管理國際僱員對於世界各地的企業來說是一個日益增長的現實——不再是大型跨國公司的特殊領域。
根據世界經濟論壇最近的就業預測，全球多元化的虛擬團隊將成為未來工作世界的變革驅動力之一。 全球已有近 70% 的專業人士每週至少為其母公司遙距工作一次——預計一些國家針對其人手的全球聘請工作將增加多達 76%。
國界不再決定職涯邊界。 然而，它們確實為從事全球聘請的人提供一套新的管理實踐和策略。
使用這些技巧和竅門成功管理您的全球人手，然後從更無邊界的營運獲益。
目錄
管理全球人手的挑戰
全球人手管理確實有管理者和富有創造力的商業領袖必須學會駕馭的學習曲線。
1. 入職人才
僱員入職有助於新員工了解新工作環境的社會、程序和績效方面。 入職完成後，新進人員應該能夠無縫地為營運作出貢獻，並充分了解他們在您的更大組織中的角色。
這些計劃既是關於學習，也是關於參與度。 入職介紹了核心商業運作、日常工作例程以及與您所在行業相關的基本合規性或監管實踐。
國際僱員對傳統的入職流程提出了新的挑戰和複雜性。 培訓單元必須完全以電子方式執行。 新進人員的任何問題或疑慮都可能無法實時解決。 此外，語言和文化等因素可能成為創建和實施無縫入職單元的障礙。
2. 國際僱員分類
工人錯誤分類是一個嚴重的合規問題。 不同的國家有不同的僱員類別，這意味著不同的薪資、稅收和福利責任。
解開這些國際人手分類可能具有挑戰性。 報告顯示，全球公司現在平均管理 31 個人力資源系統中的 22 個薪資發放。 為了保持合規和理智，大多數企業都試圖在其組織內培養特定國家的分類主題專家。 這為過度緊張和準備不足的人力資源部門打開了大門，他們沒有正確分類、記錄和管理外籍勞工的背景。
3. 確定薪資和補償金方案
談判薪資或補償金方案是聘請中不可避免的一部份。 那些新加入你的團隊，以及經驗豐富、以成長為導向的僱員，可能會在某個時候考慮到報酬激勵措施，從而有機會審查他們對部門和整個組織的貢獻。
然而，全球人手在確定薪水和其他金錢獎勵方面可能會造成複雜性。 首先，文化會影響人們對金錢、地位和等級的看法。 在一個國家/地區的員工對於開始基本薪資可能會有不同的期望。一個國家/地區 可能有最低薪資法律，影響您支付員工薪資的金額。
在世界的某些地方，談判可能是接受新工作的一部分。 有些候選人可能已準備好在談及他們預期收入時坦白地發言。 或者，相反地，隨著文化規定，新進員工根本不會協商薪資。
許多國家實行額外的補償金福利，這會大大增加僱員的公司總成本。 租金或住房補貼、車輛補貼、醫療補貼，甚至是贍養年邁父母或大家庭的錢都是特定地區的期望，而不是輔助福利。 未滿足的報酬可能會給僱員保留甚至法律訴訟帶來嚴重問題。
4. 保持合規
勞動法和僱員權利因國家而異。
例如，許多歐洲國家制定了保護僱員「斷開連接權 」的法律。 歐盟工人每週的工作時間不能超過 48 小時。 法國的僱員不會因為下班後不查看電子郵件或錯過電話等事情而受到處罰。 在日本和巴西，終止僱員工是法律問題，公司必須證明完全正當的理由。 其他法律原則，如隨意條款和就業歧視或歧視性做法的定義差異很大。
在不同國家擁有不同級別僱員的經理們可能只是交叉手指，希望一切都在運行教科書——或者至少沒有人檢查。 這可能很危險，因此管理人員了解整個團隊的需求非常重要。
5. 創建和維持工作流程
即使對於完全在內部的單一地點運作，流暢、無縫和高效的工作流程也是一個挑戰。 保持項目一致、活動協調、溝通好目標和核對項目基準，然後毫不費力地將其傳遞給下一名僱員，需要敏銳的對話和更敏銳的技術資源。 確保每個人都遵循工作流程——且工作流程甚至有意義——是全球人手經理經常遇到的痛點。
6. 處理時區差異
當您的公司在國際上成長時，時間可能不會在您身邊。 在歐洲，您的團隊正展開新的一天，而在美國西岸的團隊很可能睡著了。 這種時差意味著，如果歐洲存在需要西岸團隊提供意見的問題，則歐洲團隊可能需要等待八到10小時才能做出回應。 到那時，他們可能已經簽核了。 時區差異會影響生產力，並導致相當嚴重的延遲。
在海外擴張時，您必須牢記時區。 您可能會讓歐洲團隊在當天稍晚開始，例如下午，或者美國團隊提早開始工作或隔夜工作，以便配合他們的時間表。 另一個選擇是找出重疊的時間，例如在美國和歐洲的一天結束時，讓團隊彼此聯繫。
7. 不同的文化期望和規範
在世界的某個地方被認為是“好的方式”的事物，在另一個地方可能是粗魯的。 在某些文化中，直接和切入這一點被認為是良好的屬性，但它們對其他人來說似乎是壞事或苛刻的。 隨著團隊在全球的成長，您需要學習管理不同的溝通風格和期望。 讓您的員工彼此討論他們的文化期望，可以幫助每個人站在同一頁上，找到中間的點。
如何公平對待多個地點的僱員
管理國際團隊涉及量身訂製的方法和方法。 利用以下最佳實踐，最大限度地發揮全球人手的潛力，並在僱員所在的位置與其接軌：
1. 提供公平的福利
僱員福利是吸引頂尖人才並在您的行業中保持競爭力的一種方式。 眾所周知，福利待遇非常複雜且成本高昂，外籍勞工的福利待遇也不例外。
對於您的全球團隊，圍繞福利制定公平的福利方案，在僱員自身文化的背景下最大限度地提高員工的生活質量。 換句話說，具吸引力的福利並不普遍。 就文化和地理上最有價值的福利做功課，然後相應地提供是值得的。
以下是一些最有價值的福利：
- 健康福利，在沒有政府資助的醫療保健的國家更是如此。
- 旅行或假期福利，特別是在國際旅行司空見慣的文化或國家，例如在較小的歐盟國家。
- 在生活成本高的地區提供租金或住房津貼。
- 以及更多基於文化的福利待遇。
2. 標準化基於角色的績效排名
績效排名應該是特定於角色，是的。 這意味著他們的指標和評分量表應該根據商定的部門內需求制定，以使審查變得簡單和可擴展。 畢竟，高性能軟件開發人員的定義將不同於高性能應付賬款簿記員。
但是，無論身在何處，您的軟件開發人員和簿記員都必須有明確且一致的性能基準。 將點對點性能調整為盡可能單邊。 使用透明、標準化的標準。 確保團隊中的每個人都知道他們的表現如何排名，可以訪問這些預選賽並了解其他類似角色的比較方式相同。
3. 允許調度自治
全球人手通常意味著您將擁有跨不同時區工作的僱員。 在安排會議、打電話或完成協作工作時，這可能會導致溝通困難。 當您的早晨是別人的晚上時，可能很難協調交接或截止日期。
解決方案在於靈活性和公平性。 當外籍勞工按照自己的自然節奏工作時，他們的工作效率會最高。 在安排會議時，嘗試在整個組織內分擔非工作時間承諾的負擔，而不是總是要求團隊適應一個時區。
當然，偶爾在下班後召開電話會議是不可避免，但讓國際遙距工作者決定他們的大部份工作時間對於一個健康、快樂的團隊來說至關重要。
4. 採用獎金和津貼
研究計算出，以僱員為中心的滿意度和敬業度津貼的預算僅增加 10% 就可以使每位僱員的公司利潤增加近 2,500 美元。
該回報率具有說服力。 投資於您的全球僱員意味著立即投資於您的公司。 為激勵思想而努力？ 您的分佈式團隊可以使用大量富有創意的僱員獎金和福利：
- 帶薪休假
- 帶薪病假
- 免費午餐或送餐服務
- 假期或績效獎金
- 付費訂閱行業出版物或健身房會員資格
- 交通津貼，例如巴士或地鐵票價
- 休假或「想法」
- 當地活動、景點、表演等的門票
5. 實踐信任和透明度
遙距管理思想領袖的普遍智慧說，如果您不相信您的員工遙距工作，您應該首先考慮為什麼要聘請他們。
額外的活動跟踪器或生產力基準似乎對全球人手管理至關重要。 然而，當全球僱員感覺受到微觀管理時，這些策略很快就會適得其反——或者更糟的是「老大哥」一直在看。
為您的遙距國際人手提供在其角色中茁壯成長所需的工具和資源，然後讓他們這樣做。 落後或效率低下的團隊成員會很快變得明顯。
如何 提高國際 員工參與度
遍佈全球的團隊最常提到的缺點之一是失去了辦公室友情。
隨著遙距工作團隊的成長，營造聯繫感和真實的人際互動從未如此重要。 經理可以通過以下策略來做到這一點：
1. 每天接觸
使用數碼通信工具，例如網上聊天或訊息線程，找到一種以某種方式或形式與您的全球僱員聊天的方法。 這樣做可以複製在辦公桌、飲水機、咖啡壺和午餐桌上進行的非正式、有機的對話。 您將更多地了解您的僱員作為真正的人，僱員會在工作量之外感到受到照顧。
2. 使用多渠道溝通
共享合作文件系列、通話、視像通話、網上聊天、電子郵件、工作或公司論壇 — 經理可以使用的工具從未如此多。 測試一小部份，看看團隊成員如何回應。 您的全球人手可能根據其文化、個性和經歷而具有溝通偏好。 找到最適合每個人的方法，不要太死板或過火。
3. 安排定期報到
簽到解決了管理全球人手的三個常見營運痛點：
- 它為國際僱員提供回答工作問題的固定時間。
- 它為管理人員提供標準接觸點來審查工作流程和中繼項目或任務更新。
- 它為前面描述的那些非常重要的對話和人際交往提供了空間。
實時安排這些報到，在雙方都相當方便的時間進行。 使用語音或視像媒體。 盡可能堅持已安排的時間。 這建立了問責制並尊重每個人的時間。
4. 舉行慶祝活動
進行與您的團隊在內部工作時相同的慶祝活動。 尋找紀念生日、公司或部門里程碑、個人獎項和全球相關假期的方法可能需要更多的創造力。 然而，在創建社區和促進無邊界團隊融洽方面的努力得到了回報。
此外，您可以和團隊成員一起慶祝“正因為”。 如果人們遠端工作，請安排虛擬歡樂時光或活動，例如小迷之夜或謀殺謎派對，讓每個人都有機會在參與娛樂活動時保持聯繫。 如果團隊成員是當地人，您可以安排非正式的下班後歡樂時光，例如每個月或每兩個月一次。
另一個選擇是舉辦家庭友善活動，例如公司野餐會或節日派對。 每個辦公室或分行都可以根據當地員工的文化和期望來規劃和組織自己的活動。 為您的團隊提供在工作時間之外建立聯繫的機會，將幫助他們感覺更融入團隊，並幫助他們與同事建立更穩固的關係。
5. 告訴他們其表現如何
人們渴望反饋。 在工作中，反饋是了解專業優勢和盲點以及其他人如何看待您的貢獻的基本方式。
考慮與您的團隊成員安排年度、半年度或季度考核會議。 這些課程將讓您有機會討論員工的優勢和成功，並有機會探索有成長空間的領域。
反饋循環是為僱員和管理人員等制定的協議，用於起草和傳達他們的想法和想法給相關人員。 考慮為您的全球人手創建正式的反饋循環，儘管選擇一種方法——或兩種，甚至三種——以鼓勵參與。 與開放式對話相比，匿名反饋調查對於某些文化中的員工來說可能更舒服，而其他人可能更喜歡查看預先寫好的直接績效問答清單。
跨越多個國家的企業的管理策略
國界並不一定意味著商業領袖的邊界。 今天的經理擁有比以往更多的資源來建立夢想團隊，然後通過以下關鍵實踐引導他們走向成功：
1. 專注於持續改進
國際人力資源 需要時間和練習，加上一點彈性。 國際僱員的最佳經理會逐漸理解，這就是事情的運作方式——這沒關係。
管理人員應該將責任放在小的流程變更上。 他們的心態應該是持續改進，而不是完美，從僱員獲得最佳績效和最佳互動。 並在出現問題時原諒自己。
您可以專注於持續改進的一些方式包括：
- 保持靈活：適應能力意味著您看到有改變空間的地方，並且願意這樣做。 您的管理風格可能非常適合美國工作場所，但可能不適合法國或日本員工。 準備好改變您的方式，以符合地點和文化期望。
- 接受意見回饋：願意改變的一部分涉及願意傾聽團隊成員的意見。 要求員工匿名提供意見回饋，如果願意的話。 然後使用您得到的評論做出積極的改變。
- 尋找成長的方法： 您也可以四處尋找，看看哪裡有改進的空間。 持續關注成長機會，有助於您的業務在國際化成長中蓬勃發展。
2. 在您感覺舒適的地方盡可能外判
成為全球人手經理意味著不可避免地要應對全球徵才、全球人力資源、全球薪資和全球勞工法規。 對於一組肩膀來說，這是很多的。
考慮您的替代方案。 您可以與專業就業組織 (PEO) 合作，而並非承擔傳統上分為四個部門的工作。 這些企業為擁有全球僱員的實體專業管理薪資、福利、勞工合規等。
端到端的國際人手管理是專業就業組織 (PEO) 的唯一使命。 他們可以協助管理人員：
- 自動化和管理薪資開支，因此您可以從任何地方向任何人付款。
- 稅務準備、文件編制和申報，避免因違規而導致的國際罰款和其他法律後果。
- 借助具有競爭力的知悉文化計劃，從獲取福利待遇和管理中受益。
- 國際招聘和入職，當您準備好擴展時。
3. 專注於目標和成就
遙距人手的最佳管理者將目光鎖定在他們的目標上，並且不會太拘泥於細節。 他們設定並傳達願景，然後架設資源和工作流程，將之轉化為成果。
換句話說，他們專注於支援目標和洞察力。
全球人手經理可能會擔心他們的人手沒有「做他們該做的事」。 更重要的是，他們可能無法立即檢查或讓遙距工作員工立即承擔責任。 但是，在管理團隊的同時管理這些情緒也很重要。 當您將思維方式從「正在做什麼」轉變為「正在完成什麼」時，您是在賦予權力而並非監督。 更高的團隊士氣和生產力隨之而來。
4. 了解當地習俗
一個國家的整體文化反映了勞工文化。 沒有將兩者分開。
當您管理其他國家的員工時，您將有難得的機會親身體驗新文化和新朋友。 然後，這些經驗會轉化為更強大的管理實踐——以及更強大的整體公司。
- 與地理相關的入職和培訓，以加強專業發展。
- 改進地方和區域的理解，以轉變業務實踐和協議。
- 量身訂製的溝通方式，讓僱員以最佳回應的方式感受到自己的價值。
- 最大化營運，通過跨境工作的管道和工作流程促進每個人的努力。
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