Globalization Partners fournit des services de portage salarial (EOR) à des clients qui veulent embaucher des employés et réaliser la gestion de la paie sans établir de succursale ou de filiale au Brésil dans un premier temps. Votre candidat est embauché via…
Globalization Partners fournit des services de portage salarial (EOR) à des clients qui veulent embaucher des employés et réaliser la gestion de la paie sans établir de succursale ou de filiale au Brésil dans un premier temps. Votre candidat est embauché par l’intermédiaire de l’entreprise d’externalisation des ressources humaines (PEO) brésilienne de Globalization Partners, conformément au droit du travail local, et peut être intégré en quelques jours au lieu des mois que cela prend habituellement. La personne intègre votre équipe et travaille pour le compte de votre entreprise, exactement comme si elle était votre employée, pour répondre à vos besoins dans le pays.
Globalization Partners fournit des services de portage salarial (EOR) à des clients qui veulent embaucher des employés et réaliser la gestion de la paie sans établir de succursale ou de filiale au Brésil dans un premier temps. Votre candidat est embauché par l’intermédiaire de l’entreprise d’externalisation des ressources humaines (PEO) brésilienne de Globalization Partners, conformément au droit du travail local, et peut être intégré en quelques jours au lieu des mois que cela prend habituellement. La personne intègre votre équipe et travaille pour le compte de votre entreprise, exactement comme si elle était votre employée, pour répondre à vos besoins dans le pays.
Notre solution permet aux clients d’assurer la gestion de la paie au Brésil, tandis qu’ils nous délèguent la gestion des questions relevant des ressources humaines, de la fiscalité et de la conformité. En tant qu’entreprise d’externalisation des ressources humaines experte mondiale, nous gérons les meilleures pratiques en matière de contrats de travail, les avantages sociaux légaux et conformes aux normes du marché, les dépenses des employés, ainsi que les indemnités de départ et de licenciement si nécessaire. Nous vous tenons également au courant des modifications apportées au droit du travail local au Brésil.
Votre nouvel employé est plus rapidement productif, son expérience d’embauche est meilleure et il est dévoué à 100 % à votre équipe. Vous aurez l’esprit tranquille en sachant que vous disposez d’une équipe d’experts en emploi dévoués qui vous aident à chaque embauche. Globalization Partners vous permet d’exploiter le talent des personnes les plus brillantes dans plus de 187 pays du monde entier, rapidement et sans effort.
Le Brésil est le plus grand pays d’Amérique du Sud, le 6e pays du monde par sa population et le 5e par sa superficie (il occupe 47 % du continent), et c’est le plus grand pays lusophone.
Lorsque vous négociez les termes d’un contrat de travail et d’une lettre d’offre avec un employé au Brésil, il peut être utile de garder les avantages standard suivants à l’esprit :
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Recruter au Brésil
Le montant du salaire brut doit faire l’objet d’un accord verbal avec le candidat et être versé dans la monnaie locale. Ceci est important pour éviter toute question sur la déduction de l’impôt sur le revenu des personnes physiques à l’avenir. Des lettres d’offre ou des documents similaires doivent être fournis aux candidats lorsqu’ils proposent un emploi par l’intermédiaire d’une entreprise d’externalisation des ressources humaines ou d’une société de détachement, car ils sont considérés comme des documents contractuels au Brésil.
Au « poste de confiance », le salaire doit être proportionnel au poste et environ 40 % plus élevé que les salaires des employés qui relèveront de ces travailleurs à ces postes, et plus élevé que celui des employés à des postes subalternes dont les heures de travail sont contrôlées. Un poste de confiance concerne essentiellement les employés qui sont exemptés d’heures supplémentaires, car ils sont investis d’un pouvoir de direction. D’un point de vue tactique, la plupart des employeurs discutent du montant total qui comprend la rémunération du poste de confiance. Les candidats à des postes de direction sont susceptibles de comprendre que leur poste est exempté du contrôle des heures (et du paiement des heures supplémentaires), mais il est important de le signaler dès le départ afin de ne pas avoir à revenir à la table des négociations avec votre candidat, qui aurait pu penser qu’il aurait droit à des heures supplémentaires. Les salaires des employés augmentent automatiquement chaque année en fonction des taux négociés par les syndicats applicables dès le mois d’août chaque année selon le syndicat auquel nous sommes liés. L’ajustement annuel est effectué en fonction du taux d’inflation des 12 derniers mois. Pour notre syndicat, les augmentations annuelles sont généralement de l’ordre de 2,5 % à 3,5 %, ce qui ne s’applique qu’au salaire mensuel et non à la prime annuelle.
Il convient de noter que le principe de la rémunération comparable s’applique au Brésil, selon lequel les employés exerçant la même fonction doivent avoir les mêmes titres de poste et un salaire égal. Lorsque vous négociez les termes d’un contrat de travail et d’une lettre d’offre avec un employé au Brésil, il peut être utile de garder les points suivants à l’esprit :
Contrats de travail au Brésil
Au Brésil, les contrats de travail peuvent être écrits ou oraux, mais la meilleure pratique consiste à mettre en place un contrat de travail solide en portugais, qui précise la masse salariale, les avantages sociaux et les conditions de licenciement de l’employé. Une lettre d’offre et un contrat de travail au Brésil doivent toujours indiquer lesalaire et tous les montants de la masse salariale en Réals brésiliens plutôt que dans une devise étrangère. Le modèle de contrat de travail fait partie du service que vous procure Globalization Partners ; inutile de rédiger un modèle si vous avez recours à nos services de portage salarial (EOR) et d’entreprise d’externalisation des ressources humaines au Brésil.
Période d’essai au Brésil
La période d’essai maximale autorisée au Brésil est de 90 jours (ou deux trimestres de 45 jours). Si la période d’essai initiale est de 45 jours, elle peut être renouvelée mais uniquement pour une durée supplémentaire de 45 jours. Le contrat peut être résilié à la fin de la période d’essai avec un salaire final comprenant le salaire normal jusqu’à la date de licenciement ainsi que les congés payés non pris et le 13e salaire au prorata.
Clauses de non-concurrence au Brésil
La plupart de nos clients nous demandent d’ajouter des clauses de non-concurrence dans le contrat, ce que nous ferons sur demande, dans les limites autorisées par la loi.
Les clauses de non-concurrence ne sont pas reconnues par le droit du travail brésilien et ne sont pas bien vues par les tribunaux du travail, car un juge considérera qu’une telle clause porte atteinte au droit fondamental de l’employé au travail.
Cependant, il est possible d’insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail, en considérant que :
les clauses doivent être limitées à une certaine période de temps (certains de nos juges comprennent que 2 années sont la période de temps maximale ;
la restriction doit être strictement liée aux activités exercées par l’employé pendant le contrat de travail ;
l’employeur doit déterminer une certaine zone géographique (raisonnable) pour l’applicabilité de la clause (par exemple, l’État de Sao Paulo) ;
l’employé doit être indemnisé pour toute la période pendant laquelle il lui sera interdit d’être embauché par d’autres employeurs (il est recommandé que cette indemnité soit au moins équivalente à son salaire pendant la durée du contrat de travail). Ce montant subira la charge des coûts et avantages statutaires comme le salaire mensuel normal.
Il est possible d’ajouter une phrase dans le contrat indiquant que la clause de non-concurrence peut être appliquée ou non à la fin du contrat de travail en fonction de la nécessité et de la convenance discrétionnaires de l’employeur. L’employeur pourrait être tenu de donner un avis écrit à l’employé en cas de renonciation à la clause.
Heures de travail au Brésil
La semaine de travail au Brésil compte jusqu’à 44 heures, idéalement huit heures par jour (plus une heure pour le déjeuner) pendant la semaine et quatre heures le samedi. Les entreprises peuvent choisir d’avoir des journées de travail plus longues en semaine et de rester fermées le samedi. En embauchant par l’intermédiaire de Globalization Partners, les employés ont une semaine de travail standard de 40 heures.
Le nombre d’heures de travail hebdomadaire est fixé par le gouvernement, et une source importante de litiges au Brésil est la surcompensation des heures supplémentaires. En outre, même en ayant convenu d’un contrat, les tribunaux brésiliens ont tendance à se prononcer de manière restrictive, généralement en faveur de l’employé.
Jours fériés au Brésil
Depuis le 2016, il y a 13 jours fériés fédéraux au Brésil.
Jour de l’an
Le Carnaval (15-16 févr.)
Mercredi des Cendres (Demi-journée, 17 février)
Vendredi saint
Dimanche de Pâques
Le Jour de Tiradentes
Fête du Travail
Fête-Dieu
Fête de l’Indépendance
Notre-Dame d’Aparecida
La Fête des Morts
Le Jour de Proclamation de la République
Noël
Les jours fériés peuvent être légiférés aux niveaux fédéral, étatique et municipal. La plupart des jours fériés sont observés dans tout le pays, mais chaque État et chaque ville peuvent également avoir leurs propres jours fériés. Les jours d’élections sont également considérés comme des jours fériés nationaux et le Brésil célèbre les fêtes religieuses et ethniques.
Jours de congés au Brésil
Les travailleurs brésiliens ont droit à 30 jours civils de vacances par an après 12 mois de service. La période de vacances est généralement divisée en deux périodes de 20 et 10 jours, divisée en trois périodes de 14, 5 et 5 jours, ou prise en un seul bloc. En outre, l’employé doit recevoir un tiers d’un mois de salaire à titre de prime de vacances. Les indemnités de congés payés et les primes de congés payés sont dues au prorata en cas de licenciement au Brésil.
Congé maladie au Brésil
Si un employé est malade et fournit un certificat médical, les 15 premiers jours d’absence doivent être payés. Les jours de repos supplémentaires sont payés par l’Institut national de sécurité sociale (INSS), à des taux fixes. Par la suite, les prestations doivent continuer à être versées jusqu’à la reprise du travail ou la fin de l’emploi.
Congé maternité/paternité au Brésil
Les femmes ont droit à 120 jours de congé maternité et ne peuvent être licenciées pendant leur grossesse.
Le salaire et les avantages doivent être payés pendant toute la période de protection de l’emploi.
Les hommes ont droit à 5 jours de congé paternité payés, qu’ils doivent demander à l’avance.
Assurance maladie au Brésil
L’assurance maladie est fournie par le gouvernement brésilien, bien que l’assurance maladie privée soit un avantage de plus en plus courant pour les employés.
La plupart des avantages au Brésil sont prescrits par la loi et il y a très peu de points de négociation sur les avantages avec le candidat. En plus des avantages décrits dans d’autres sections, il y a de lourds prélèvements pour diverses charges sociales qui couvrent les programmes de protection médicale et sociale.
Avantages sociaux supplémentaires au Brésil
Les avantages mensuels de base des employés locaux sont obligatoires et comprennent un titre-restaurant, une participation aux frais de transport et une assurance vie.
Régimes de retraite au Brésil
Les employeurs sont tenus de contribuer à un fonds d’épargne retraite/de paiement de l’ancienneté connu sous le nom de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Cela représente 8 % de la rémunération versée sur un compte spécial (fonds), qui sera reversé à l’employé en cas de licenciement sans motif.
En plus de la cotisation mensuelle, en cas de licenciement sans motif, l’entreprise doit payer une amende de 40 % de tous les montants déposés pendant la durée du contrat existant sur le compte FGTS de l’employé à la date de licenciement.
Bonus
Un 13e mois est obligatoire au Brésil et son montant, qui est versé aux employés en deux fois, en novembre et en décembre, doit être égal à un mois de salaire. Le salaire du 13e mois calculé au prorata est également dû au moment du licenciement. Le paiement du 13e mois est une prestation légalement imposée qui ne fait pas partie du salaire de base. Lors des négociations avec les candidats, il est important d’indiquer clairement le salaire proposé et de préciser s’il inclut ou non le paiement du 13e mois.
Licenciement/cessation d’emploi au Brésil
Les deux parties peuvent mettre fin au contrat de travail en donnant un préavis écrit, appelé aviso prévio, de 30 jours ou une indemnité compensatoire de travail pour la période de préavis. Après un an d’ancienneté, l’employé a droit à 3 jours de préavis supplémentaires par année de service accompli jusqu’à ce que 60 jours s’additionnent, rendant le total possible de période de préavis équivalent à 90 jours. Le paiement final à l’employé doit intégrer tous les éléments suivants :
la rémunération normale jusqu’à la date de la cessation d’emploi ;
l’indemnité de congé non pris au prorata ;
13e mois de salaire au prorata ;
prorata des primes, heures supplémentaires ou avantages calculés jusqu’à la date de cessation d’emploi.
Les négociations syndicales ont lieu vers mai/juin de chaque année. Les augmentations salariales et les avantages obligatoires sont négociés lors des négociations syndicales et sont dus à tous les employés. Une fois les négociations terminées, une convention collective est publiée avec les mises à jour pour l’année, et l’augmentation salariale est antidatée au 1er août. Pour les employeurs qui ont licencié un employé entre le 1er août et la publication de la convention collective, une augmentation salariale au prorata doit être versée à l’employé. De plus, si un employé est licencié dans le mois précédant la base de données pour l’augmentation des salaires (dans notre cas, chaque mois d’août), l’employé recevra un salaire supplémentaire lors du licenciement.
L’écart comprend la différence entre les salaires ainsi que la différence entre toutes les charges patronales que nous avons accumulées et payées compte tenu du salaire précédent et de ce qui est dû compte tenu de l’augmentation de salaire (13e salaire, vacances, prime de vacances, FGTS, etc.).
Le licenciement par l’employeur entraîne le versement d’une prime de pénalité sur le compte individuel de l’employé au Fonds d’indemnisation des chômeurs (FGTS) équivalant à 40 % du total des versements effectués par l’employeur sur le compte individuel de l’employé. Cette prime de pénalité ne s’applique pas si le licenciement est motivé.
Les transferts d’emplois ne sont légaux qu’à la suite d’une joint-venture ou d’une acquisition au Brésil.
Au Brésil, il est possible de licencier un employé avec ou sans motif valable.
La loi énonce 12 raisons de licenciement motivées.
Les entreprises tentent d’éviter les licenciements motivés, car ils peuvent donner lieu à des poursuites judiciaires.
Les employés qui ont été licenciés pour un motif valable ont souvent du mal à retrouver un emploi.
Le licenciement non motivé exige généralement un préavis d’au moins 30 jours ou un mois de salaire. L’employé a également droit à trois jours de salaire supplémentaires pour chaque année travaillée.
Les entreprises doivent verser chaque mois l’équivalent de 8 % du salaire mensuel de l’employé sur un compte de dépôt. Au moment de la cessation d’emploi, l’employé reçoit le solde de son compte. Si le licenciement n’est pas motivé, l’entreprise doit verser à l’employé 40 % supplémentaires de la valeur du compte.
Payer ses impôts au Brésil
La part de l’employeur dans le coût de la sécurité sociale ou des avantages sociaux prévus par la loi en plus du salaire au Brésil peut être estimée à environ 80 % du coût total du salaire pour un employé moyen. À titre d’exemple, une entreprise qui embauche un employé pour l’équivalent de 100 000 USD par an devra payer au moins 180 000 USD lorsque les taxes patronales requises seront ajoutées à la masse salariale.
Le cumul du FGTS est payable à la fin de la durée du contrat de travail, sauf si le travailleur démissionne. Le FGTS est un fonds d’indemnisation de licenciement destiné aux employés. Il a été créé en 1967 par le gouvernement fédéral pour protéger le travailleur licencié sans motif valable, dans le but de constituer une ressource en capital pour aider financièrement un employé après son licenciement.
Pourquoi Globalization Partners
L’établissement d’une succursale ou d’une filiale au Brésil pour engager une petite équipe est chronophage, coûteux et complexe. Le droit du travail au Brésil protège fortement les travailleurs et nécessite une grande attention portée aux détails et une compréhension des meilleures pratiques locales. Globalization Partners simplifie votre développement au Brésil et le rend aisé. Nous pouvons vous aider à recruter le candidat de votre choix, à traiter les questions des ressources humaines et de gestion de la paie, et à vous assurer de votre conformité avec la législation locale, sans avoir à assumer la charge d’une succursale étrangère ou d’une filiale. Notre entreprise d’externalisation des ressources humaines au Brésil et la solution internationale de portage salarial (EOR) vous permettent de vous consacrer à la gestion de votre entreprise, l’esprit tranquille.
Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont Globalization Partners peut fournir une solution efficace de location des services d’employés ou d’entreprise d’externalisation des ressources humaines pour embaucher un employé au Brésil, veuillez nous contacter.
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