有時，最優秀的人才並不居住在貴公司所在的國家。 或者，您的企業可能正在尋求國際擴張並希望聘請居住在國外的人員。 一旦您為您的公司找到了合適的僱員，下一步就是弄清楚如何支付其工資。 為不同國家的僱員支付薪酬可能具有挑戰性。 總之，您的公司不能簡單地向他們寄支票或直接將錢存入他們的銀行賬戶。 與您的國內團隊成員一樣，您需要確保在分類、預扣稅和其他細節方面遵守規則。
幸運的是，想辦法支付國際員工 的費用並不是您的企業需要自己做 的。 您可以與名義 雇主 （EOR） 合作，在國外聘僱和入職團隊成員。 名義僱主 (EOR) 減輕了您的會計部門的負擔，並幫助您避免任何潛在的國際工資問題。
國際薪資如何運作
國際薪資與貴公司所在國家的薪資有很多共同點。 您需要確保您向團隊成員付款的方式符合所在國家的法律，並且您預扣並支付了適當的稅款。 支付國際僱員工資時的稅務考慮包括：
- 所得稅： 您的企業需要根據員工工作地點以及任何適用的地區、地方或州所得稅，從員工的薪資中扣繳適當的聯邦所得稅金額。
- 社會安全：許多國家，不只是美國，會向員工和雇主收取某種形式的社會安全稅。 貴公司的供款金額可能因國家而異，僱員供款的金額也是如此。
- 薪資稅：在許多國家，僱主需要為每位員工繳納薪資稅，例如失業稅和工傷賠償。 稅額可能會有很大差異。 還值得指出的是，在某些地方，薪資稅可能是地區稅或地方稅，也可能是聯邦稅。
在向國際僱員支付工資時，企業需要確保預扣和支付適當類型的稅款和正確的稅款。 它還需要確保在正確的截止日期前繳納稅款。 例如，在美國，報稅表到期4 月 15 日，預估報稅付款在4月、6月、9月和1月15th日前到期。 在英國，納稅申報表應在會計期結束後一年到期。 在法國，對於 12 月結束的財政年度，納稅申報表應在 4 月到期。 在德國，退貨截止日期為 7 月 31 日。
除了稅收合規外，國際薪資還需要遵循一個國家的福利和工資規則。 您的公司可能需要為世界某些地區的僱員的養老金計劃作出貢獻。 它還需要在每個聘請員工的國家遵守最低工資規定。 在某些國家，通常也會向員工支付 13th-或第 14 個月的薪資，這通常是免稅的，並在年底發放。
某些地區也有關於僱員每週可以工作多少小時的規定。 例如，在歐盟，員工在七天內不得工作 超過 48 小時 。 僱員還必須在每 11 小時內休息 24 小時，這意味著他們一天的工作時間不能超過 13 小時。 歐盟的僱員每年還享有四個星期的帶薪年假。
撇開稅收和工資合規不談，國際薪資與國內薪資有很多共同點。 貴公司將決定員工獲得薪資的頻率，例如每月一次、每兩週一次、每月15th一次30th，以此類推。 您還將決定如何向遙距工作員工分配資金，例如通過直接存款或紙質支票。
支付遙距國際僱員的挑戰
在您進行國際擴張或開始在其他國家聘請員工之前，了解與支付遙距工作團隊相關的挑戰很重要。 如果您的公司違反了特定國家的規定，它可能會發現自己必須支付費用和罰款。
保持某些國家的規則和期望是正確的，可能需要貴公司的會計和人力資源部門付出相當大的努力。 查看在支付遙距工作團隊時出現的最常見問題可能會有所幫助，以了解需要注意的事項以及可能存在風險的事項。
- 稅務問題
- 當地風俗
- 法律問題
- 準確計時
- 貨幣差異
稅務問題
僱主必須從外國僱員的工資中預扣適當的稅款，公司必須在到期日之前向適當的政府繳納稅款。 公司還需要保留已繳納稅款的記錄，因為外國稅務機關可能會對公司進行審計。 這可能意味著您的企業需要保留任何稅務文件和收據多年，否則如果審計顯示您沒有預扣或支付正確的稅款，則可能需要支付巨額罰款。
當地風俗
隨著您的業務向國際擴張，您可能會遇到許多文化差異。 一些文化差異可能會反映在薪資，並可能影響您支付國際僱員的薪資。 例如，第 13 個月的工資是許多南美、歐洲和亞洲國家的常見習俗。 您的國際團隊可能會開始為您的公司工作，假設他們將在年底收到額外付款。 但是，如果您不了解這種習俗，就有可能讓您的團隊失望。
法律問題
在向遙距國際團隊付款時，還需要跟踪法律差異。 例如，在英國，如果員工生病且至少請假四天，雇主需要£94.25每週支付員工法定病假。 僱主需要支付最多 28 週的病假工資。 在美國，僱主可以提供帶薪病假，但在法律上沒有要求向生病的僱員支付工資。 美國的家庭和醫療假法 （FMLA） 保護因生病或其他健康問題而需要請假的人士，但僅限數12週。 FMLA 休假可以是無薪。
在僱用和支付國際僱員時要跟踪的其他法律問題包括每個國家要求的文件。 例如，在美國，僱員在受僱時需要提供公民資格或在該國工作的權利的證明，例如護照。 在其他國家，僱員可能需要在受僱前出示國民保險號碼。
準確計時
與支付在美國生活和工作的僱員相比，在支付國際員工的薪酬時，計時可能是一個更大的問題。在美國，非豁免僱員一旦每週工作超過 40 個小時就會獲得加班費，但 16 歲以上的人每週可以工作的小時數沒有上限。 在其他國家情況並非如此。 例如，在歐盟的許多國家，五天工作制度的上限為 48 小時。 在中國，勞動法規定五天工作制限為最多 44 小時。 為避免超過限制，國際薪資系統必須包含一種準確記錄和報告時間的方法。
貨幣差異
在歐盟生活和工作的僱員希望獲得歐元報酬，而在英國生活和工作的員工希望獲得英鎊報酬。 用他們各自國家的貨幣支付您的國際團隊對他們有利，但對您來說可能很複雜。 例如，如果外幣相對於美元增加，您的企業最終支付的國際僱員可能會比您最初同意的要多得多。
管理貨幣波動所造成困難的一種方法是將薪資物流 留給 名義雇主。 您的公司可以用您的當地貨幣支付 您的員工， 名義雇主 可以用員工所在國家的貨幣簽發薪資支票。
如何支付國際僱員工資
如果您的企業聘請在您所在國家以外的國家生活和工作的人員，則需要根據員工所在國家的法律向僱員支付報酬，但很少有例外。 例如，如果僱員暫時移居國外並在另一個國家/地區居住期間繼續為您的公司工作，您可能可以繼續從您本國的薪資支付他們的工資。
另一種選擇是讓您的國際僱員由貴公司的國際客戶支付。 例如，如果您在法國聘請某人為您的企業的法國客戶提供支持，則該人在技術上可以被聘為法國客戶的僱員。 您將通過向客戶付款來支付其薪水，但客戶本身將處理僱員的薪資。
否則，您的企業將需要為其運營所在的每個國家提供單獨的薪資。 在設置薪資時，您有幾個選項。 您可以在該國設立子公司來管理該地區的所有業務並處理薪資。 如果您的公司正在考慮在國際上永久擴張，那麼在國內開展業務是有意義的。 但是，如果您只在另一個國家聘請少數人，或者如果您要在多個不同國家招聘人員，那麼在這些國家建立子公司或分支機構可能需要比您願意花費的更多時間和精力。
一個更具成本效益的選擇可能是與名義僱主的僱主合作。 例如，像 Globalization Partners 這樣的名義僱主會處理所有細節，以確保您的國際團隊按時獲得報酬並遵守其生活和工作所在國家的法律。 我們按時以當地貨幣向您的僱員支付工資，確保也能支付福利和所需的稅款。
國際僱員應該是獨立承包商嗎？
聘僱獨立承包商而非員工是您 公司的一個 選項。 當您與獨立承包商合作時，您的企業不負責預扣稅或支付社會安全稅或失業稅。 您亦無需為獨立承包商支付員工福利，且承包商 不受與員工相同時間的限制。 此外，您的公司 不必在承包商居住的國家 註冊，即可為該人士的工作支付費用。
然而，獨立承包商不僅僅是僱員的折扣版本。 他們與企業的關係不同於僱員與僱主的關係。 當您與獨立承包商合作時，您不能期望您將成為他們唯一的收入或就業來源。 大多數國家都有非常嚴格的定義和規則，在個人被視為獨立承包商而不是僱員之前需要滿足這些定義和規則。
例如，在英國，如果人們提交投標或報價以獲取項目或找到工作，並且他們不在直接監督下工作，則被視為自僱承包商。 英國的獨立承包商也為他們執行的工作和他們完成的項目提交發票。 英國的獨立承包商自行繳納稅款和國民保險。 如果為您的公司工作的人做這些事情，那麼您很可能會將他們視為獨立承包商。 但是，如果您在英國聘請人員並規定他們從事的工作範圍或讓他們在經理或主管的領導下工作，則更準確地將他們描述為僱員，並應獲得報酬。
如果您的公司將國際僱員錯誤地歸類為獨立承包商，您將承擔一些風險。 如果法院判定您的企業對某位員工分類錯誤，則您需負責支付該員工的稅款，以及假日假的回薪，即英國大多數員工5.6目前每年的帶薪時數週 。
雖然聘請外籍勞工作為獨立承包商可能對您的公司最有意義，但如果您沒有必要的指導來確保這些工人不會被錯誤分類，您的公司最終可能會面臨巨額賬單和相當大的法律問題。 更好的選擇是從一開始就對您的團隊進行正確分類，並與名義僱主 (EOR) 合作，以確保您繼續投訴當地勞工法，同時簡化您的國際薪資流程。
讓 Globalization Partners 管理您的國際薪資需求
如果您正在尋求國際擴張並準備開始在其他國家聘請僱員，Globalization Partners 可以提供幫助。 我們作為您國際團隊的名義雇主，確保符合特定國家的薪資要求，並且您的員工按時收到其母國貨幣的薪資。 若要深入瞭解我們的解決方案如何協助您的公司成長，請立即與我們聯絡。
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