סיווג עובדים ב​​  בְּרָזִיל​​ 

בברזיל, שירותי סיווג עובדים) מסייעים לחברות לנהל גיוס. הם מבטיחים תאימות באמצעות כללי העבודה המפורטים של CLT, התחייבויות השכר וההטבות החוקיות של המדינה. מעסיק רישום מודרני מכסה את כל תהליך ניהול התעסוקה. זה כולל ניסוח חוזים תואם בפורטוגזית, ביצוע שכר, ניהול ביטוח לאומי לתשלומים ותמיכה במינהל משאבי אנוש.​​ 

אם אינך רוצה להקים ישות מקומית, G-P Employer of Record מספק את הדרך המהירה ביותר. זה מבטל את הצורך בהקמת ישות ומפחית את הנטל התפעולי של רישומים מקומיים. לעומת זאת, הקמת ישות ברזילאית מספקת שליטה ישירה. עם זאת, מסלול זה דורש זמן משמעותי, השקעה הונית ומעקב רציף אחרי תאיברים.​​ 

ה-Employer of Record המתאים עוזר לחברות להרחיב את כוח העבודה גלובלי שלהם בברזיל עם סיכון נמוך יותר. זוהי אסטרטגיה ששומרת על צוותים פנימיים ממוקדים בסדרי עדיפויות עסקיים מרכזיים​​ 

גיוס עובדים בברזיל עם מעסיק רשום​​ 

Navigating Brazil's strict tax and legal obligations demands deep local expertise that many businesses find complex. The Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protects talent through rigid regulations, creating operational friction for expanding businesses. G-P EOR eliminates this complexity for your business by acting as the legal employer. When you negotiate terms, you must agree on a gross salary in Brazilian Reais (BRL). Our platform manages these critical compliance factors:​​ 

• Positions of trust (cargo de confiança): Employees in senior strategic or managerial roles can be classified as exempt from overtime tracking. To qualify, their role must involve significant authority, and they must receive higher compensation, with a function gratification of at least 40% over their own effective or base salary.​​ 

• שליטה בזמן ושעות נוספות: עובדים בתפקידים שאינם בתפקידי אמון זכאים כדין לתשלום שעות נוספות עבור כל שעות עבודה מעבר למגבלות הסטנדרטיות. מעקב מדויק אחר זמן הוא חובה ומהווה מקור נפוץ לסכסוכי עבודה.​​ 

• העלאות משכורת חובה: המשכורות כפופות להתאמות שנתיות המבוססות על אינפלציה, כפי שנקבע בהסכמים קיבוציים (CBA) שנחתמו על ידי איגודים מקצועיים עבור תעשיות ספציפיות. תאריך כניסתן לתוקף של התאמות אלה, המכונה מסד הנתונים, משתנה בהתאם לאיגוד ואינו קבוע לחודש אחד.​​ 

• Equal pay: Brazil enforces a strict equal pay for equal work principle. Furthermore, Law No. 14,611/2023 requires private companies with 100 or more employees to participate in biannual salary transparency and remuneration-criteria reporting. If pay inequality is identified, an action plan may be required.​​ 

Managing these complex CLT mandates independently invites severe financial and legal risk. The G-P Global Employment Platform automates onboarding, payroll execution, and benefit administration across Brazil^<!---->. We combine automated compliance technology with the industry's largest team of in-country legal experts^{<!----><!----><!----><!---->}. This protection keeps your internal teams focused entirely on market capture.​​ 

חוזי העסקה בברזיל​​ 

הנוהג הטוב ביותר הוא ליישם חוזה העסקה חזק וכתוב בפורטוגזית, המפרט את כל תנאי ההעסקה, כולל פיצוי, הטבות ודרישות פיטורים.​​ 

An offer letter and employment contract should always state the salary and any compensation amounts in BRL. This ensures compliance with Brazilian legal requirements. Employers must formally register the employment relationship in Brazil's eSocial system before the employee starts work. This information populates the employee's digital labor card (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). This registration includes key details such as hire date, position, salary, and contract duration.​​ 

תקופת מבחן בברזיל​​ 

A probationary period can be set through a contrato de experiência for a maximum of 90 calendar days, often structured as an initial 45-day period with a 45-day extension. The extension should be express and documented, and the contract generally may be extended only once. At the end of the probationary period, the contract can be terminated with reduced severance costs.​​ 

הסכמי אי-תחרות בברזיל​​ 

While not explicitly regulated by labor law, non-compete clauses are more likely to be enforceable if they meet court-established criteria: a limited timeframe, commonly up to two years, a geographic scope tied to the employer’s legitimate competitive interest, a scope strictly related to genuinely competing activities, and separate financial compensation for the restricted period.​​ 

שעות עבודה בברזיל​​ 

The standard workweek is up to 44 hours, typically limited to 8 hours per day unless a valid collective agreement or specific schedule provides otherwise. Shifts exceeding 6 hours generally require a meal or rest break of at least 1 hour, which is not counted as working time. Adhering to these limits is critical to avoid overtime claims.​​ 

חופשות וחופשות בברזיל​​ 

חגים ציבוריים בברזיל​​ 

ברזיל מקיימת חגים ציבוריים רבים ברמה הפדרלית, המדינתית והעירונית. חגים לאומיים כוללים:​​ 

• ראש השנה (ינואר 1)​​ 

• יום שישי הטוב​​ 

• יום טיראדנטס (אפריל 21)​​ 

• יום העבודה (מאי 1)​​ 

• יום העצמאות (ספטמבר 7)​​ 

• גבירתנו מאפרסידה (אוקטובר 12)​​ 

• יום כל הנשמות (נובמבר 2)​​ 

• יום הכרזת הרפובליקה (נובמבר 15)​​ 

• חג המולד (דצמבר 25)​​ 

למרות שאינם חגים פדרליים רשמיים, הקרנבל וקורפוס כריסטי נחגגים באופן נרחב ובדרך כלל מטופלים כימי שאינם ימי עבודה.​​ 

חופשה שנתית (חופשה)​​ 

Companies must be careful to comply with local labor laws regarding vacation time. After 12 months of service, employees are generally entitled to 30 calendar days of paid vacation. This vacation can be taken in a single period or split into up to 3 periods, with one period being at least 14 days and the others at least 5 days each. The entitlement may be reduced for excessive unjustified absences during the accrual period. Employees must also receive a vacation bonus, the terço constitucional, equal to one-third of their regular vacation remuneration.​​ 

חופשת מחלה​​ 

If an employee provides a valid medical certificate, the employer generally pays their salary for the first 15 days of sick leave. From the 16th day, the employee may receive sickness benefits from the National Institute of Social Security (INSS), subject to eligibility, INSS approval, and medical assessment. For recurrence of the same illness, connected absences may affect whether a new employer-paid period applies.​​ 

חופשת לידה ואבהות​​ 

• Maternity leave: Pregnant employees are generally entitled to 120 days of paid maternity leave. They have job stability from confirmation of pregnancy until 5 months after childbirth, and generally cannot be dismissed without cause during this period. The leave is paid by the INSS.​​ 

• Paternity leave: Non-birthing parents are entitled to 5 days of paid leave until the end of 2026. Gradual increase as of 2027, as follows:​​ 
  • 10 days starting January 1, 2027.​​ 
  • 15 days starting January 1, 2028.​​ 
  • 20 days starting January 1, 2029.​​ 
  • Note: The leave period is increased by 1/3 (one-third) in cases involving the birth or adoption of a child or adolescent with a disability.​​ 

• חופשה מורחבת (Empresa Cidadã): חברות הרשומות בתוכנית Empresa Cidadã של הממשלה יכולות להציע חופשת לידה מורחבת של 180 ימים וחופשת אבהות של 20 ימים. זהו יתרון צפוי מאוד בשוק המקצועי.​​ 

פיצוי והטבות בברזיל​​ 

משכורת חודשית 13​​ 

In Brazil a 13th-month salary is a mandatory annual bonus equivalent to one month's pay. It is typically paid in two installments: the first by November 30 and the second by December 20. If a deadline falls on a non-business day, employers should generally pay earlier to avoid late-payment risk. It is crucial to clarify during negotiations whether a salary offer is inclusive or exclusive of this bonus.​​ 

הטבות חובה ונפוצות בברזיל​​ 

ניווט בנוגע להטבות לעובדים בברזיל דורש הבחנה בין מה שנדרש על פי חוק, מה שנקבע בהסכם שיתוף פעולה (CBA), או מה שנחשב לסטנדרט שוק. EOR מבטיח תאימות לכל הדרישות הרלוונטיות.​​ 

• Transportation voucher (Vale-Transporte): Legally required for all employees who use public transportation for their commute. The employee co-pays a portion. The employer can deduct the lower of the actual commuting cost or 6% of the employee’s base salary.​​ 

• שוברי ארוחה (Vale-Refeição/Alimentação): אמנם לא מנדט פדרלי, אך שוברי ארוחה נדרשים על ידי רוב ה-CBA והם ציפייה סטנדרטית בשוק.​​ 

• ביטוח בריאות: בברזיל יש מערכת בריאות ציבורית (SUS), אך ביטוח בריאות פרטי הוא הטבה משלימה מוערכת ונפוצה מאוד המוצעת על ידי מעסיקים כדי למשוך כישרונות מובילים.​​ 

• ביטוח חיים: נדרש לעתים קרובות על ידי CBAs ספציפיים לענף.​​ 

שכר ומסים בברזיל​​ 

תשלומי ביטוח לאומי בברזיל​​ 

שכר בברזיל כולל מספר תרומות חובה:​​ 

• INSS (המכון הלאומי לביטוח לאומי): גם מעסיקים וגם עובדים תורמים ל-INSS, אשר מממן פנסיות, חופשת מחלה, חופשת לידה וזכויות סוציאליות אחרות. שיעורי התרומה של העובדים הם פרוגרסיביים ומנוכים משכרם.​​ 

• FGTS (Severance Guarantee Fund): Employers generally must contribute 8% of an employee's gross monthly compensation into a dedicated FGTS account. A reduced 2% rate may apply in limited cases, such as certain apprentice contracts. This is a severance fund, not a pension, which the employee can access under specific circumstances, most notably termination without cause.​​ 

פיטורים ופיצויים בברזיל​​ 

Terminating an employment contract in Brazil is complex and must follow strict procedures. For a termination without cause, the employer must provide a notice period (aviso prévio) of 30 days for employees with up to one year of service. This increases by 3 days for each completed year of service with the same employer, up to 90 days total. Only 30 days can be worked; any additional days must be paid as indemnity.​​ 

תשלום הפיצויים הסופי בגין פיטורים ללא סיבה כולל:​​ 

• יתרת משכורת​​ 

• תשלום עבור תקופת ההודעה המוקדמת (במידה ולא עבדת)​​ 

• משכורת חודשית יחסית 13 )​​ 

• דמי חופשה יחסיים בתוספת בונוס חופשה של 1/3​​ 

• A penalty of 40% of the employer’s FGTS deposits during employment, including monetary updates, paid by the employer.​​ 

העברות עובדים בברזיל​​ 

על פי עקרון "ירושת המעסיקים", חוזי העסקה נשמרים אוטומטית במהלך מיזוג או רכישה. עם זאת, העברת עובד מחברה בלתי קשורה אחת לאחרת אינה מותרת ודורשת פיטורים רשמיים וקליטה מחדש.​​ 

Employer of Record מפשט את ניהול כוח האדם, מכיוון שיחסי ההעסקה נשארים עם G-P, מה שמאפשר תמיכה חלקה בצרכים המתפתחים של החברה שלך מבלי לשנות את סטטוס התעסוקה החוקי.​​ 

למה G-P?​​ 

G-P Employer of Record היא פלטפורמת Software as a Service עטורת פרסים, המופעלת על ידי בינה מלאכותית, המעצימה חברות שאפתניות לבנות צוותים גלובליים. קליטת עובדים, ניהול ושכר של כישרונות מובילים ביותר מ- 180 מדינות תוך דקות, תוך עקיפת הזמן, העלות והמורכבות הרגילים של הקמת ישות מקומית. G-P Employer of Record היא השותפה המועדפת לפלטפורמות ניהול הון אנושי, ארגון תעסוקה מקצועי ושכר מובילות. איחוד נתוני כוח העבודה שלכם במקום אחד כדי לתחזק זרימות עבודה קיימות תוך הבטחת נתונים עקביים ומדויקים בכל המערכות המשולבות שלכם.​​ 

בקש הצעה עוד היום כדי ללמוד עוד.​​ 

שאלות נפוצות​​