La rémunération et les avantages sont essentiels pour une expansion réussie  en Espagne. Un plan d’avantages sociaux à la fois compétitif et conforme permet  d’attirer les meilleurs talents dont vous avez besoin pour un lancement fort et rapide. Le non-respect des exigences légales peut entraîner de lourdes amendes et des maux de tête juridiques.

Lois sur la rémunération en Espagne

En date du 2025, le salaire minimum national espagnol (Salario mínimo interprofesional ou SMI) est fixé à 1 182 EUR par mois. Il est important de noter que cela est calculé sur la base de 14 paiements par an — 12 paiements mensuels plus deux paiements supplémentaires, généralement en juillet et décembre. 

Le salaire minimum annuel total d’un employé ne peut pas être inférieur à 16 548 EUR. Les conventions collectives (CBA) stipulent souvent des salaires minimums plus élevés pour des secteurs ou des rôles spécifiques.

Heures de travail en Espagne

La semaine de travail standard en Espagne est de 40 heures. Les heures supplémentaires sont limitées à 80 heures par an, sauf indication contraire dans une convention collective. Les employés doivent être rémunérés pour les heures supplémentaires avec soit un paiement à un taux au moins inférieur à leur salaire horaire standard, soit un congé payé équivalent.

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Avantages sociaux statutaires des employés en Espagne

Les employeurs en Espagne doivent fournir une gamme d’avantages sociaux prévus par la loi sur les travailleurs (Estatuto de los Trabajadores) et les réglementations de sécurité sociale.

Sécurité sociale espagnole

L’inscription au système de sécurité sociale espagnol (Tesorería General de la Seguridad Social) est obligatoire pour tous les employés. Les cotisations financent les soins de santé, les retraites, les congés maladie, les congés parentaux et les prestations de chômage. Au 2025, les taux de cotisation sont les suivants :

  • Cotisation patronale : environ 29.9 % de la base salariale d’un employé. Cela couvre les imprévus courants, le chômage, la formation professionnelle et le fonds de garantie salariale (FOGASA).

  • Cotisation salariale : environ 6.4 % de la base salariale d’un employé. Cela couvre les imprévus courants, le chômage et la formation professionnelle.

Congé annuel en Espagne

Les employés ont droit à un minimum de 30 jours calendaires de congé annuel payé, ce qui équivaut à 22 jours ouvrables. Ce montant ne peut pas être remplacé par un paiement, sauf en cas de cessation d’emploi. Les conventions collectives peuvent augmenter ce droit minimum, offrant des congés payés supplémentaires ou des indemnités pour les jours fériés.

Jours fériés en Espagne

L’Espagne combine jours fériés nationaux, régionaux et locaux, totalisant environ 14 jours de congés payés par an.

Congé de naissance et de soins en Espagne

Offrir un temps égal aux nouveaux parents garantit un équilibre entre le travail et la vie de famille, contribuant ainsi à la satisfaction professionnelle globale positive. Le concept de congé maternité et paternité distinct n’existe plus en Espagne. Il a été remplacé par un congé de naissance et de soins (permiso por nacimiento y cuidado de menor), qui accorde des droits égaux aux deux parents en vertu du droit du travail espagnol. 

Chaque parent a droit à 16 semaines de congé à 100 % du salaire couvert par la sécurité sociale. Les six premières semaines doivent être prises immédiatement après la naissance de l’enfant. Les 10 semaines restantes peuvent être prises de manière flexible, à temps plein ou à temps partiel, jusqu’à ce que l’enfant ait 12 mois, garantissant l’implication parentale sans perturber l’emploi.

Congé maladie en Espagne

En cas de maladie ou de blessure temporaire (incapacidad temporal), les employés ont droit à un congé maladie payé dans le cadre des avantages sociaux des employés espagnols.Le paiement est structuré comme suit :

  • Jours 1–3 : impayé, sauf indication contraire d’une convention collective.

  • Jours 4–-15: pris en charge par l'employeur à hauteur de 60 % du salaire de base de l'employé.

  • Jours 16–-20 : payé par la sécurité sociale à 60 % du salaire de base.

  • Jour 21 et suivants : payé par la sécurité sociale à 75 % du salaire de base.

Autres congés légaux en Espagne

Les employés ont également droit à des congés payés pour des événements de la vie spécifiques, tels que 15 jours civils pour le mariage et un congé pour deuil.

Comment vous G-P aide à gérer les exigences de congé en Espagne

En tant qu’employeur enregistré (EOR) en Espagne, G-P gère toutes les exigences légales en matière de congés, y compris les congés annuels, les jours fériés, les congés parentaux et les congés maladie pour votre équipe. Cette solution vous aide à rester conforme et garantit une gestion de la paie et une budgétisation précises dans toutes les régions d'Espagne. De plus, vous G-P Gia™ offre des conseils instantanés et approuvés par des experts en matière de RH et de conformité pour les scénarios de congé complexes. Ainsi, que vous ayez besoin d’un EOR pour embaucher rapidement des employés dans un nouveau pays ou que vous ayez simplement besoin de conseils en RH en qui vous pouvez avoir confiance, G-P a ce qu’il vous faut.

Avantages sociaux supplémentaires et conformes à la norme du marché en Espagne

Les entreprises offrent souvent des avantages supplémentaires qui vont au-delà des minimums légaux pour rester compétitives sur le marché du travail espagnol. Cependant, les employeurs doivent se conformer aux réglementations relatives à la paie et à la fiscalité tout en offrant ces avantages supplémentaires. Ces règles sont  définies dans les conventions collectives ou les contrats de travail individuels.

Offrir un ensemble d’avantages sociaux supplémentaires peut améliorer le moral des employés, augmenter les taux de rétention et rendre vos postes vacants plus attrayants. Les avantages courants en matière de franges comprennent :

  • Une assurance médicale privée

  • Des titres-restaurants

  • Téléphone portable et/ou ordinateur portable fourni par la Société

  • Indemnités de transport ou voiture de société

  • Régimes de retraite privés

  • Assurance vie et/ou accident

  • Bons de garde d’enfants (ticket guardería)

  • Opportunités de développement professionnel et de formation

Comment concevoir votre programme d’avantages sociaux pour les employés en Espagne

Les exigences légales et les normes du marché de chaque pays diffèrent, mais vous pouvez suivre ces étapes de base pour élaborer votre programme d’avantages sociaux en Espagne.

1. Établissez vos objectifs et votre budget

La définition précoce de la portée et des objectifs de votre programme d’avantages sociaux vous aidera à créer une base qui évolue avec vous. Évaluez vos ressources et discutez des objectifs de croissance de votre entreprise en Espagne. Si la rétention des employés est une priorité, par exemple, vous pourriez envisager d’offrir un ensemble plus riche d’avantages sociaux supplémentaires.

2. Rechercher les besoins des employés

Une évaluation des besoins peut vous aider à comprendre ce que les employés locaux apprécient le plus. Faites des recherches sur les avantages que les autres entreprises de votre secteur et de votre région offrent pour élaborer un plan concurrentiel qui s’aligne sur les attentes du marché.

3. Créez votre régime d’avantages sociaux pour les employés

Utilisez vos recherches pour élaborer un programme qui équilibre les attentes des employés avec votre budget. Lorsque vous calculez les coûts, n’oubliez pas de prendre en compte les dépenses administratives, les contributions des employés et toutes les fonctionnalités de limitation des coûts.

Considérations relatives à la rémunération et aux avantages des entrepreneurs indépendants en Espagne

L’embauche de sous-traitants indépendants en Espagne nécessite une approche différente de la rémunération et des avantages sociaux. Ce type de travailleur est travailleur indépendant et a des droits juridiques différents.

Les considérations comprennent :

  • Les entrepreneurs indépendants en Espagne (autónomos) n’ont pas droit aux avantages sociaux statutaires des employés tels que les congés payés, les indemnités de licenciement ou la protection contre le chômage.

  • La rémunération et les conditions doivent être clairement définies dans un contrat de services

  • Les entrepreneurs sont responsables de leurs propres déclarations fiscales et cotisations de sécurité sociale, et doivent être enregistrés auprès de l’Agence fiscale espagnole et du système de sécurité sociale.

  • La classification erronée des employés en tant que sous-traitants (également appelés autónomos) peut entraîner des sanctions juridiques et financières, y compris des amendes et la responsabilité pour les cotisations de sécurité sociale non payées.

G-P ContractorAtténue les risques associés à l’embauche et au paiement des sous-traitants. Notre offre Contractor comprend un moteur de classification optimisé par IA pour garantir la classification des travailleurs et la conformité aux réglementations espagnoles. Vous avez donc l’esprit tranquille pour développer votre équipe à l’échelle mondiale, sans surprises coûteuses. Il analyse instantanément les contrats, signale les risques et vous fournit des recommandations précises.

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