Portage salarial (Employer of Record, EOR) en​​  Brésil​​ 

Au Brésil, les services salariaux de Portage (Employer of Record, EOR) aident les entreprises à gérer leurs embauches. Ils veillent au respect des règles détaillées du pays en matière de travail, des obligations salariales et des prestations légales relatives aux CLT (Contract Laboratories). Un portage salarial moderne (EOR) couvre l'intégralité du flux de travail de gestion de l'emploi. Cela comprend la rédaction de contrats de conformité en portugais, l'exécution de la paie, la gestion des cotisations de sécurité sociale et le soutien à l'administration de RESSOURCES HUMAINES.​​ 

Si vous ne souhaitez pas créer une entité locale, G-P portage salarial (EOR) offre le chemin le plus rapide. Cela élimine la création d'entités et réduit la charge opérationnelle liée aux enregistrements locaux. À l'inverse, la création d'une entité brésilienne permet un contrôle direct. Toutefois, cette voie exige un investissement considérable en temps et en capital, ainsi qu'un suivi continu de la conformité.​​ 

Le bon portage salarial (EOR) aide les entreprises à développer leur effectif à l'international au Brésil avec moins de risques. C'est une stratégie qui permet aux équipes internes de rester concentrées sur les priorités essentielles de l'entreprise.​​ 

Recrutement au Brésil avec un salaire de portage (EOR)​​ 

Naviguer dans le système fiscal et juridique brésilien, aux exigences strictes, requiert une expertise locale pointue que de nombreuses entreprises jugent complexe. La Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protège talent grâce à une réglementation rigoureuse, créant ainsi des difficultés opérationnelles pour les entreprises en expansion. G-P portage salarial (EOR) simplifie cette complexité pour votre entreprise en agissant comme employeur légal. Lors de la négociation des conditions de travail, vous devez convenir d'un salaire brut en réaux brésiliens (BRL). Notre plateforme gère ces aspects essentiels de la conformité :​​ 

• Postes de confiance (cargo de confiança): Les employés occupant des postes stratégiques ou de gestion supérieurs peuvent être classés comme exemptés du suivi des heures supplémentaires. Pour y être qualifié, leur rôle doit impliquer une autorité significative, et ils doivent recevoir un salaire Masse plus élevé, avec une gratification fonctionnelle d’au moins 40% par rapport à leur propre salaire effectif ou de base.​​ 

• Contrôle du temps et heures supplémentaires: Les employés occupant des postes non fiduciaires ont légalement droit au paiement des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées au-delà des limites normales. Un suivi précis du temps de travail est obligatoire et constitue une source fréquente de conflits du travail.​​ 

• Augmentations salariales obligatoires: Les salaires sont soumis à des ajustements annuels basés sur l'inflation, comme le stipulent les conventions collectives négociées par les syndicats pour des secteurs spécifiques. La date d'entrée en vigueur de ces ajustements, appelée base de données, varie selon les syndicats et n'est pas fixée à un seul mois.​​ 

• Égalité salariale: Le Brésil applique un principe strict d’égalité salariale pour l’égalité de travail. De plus, la loi n° 14,611/2023 exige que les entreprises privées comptant 100 ou plus d’employés participent à la transparence des salaires et à la déclaration biannuelle des critères de rémunération. Si une inégalité salariale est identifiée, un plan d’action peut être nécessaire.​​ 

Gérer de manière indépendante ces obligations complexes de la CLT comporte de graves risques financiers et juridiques. La G-P Plateforme d’embauche internationale automatise l’intégration, l’exécution des salaires et l’administration™ des prestations sociales à travers le Brésil<!---->. Nous combinons la technologie de conformité automatisée avec la plus grande équipe d’experts juridiques locaux^{du secteur<!----><!----><!----><!---->}. Cette protection permet à vos équipes internes de rester entièrement concentrées sur la capture du marché.​​ 

Contrats de travail au Brésil​​ 

La meilleure pratique consiste à mettre en place un contrat de travail solide et écrit en portugais, détaillant toutes les conditions d'emploi, y compris la Masse salariale, les avantages et les exigences de licenciement.​​ 

Une lettre d’offre et un contrat de travail doivent toujours indiquer le salaire et les montants salariaux Masse en BRL. Cela garantit le respect des exigences légales brésiliennes. Les employeurs doivent enregistrer formellement la relation d’emploi dans le système eSocial brésilien avant que l’employé ne commence à travailler. Ces informations remplissent la carte de travail numérique de l’employé (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Cet enregistrement inclut des détails clés tels que la date de l’embauche, le poste, le salaire et la durée du contrat.​​ 

Période d’essai au Brésil​​ 

Une période d’essai peut être fixée via un contrato de experiência pour un maximum de 90 jours civils, souvent structurée en une période initiale de45jours avec une prolongation de 45jours. La prolongation doit être explicite et documentée, et le contrat ne peut généralement être prolongé qu’une seule fois. À la fin de la période d’essai, le contrat peut être résilié avec une réduction des coûts de licence.​​ 

Brésil : accords de non-concurrence​​ 

Bien qu’elles ne soient pas explicitement régies par le droit du travail, les clauses de non-concurrence sont plus susceptibles d’être exécutoires si elles répondent aux critères établis par la cour : un délai limité, généralement jusqu’à deux ans, un champ géographique lié à l’intérêt concurrentiel légitime de l’employeur, un champ strictement lié aux activités véritablement concurrentes, et un salaire financier distinct pour la période restreinte.​​ 

Temps de travail au Brésil​​ 

La semaine de travail standard peut atteindre jusqu’à44 heures, généralement limitée à 8 heures par jour, sauf si un accord collectif valide ou un calendrier spécifique prévoit le contraire. Les gardes dépassant 6 heures nécessitent généralement une pause repas ou repos d’au moins 1 heure, ce qui n’est pas compté comme temps de travail. Respecter ces limites est essentiel pour éviter les demandes d’heures supplémentaires.​​ 

Congés et vacances au Brésil​​ 

Jours fériés au Brésil​​ 

Le Brésil observe de nombreux jours fériés au niveau fédéral, au niveau des États et au niveau municipal. Les jours fériés nationaux sont les suivants​​ 

• Jour de l'An ( 1)​​ 

• Vendredi saint​​ 

• Jour de Tiradentes (avril 21)​​ 

• Fête du travail ( 1)​​ 

• Fête de l'indépendance (septembre 7)​​ 

• Notre-Dame d'Aparecida (octobre 12)​​ 

• Jour des morts ( 2)​​ 

• Journée de la proclamation de la République ( 15)​​ 

• Jour de Noël ( 25)​​ 

Bien qu'ils ne soient pas des jours fériés fédéraux officiels, Carnaval et Corpus Christi sont largement observés et généralement considérés comme des jours chômés.​​ 

Congés annuels (vacances)​​ 

Les entreprises doivent veiller à respecter le droit du travail local concernant les temps de vacances. Après 12 mois de service, les employés ont généralement droit à 30 jours civils de congés payés. Ces vacances peuvent être prises en une seule période ou divisées en jusqu’à 3 périodes, une période durant au moins 14 jours et les autres au moins 5 jours chacune. Le droit peut être réduit pour des absences excessives et injustifiées durant la période d’accumulation. Les employés doivent également recevoir une prime de congés, le terço constitucional, équivalente à un tiers de leur rémunération de vacances régulière.​​ 

Congé maladie​​ 

Si un employé fournit un certificat médical valide, l’employeur verse généralement son salaire pour les 15 premiers jours de congé maladie. À partir du 16jour, l’employé peut recevoir des prestations de maladie de l’Institut national de sécurité Social (INSS), sous réserve de l’éligibilité, de l’approbation de l’INSS et d’une évaluation médicale. En cas de récidive de la même maladie, les absences liées peuvent influencer l’application d’une nouvelle période payée par l’employeur.​​ 

Congé maternité et paternité​​ 

• Congé maternité : Les employées enceintes ont généralement droit à 120 jours de congé maternité payé. Ils ont une stabilité professionnelle depuis la confirmation de la grossesse jusqu’à 5 mois après l’accouchement, et ne peuvent généralement pas être licenciés sans motif pendant cette période. Le congé est payé par l’INSS.​​ 

• Congé paternité : Les parents non accouchant ont droit à 5 jours de congés payés jusqu’à la fin de 2026. Augmentation progressive à partir de 2027, comme suit :​​ 
  • 10 jours à partir du 1janvier 2027.​​ 
  • 15 jours à partir du 1janvier 2028.​​ 
  • 20 jours à partir du 1janvier 2029.​​ 
  • Note : La durée du congé est augmentée de 1/3 (un tiers) dans les cas impliquant la naissance ou l’adoption d’un enfant ou d’un adolescent en situation de handicap.​​ 

• Congé prolongé (Empresa Cidadã) : Les entreprises inscrites au programme gouvernemental Empresa Cidadã peuvent offrir un congé maternité prolongé de 180 jours et un congé de paternité de 20 jours. Il s'agit d'un avantage très attendu sur le marché professionnel.​​ 

Rémunération et avantages sociaux au Brésil​​ 

13salaire du troisième mois​​ 

Au Brésil, le 13mois de salaire est une prime annuelle obligatoire équivalente à un mois de salaire. Il est généralement payé en deux versements : le premier avant novembre 30 et le second avant décembre 20. Si une échéance tombe un jour non ouvrable, les employeurs devraient généralement payer plus tôt afin d'éviter tout risque de retard de paiement. Il est essentiel de préciser lors des négociations si une offre salariale inclut ou non cette prime.​​ 

Prestations obligatoires et communes au Brésil​​ 

Pour s'y retrouver dans les avantages sociaux au Brésil, il faut faire la distinction entre ce qui est légalement requis, ce qui est imposé par une convention collective ou ce qui est considéré comme une norme du marché. Un portage salarial (EOR) veille à ce que toutes les exigences applicables soient respectées.​​ 

• Bon de transport (Vale-Transporte) : Obligatoire par la légalité pour tous les employés qui utilisent les transports en commun pour leur trajet. L’employé co-verse une partie. L’employeur peut déduire le montant inférieur du coût réel du trajet ou 6% du salaire de base de l’employé.​​ 

• Titres-restaurant (Vale-Refeição/Alimentação) : Bien qu'il ne s'agisse pas d'une obligation fédérale, les titres-restaurant sont exigés par la plupart des conventions collectives et constituent une attente standard du marché.​​ 

• L'assurance maladie : Le Brésil dispose d'un système de santé public (SUS), mais l'assurance maladie privée est un avantage très apprécié et courant parmi les avantages sociaux supplémentaires offerts par les employeurs pour attirer les meilleurs talents.​​ 

• Assurance-vie : Souvent exigée par les conventions collectives sectorielles.​​ 

Salaires et impôts au Brésil​​ 

Cotisations de sécurité sociale au Brésil​​ 

Au Brésil, la masse salariale comprend plusieurs cotisations obligatoires :​​ 

• INSS (Institut national de sécurité sociale) : Les employeurs et les employés cotisent à l'INSS, qui finance les pensions, les congé maladie, les congé maternité et d'autres prestations sociales. Les cotisations des employés sont progressives et déduites de leur salaire.​​ 

• FGTS (Fonds de garantie de départ) : Les employeurs doivent généralement verser 8% du salaire mensuel brut Masse d’un employé dans un compte FGTS dédié. Un taux réduit de 2% peut s’appliquer dans des cas limités, comme certains contrats d’apprentissage. Il s’agit d’un fonds de licence, pas d’une pension, auquel l’employé peut accéder dans des circonstances spécifiques, notamment une licence sans motif justifié.​​ 

Licenciement et indemnités de départ au Brésil​​ 

La résiliation d’un contrat de travail au Brésil est complexe et doit suivre des procédures strictes. Pour une licence sans motif justifié, l’employeur doit prévoir une période de préavis (aviso prévio) de 30 jours pour les salariés ayant jusqu’à un an d’existence. Ce chiffre augmente de 3 jours pour chaque année complète de service auprès du même employeur, jusqu’à 90 jours au total. Seuls 30 jours peuvent être travaillés ; tout jour supplémentaire doit être versé en indemnité.​​ 

L'indemnité finale de licenciement pour un licenciement non motivé comprend :​​ 

• Solde salaire​​ 

• Paiement de la période de préavis (si elle n'a pas été travaillée)​​ 

• Calculé au prorata 13e mois de salaire​​ 

• Rémunération au prorata des congés payés plus la prime de vacances 1/3​​ 

• Une pénalité de 40% des dépôts FGTS de l’employeur pendant l’emploi, y compris les mises à jour financières, versées par l’employeur.​​ 

Transferts d'employés au Brésil​​ 

En vertu du principe de la "succession d'employeurs", les contrats de travail sont automatiquement maintenus lors d'une fusion ou d'une acquisition. Toutefois, le transfert d'un employé d'une entreprise non affiliée à une autre n'est pas autorisé et nécessite un licenciement et un réembauchage en bonne et due forme.​​ 

Un portage salarial (EOR) simplifie la gestion du personnel, car la relation de travail reste avec G-P, ce qui permet de répondre de manière transparente à l'évolution des besoins de votre entreprise sans modifier le statut juridique de l'emploi.​​ 

Pourquoi G-P ?​​ 

G-P portage salarial (EOR) est la plateforme SaaS primée, alimentée par l'intelligence artificielle, qui permet aux entreprises ambitieuses de constituer des équipes internationales. Embarquez, gérez et payez les meilleurs talents dans plus de 180 pays en quelques minutes, en évitant les délais, les coûts et la complexité de la mise en place d'une entité locale. G-P portage salarial (EOR) est le partenaire privilégié des principales plateformes gestion du capital humain, entreprise d’externalisation des ressources humaines et de gestion des salaires. Rassemblez vos données sur le personnel en un seul endroit afin de maintenir les flux de travail existants tout en garantissant des données cohérentes et précises dans l'ensemble de vos systèmes intégrés.​​ 

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