L’embauche en Suède vous donne accès à une main-d’œuvre hautement qualifiée dans l’une des économies les plus innovantes d’Europe. C’est une destination incontournable pour les employeurs mondiaux, si vous pouvez vous familiariser avec le droit du travail et les conventions collectives (CBA) du pays.

Un employeur officiel (EOR) suédois recrute et gère les talents pour vous, afin que vous n’ayez pas à gérer les exigences locales. En tant qu’ EOR mondial, G-P gère tout en votre nom, des contrats à la paie. Avec G-P, vous pouvez embaucher les meilleurs talents dans plus de 180 pays, y compris la Suède, sans créer d’ entité locale.

Simplifiez l’embauche en Suède avec un employeur de référence

Vous avez besoin d’une expertise locale pour naviguer dans les réglementations du travail de Suède, telles que la loi sur la protection de l’emploi (Lagen om Anställningsskydd, ou LAS) et les conventions collectives.  

Avec un EOR, vous n’avez pas besoin d’établir une entité locale pour embaucher en Suède. Un EOR suédois, comme G-P, agit en tant qu’employeur légal et s’occupe de l’ensemble du cycle de vie de l’emploi, de l’intégration au départ.

Le processus de recrutement EOR en Suède :

  1. Collaborez avec un expert mondial de l’emploi. Choisissez un EOR possédant une expertise approfondie en Suède, car il vous guidera dans le paysage juridique local.

  2. Trouvez votre candidat idéal. Vous trouvez les meilleurs talents et l’EOR s’occupe du reste.

  3. Générer un contrat de travail conforme. Votre EOR rédige un contrat conforme au droit du travail suédois, y compris le salaire, les heures de travail et les périodes de préavis.

  4. Intégrez et gérez votre équipe. L’EOR gère l’ensemble du cycle de vie de l’emploi. Cela inclut la gestion de la paie des membres de votre équipe et l’administration des avantages sociaux

Contrats de travail en Suède

Les accords verbaux sont légaux, mais les employeurs doivent donner aux employés les principales conditions par écrit dans les sept jours suivant le début du travail. Les principales conditions d’emploi comprennent la rémunération, les avantages sociaux, les tâches et les exigences de licenciement. 

Nous recommandons d’indiquer la rémunération en couronne suédoise (SEK), mais il ne s’agit que d’une exigence légale pour les demandes de permis de travail ou pour les employés qui ne sont pas des citoyens suédois ou des résidents permanents. 

En tant qu’EOR en Suède, s’ G-P assure que tous les contrats de travail sont conformes au droit du travail du pays et à toutes les conventions collectives applicables.

En savoir plus sur l’utilisation d’un EOR pour les contrats de travail.

Droits aux congés en Suède

Heures de travail en Suède

La loi sur les heures de travail (Arbetstidslagen) définit la semaine de travail standard à 40 heures. Les employés bénéficient d’au moins 11 heures de repos consécutives entre les jours de travail et 36 heures de repos tous les sept jours.  

Les heures supplémentaires générales sont plafonnées à 200 heures par an. Cependant, 150 heures supplémentaires d’« heures supplémentaires » sont autorisées dans des circonstances particulières. La loi sur les heures de travail ne réglemente pas les taux de rémunération des heures supplémentaires ou les congés. La convention collective applicable ou le contrat individuel le précise. Les heures supplémentaires sont généralement payées avec une prime de 50–100 %. 

Jours fériés en Suède

Les employés en Suède reçoivent 13 jours fériés payés. Certains jours, comme le réveillon de la mi-été, le réveillon de Noël et le réveillon du Nouvel An, sont également traités comme des jours fériés, la plupart des employés ayant droit à une journée de congé complète ou partielle, en fonction de leur contrat ou de la convention collective concernée.

  • Jour de l’An

  • Épiphanie

  • Vendredi saint

  • Dimanche de Pâques

  • Lundi de Pâques

  • Ascension

  • Fête du Travail

  • Dimanche fou*

  • Fête nationale

  • Saint-Jean

  • Tous les Saints

  • Noël

  • Le Lendemain de Noël

*Ce jour férié tombe toujours un dimanche, ce qui n’entraîne donc pas de jour de congé supplémentaire pour la plupart des employés.

Jours de vacances en Suède

La loi sur les congés annuels (Semesterlagen) accorde aux employés au moins 25 jours de congé annuel. Les congés payés sont accumulés au cours de l’« année admissible » ( 1–March avril 31) et peuvent être pris au cours de l’« année de vacances » suivante (également le 1–March avril 31). La plupart des employeurs laissent les employés prendre des congés payés dès leur première année d’emploi, souvent en avançant les congés payés (appelés förskottssemester). 

Congé maladie en Suède

Les employeurs ou l’agence suédoise d’assurance sociale paient les congés maladie (Försäkringskassan), en fonction de la durée de la maladie d’un employé.

  • Jour un : l’employeur déduit 20 % de la rémunération hebdomadaire moyenne de l’employé (appelée karensavdrag). Cela signifie que les employés ne sont généralement pas payés le premier jour de congé maladie.

  • Jours deux à 14 : l’employeur paie 80 % du salaire.  Les employés doivent avoir une note du médecin à partir du huitième jour de maladie. 

  • Jour 15 et au-delà : Försäkringskassan paie la prestation maladie, tant que l’employé est couvert par l’assurance sociale suédoise. Les employés reçoivent environ 80 % de leur revenu admissible, jusqu’à un maximum.

Congé parental en Suède

La Suède dispose de l’une des politiques de congé parental les plus généreuses au monde. 

Les parents partagent 480 jours de congé par enfant. Parmi ces jours, 90 sont réservés à chaque parent et ne peuvent pas être transférés. Les jours de congé peuvent être utilisés jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 12 ans ou termine sa cinquième année scolaire.

Le parent qui accouche peut commencer son congé jusqu’à sept semaines avant la date d’échéance. Le parent qui n’accouche pas bénéficie également d’un congé de 10 jours autour de la date de naissance. Ces 10 jours sont séparés des 480 jours de congé parental.

L’assurance sociale suédoise verse une prestation parentale. Pendant les 390 premiers jours, il est payé à environ 80 % du revenu de l’employé, jusqu’à un plafond de revenu annuel de 592 000 SEK pour 2026. 

Les 90 jours restants sont payés à un tarif forfaitaire. Les employeurs ne sont pas légalement tenus de compléter cet avantage, mais c’est une pratique courante couverte par de nombreuses conventions collectives.

Comment un employeur officiel en Suède aide à gérer les droits aux congés

Un EOR suédois garantit que vous respectez les lois locales sur les congés en gérant les droits tels que les congés annuels et les congés maladie. Ils gèrent également le congé parental, vous n’avez donc pas à le faire.

Assurance maladie et prestations complémentaires en Suède

La Suède propose des soins de santé universels de haute qualité pour tous les résidents. Cependant, l’assurance maladie privée devient un avantage supplémentaire courant, car elle offre un accès plus rapide aux spécialistes et à certains traitements. 

Les autres avantages supplémentaires comprennent :

  • Retraite professionnelle (tjänstepension) : ce n’est pas obligatoire, mais environ 90 % des employés sont couverts pour cet avantage par le biais des conventions collectives, ce qui en fait une norme. Les retraites professionnelles sont des régimes privés basés sur l’emploi distincts de la retraite de l’État. Les employeurs cotisent généralement 5–10 % du salaire brut d’un employé. 

  • Suppléments facultatifs : certaines entreprises fournissent des bons de repas, des plans d’intéressement en actions ou des jours de congé annuels supplémentaires. Les congés supplémentaires sont un avantage supplémentaire courant, en particulier pour les cadres supérieurs ou dans le cadre des conventions collectives. 

Bonus en Suède

Les employés reçoivent un supplément de salaire pour les vacances (semestertillägg). Les employés salariés mensuels reçoivent généralement 0.43 % de leur salaire mensuel par jour de vacances. Les employés à rémunération variable reçoivent 12 % de leur revenu total gagné de l’année précédente. 

Comment un employeur officiel aide-t-il à obtenir des avantages sociaux en Suède ?

Un employeur suédois officiel gère et administre les avantages obligatoires et supplémentaires en votre nom. L’utilisation d’un EOR suédois vous garantit des avantages compétitifs pour attirer les meilleurs talents tout en respectant le droit du travail local.

Cessation d’emploi et indemnité de départ en Suède

La période d’essai peut aller jusqu’à six mois. L’employeur doit donner un préavis d’au moins deux semaines et informer le syndicat de l’employé s’il quitte l’entreprise pendant cette période. L’employé peut démissionner avec effet immédiat, sauf accord contraire dans le contrat ou la convention collective.

Après la période d’essai, le licenciement doit être basé sur des raisons objectives (sakliga skäl), telles que le licenciement, la mauvaise conduite ou la performance. Les périodes de préavis légal augmentent avec l’ancienneté, à partir d’un mois et jusqu’à un maximum de six mois pour les employés ayant 10 années de service ou plus. 

L’indemnité de départ n’est pas obligatoire, mais les employés reçoivent l’intégralité de leur salaire et de leurs avantages sociaux pendant leur période de préavis. Le non-respect des procédures de licenciement correctes, y compris la consultation des syndicats si nécessaire, peut entraîner des conséquences juridiques et financières.

Un EOR suédois garantit une résiliation et un départ conformes, vous n’avez donc pas à vous soucier des risques juridiques.

Paie et impôts en Suède

Les employeurs contribuent aux paiements de la sécurité sociale des employés. La cotisation à la sécurité sociale représente 31.42 % du salaire brut de l’employé et comprend :

  • Assurance retraite (pension vieillesse) 

  • Assurance maladie (prestations maladie) 

  • Assurance parentale (prestations congé parental) 

Les employés qui gagnent plus de 643 000 SEK par an paient un impôt national sur le revenu de 20 %. Ils paient également un impôt municipal sur le revenu, qui représente environ 32 % de leur salaire, en fonction de leur lieu de résidence.  

Les non-résidents travaillant en Suède paient généralement une « taxe SINK » de 22.5 % (särskild inkomstskatt för utomlands bosatta ou « impôt spécial sur le revenu pour les non-résidents »). Cette taxe baisse à 20 % en 2027.

Les employeurs retiennent et paient toutes ces taxes aux autorités fiscales suédoises. 

Un EOR suédois gère tous les aspects de la gestion de la paie . Cela inclut la retenue à la source et le versement obligatoire des cotisations de sécurité sociale. 

Choisir le bon EOR en Suède

Lors de la sélection d’un employeur officiel en Suède, tenez compte des éléments suivants :

  • Expertise en matière de conformité : l’EOR doit avoir une connaissance approfondie du droit du travail suédois, y compris la loi sur la protection de l’emploi (Lagen om Anställningsskydd), les conventions collectives et les réglementations fiscales locales. Cela garantit que toutes les pratiques d’emploi, des contrats à la résiliation, sont entièrement conformes.

  • Offre de services complète : un partenaire EOR de premier ordre doit gérer tous les aspects de l’emploi, y compris le traitement de la paie, les versements d’impôts, l’administration des avantages sociaux, la gestion des congés et les procédures de départ.

  • Compréhension du marché local : recherchez un EOR avec une forte présence locale ou une expérience éprouvée en Suède. Comprendre les normes du marché et les nuances culturelles peut avoir un impact sur l’expérience des employés.

  • Évolutivité et flexibilité : l’EOR doit être en mesure de répondre à vos besoins de recrutement, que vous recrutiez un seul employé ou une équipe mondiale, et d’évoluer avec votre stratégie d’expansion mondiale.

  • Technologie et intégration : une plateforme optimisée par IA simplifie l'intégration, la gestion des avantages sociaux et la paie. Confirmer que l’EOR s’intègre aux systèmes HCM, PEO ou de paie existants pour éviter les retards opérationnels.

  • Transparence et communication : choisissez un EOR qui offre des canaux de communication clairs, une tarification transparente et des mises à jour régulières sur les changements de conformité.

  • Réputation et références : faites des recherches sur la réputation de l’EOR, les témoignages de clients et la reconnaissance du secteur pour vous assurer qu’ils ont des antécédents de fiabilité et de réussite.

  • Sécurité et conformité des données. Assurez-vous que votre EOR respecte des protocoles de sécurité des données stricts tels que le RGPD. Cela est essentiel pour protéger les informations sensibles des employés et maintenir la conformité.

Utiliser G-P EOR pour l’embauche mondiale en Suède

G-P EOR est une solution de recrutement mondiale primée et optimisée par IA qui permet aux start- up, aux PME et aux entreprises de créer facilement des équipes mondiales. Intégrez, gérez et payez les meilleurs talents dans plus de 180 pays en quelques minutes, sans la complexité de la configuration des entités locales. 

G-P EOR est le partenaire privilégié pour les principales plateformes HCM, PEO et de paie. Rassemblez les données de votre main-d'œuvre en un seul endroit pour gérer les flux de travail existants tout en conservant des données cohérentes et précises sur l'ensemble de vos systèmes intégrés.

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