régions l'étendent. Par exemple, à Shanghai, les employés ont droit à 158 jours. |
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Congé de paternité/autre congé familial |
Déterminé par les réglementations locales, la plupart des régions accordent entre 7et20 jours de congé payé aux nouveaux pères. |
5. salaire minimum
La Chine n'a pas de salaire minimum national. Les collectivités locales fixent les salaires minimums et les ajustent au moins tous les deux ans. Le salaire minimum est généralement plus élevé dans les grandes villes et les régions développées, et plus bas dans les petites villes et les zones rurales. En 2025, les salaires minimums ont augmenté dans de nombreuses régions. Shanghai a fixé l'un des salaires minimums mensuels les plus 740 à 2 RMB (environ 394 USD) par mois, tandis que Pékin a fixé l'un des salaires minimums horaires les plus élevés pour les travailleurs à temps partiel à environ 27 7 . (USD 3.99) par heure.
Les salaires minimums influencent le respect de la législation sur les salaires de trois manières :
- Ils fixent un plancher de rémunération pour les employés qui effectuent un travail normal pendant les heures de travail juridiques.
- Elles peuvent influer sur la manière dont les autorités locales fixent les planchers des assiettes de cotisations sociales.
- Elles imposent des ajustements rapides lorsque les régions actualisent les normes salariales, en particulier pour les postes de débutants, les rémunérations de stage et les structures salariales à forte intensité d'indemnités.
Les entreprises doivent verser un salaire égal ou supérieur au salaire minimum applicable au lieu de travail de l'employé. Le salaire minimum ne couvre que le salaire de base. Il ne comprend pas les heures supplémentaires, les primes, les indemnités ou les cotisations sociales.
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6. Licenciement
La Chine n'a pas d'emploi de gré à gré. Une fois qu'un candidat à l’embauche a passé sa période d'essai, il ne peut être licencié que pour des motifs JURIDIQUES spécifiques.
Motifs de résiliation inclure :
- Faute de l'employé
- Violation grave de la politique de l'entreprise
- Incompétence même après une formation ou une réaffectation
- Licenciement pour cause de restructuration ou de récession économique (sous conditions)
- Commun accord sur la séparation
Même dans ce cas, des étapes procédurales sont nécessaires :
- Les employeurs doivent informer le syndicat de leur intention de licencier et de son motif à l'avance.
- Les employeurs peuvent devoir donner 30 jours de préavis écrit ou verser un mois de salaire en lieu et place.
Le licenciement immédiat d'une personne sans compensation est illégal, à moins qu'il ne s'agisse d'un cas extrême de faute grave, comme le vol, la violence ou la négligence grave.
Certaines catégories d'employés sont protégées contre le licenciement. Vous ne pouvez pas mettre fin à :
- Une employée enceinte ou en congé de maternité
- Un employé en congé maladie
- Un employé blessé au travail
Leurs contrats doivent être prolongés jusqu'à la fin de la période protégée, même si la durée de leur contrat a expiré pendant leur absence.
Le risque de licenciement abusif est plus élevé selon l'interprétation 2025 de la Cour suprême populaire. Les tribunaux appliquent un contrôle plus strict aux motifs et aux procédures de licenciement, privilégient la réintégration lorsque les licenciements sont jugés illégaux et examinent non seulement les contrats formels, mais aussi les pratiques réelles. Les erreurs peuvent rapidement transformer un licenciement en un litige coûteux impliquant le versement d'arriérés de salaire ou la réintégration.
C’est pourquoi les entreprises de toutes tailles utilisent un employeur de référence (portage salarial (EOR)) comme G-P pour embaucher et constituer des équipes mondiales, sans risque.
Notre relation durable avec G-P nous permet d'embaucher, d'intégrer des talents et d'établir une présence dans de nouveaux pays sans les complexités, les risques et les investissements énormes associés à la création d'entités locales, ce qui est essentiel pour notre organisation en expansion.
Kimi Hao
Responsable des ressources humaines et de l'administration chez AmoyDx
G-P portage salarial (EOR) rationalise l'ensemble du cycle de vie de l'emploi — de la génération du contrat à la paie et à la gestion du départ — afin que vous puissiez vous concentrer sur votre équipe et vos priorités commerciales.
7. indemnité de licenciement
En Chine, le calcul des indemnités de départ suit une formule légale basée sur la durée du service. La formule standard est représentée par « N », où N correspond à un mois de salaire moyen pour chaque année complète de service. Calculez le salaire moyen en utilisant la rémunération mensuelle moyenne de l'employé au cours des 12 derniers mois, y compris les indemnités et les primes régulières.
Comptez les années partielles comme suit :
- Six mois ou plus → compter comme une année complète
- Moins de six mois → compter comme une demi-année
Par exemple, 3.4 années de service nécessiteraient 3.5 mois de salaire au titre de l'indemnité de licenciement.
Le terme "N+1" fait référence à l'indemnité de préavis et décrit le montant total de l'indemnité versée lorsqu'un employeur licencie un travailleur sans lui donner le préavis de 30- jours.
N = indemnité de licenciement pour les années de service, +1 = pénalité pour absence de préavis.
|
Scénario |
Licenciement dû |
|---|---|
|
Licenciement légal avec préavis |
N mois de salaire |
|
Licenciement sans préavis |
N + 1 mois de salaire |
Le paiement d'un mois de salaire en guise de préavis est également requis si l'employeur ne renouvelle pas un contrat à durée déterminée à son expiration. Vous devez soit donner un préavis de non-renouvellement de 30jours, soit payer un mois de salaire à la fin du contrat, en plus de l'indemnité de licenciement pour la période écoulée.
Le tableau ci-dessous présente des exemples de calcul de l'indemnité légale de départ ("N" et "N+1") pour différentes durées de service, en supposant que le salaire mensuel de l'employé ne dépasse pas le plafond légal :
|
Ancienneté de l'employé |
Indemnité de départ (N) |
Résiliation sans préavis (N+1) |
|---|---|---|
|
6 mois |
0.5 salaire mensuel |
1.5 mois de salaire |
|
1 année |
1 salaire mensuel |
2 mois de salaire |
|
5.5 ans |
5.5 mois de salaire |
6.5 mois de salaire |
En Chine, les employeurs paient les prestations obligatoires en plus du salaire de base. Les prestations couvrent cinq types d'assurance et un fond d’aide au logement. Les taux de cotisation de l'employeur varient selon les régions.
|
Programme |
Ce qu'il couvre |
|---|---|
|
Pension |
Financement des retraites |
|
Médical |
Frais médicaux éligibles |
|
Chômage |
Soutien après une perte d'emploi |
|
Accident du travail |
Accidents du travail et maladies professionnelles |
|
Congé maternité |
Congés payés et frais médicaux liés à l'accouchement |
2025 mise à jour: La Chine a élargi son catalogue de maladies professionnelles pour inclure les troubles musculosquelettiques liés au travail et les troubles mentaux et comportementaux liés au travail.
Cet élargissement signifie qu'un plus grand nombre d'affections peuvent être considérées comme des accidents du travail, ce qui accroît la responsabilité des employeurs dans le cadre du système chinois d'indemnisation des accidents du travail. Les employeurs risquent d'être confrontés à un plus grand nombre de réclamations et à un examen plus approfondi des conditions de travail.
La mise en place et la documentation de l'assurance accidents sont donc d'autant plus importantes. Vous devez disposer de voies de reporting claires, de contrôles des risques basés sur les rôles et de dossiers complets pour soutenir le traitement des réclamations et la défense des litiges.
Un fonds d’aide au logement
Le fonds de prévoyance du logement chinois fonctionne comme un plan d’épargne logement obligatoire. Les employeurs et les employés contribuent à ces fonds, que les employés utilisent pour :
- Achats à domicile
- Hypothèques
- Louer
Les détails tels que les taux de cotisation et les plafonds sont fixés par des règlements régionaux individuels, et non par une politique nationale unique.
Plafonds de cotisation
La base de cotisation est le montant du salaire que les autorités utilisent pour calculer le montant que l'employé et l'employeur doivent verser aux programmes d'assurance sociale de la Chine. Les régions contrôlent les règles relatives à cette base et fixent chaque année des bases de cotisation minimales et maximales.
Dans de nombreuses régions, les calculs des cotisations sociales sont plafonnés à trois fois le salaire local moyen de l'année précédente. Cela signifie que les coûts totaux de contribution d'un employeur peuvent augmenter même si les salaires des employés restent inchangés.
Exemple de plafonnement des cotisations à Shanghai
|
Année |
Moyenne régionale salaire mensuel |
Règle du plafond |
Base de cotisation maximale |
Salaire de base des employés |
Coût total des cotisations de l'employeur |
|---|---|---|---|---|---|
|
2025 |
RMB 12,434 (USD 1,792) |
300% |
RMB 37,302 |
RMB 100,000 |
RMB 137,302 |
|
2026 |
RMB 12,900 (USD 1,859) |
300% |
RMB 38,700 |
RMB 100,000 |
RMB 138,700 |
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