중국 노동법 가이드

핵심 요점

• 중국은 최고의 인재를 제공하지만 규제는 까다롭습니다. 이 나라에는 고용법이 다양하고 자주 변화하는 34 개 주 수준의 지역이 있습니다.

• 새로운 법률 변경으로 인해 이해관계가 커집니다. 은퇴 연령, 공휴일 및 노동 분쟁에 대한 법원의 책임이 있는 사람에 대한 업데이트는 규정 준수 복잡성을 증가시킵니다.

• 비용은 기본급 이상으로 확대됩니다. 사회 보험 및 복리후생에 대한 고용주의 기여는 총 고용 비용에 영향을 미칩니다.
  올바른 파트너는 중국에서 고용을 단순화합니다. 글로벌 고용의 파트너 G-P 로서 복잡한 규정에 대한 걱정 없이 중국에서 빠르고 규정을 준수하여 고용할 수 있습니다.

중국은 업계 전반에 걸쳐 수백만 명의 숙련된 근로자가 귀사에 합류할 준비가 되어 있습니다. 그러나 국가의 규제 규정을 위반하는 경우 현지 노하우가 필요합니다. 

중국 노동법은 계약, 근로 시간, 초과 근무, 해고 및 의무 복리후생을 규정합니다. 이러한 요건은 지역에 따라 다르며 법률은 끊임없이 변화하고 있습니다. 2025 년에만 개혁은 은퇴 연령 계획, 공휴일 자격 및 급여, 기타 고용주 책임에 영향을 미쳤습니다. 

이 가이드는 중국 고용법에 대한 실용적인 관점을 제공하므로 위험 없이 자신 있게 고용할 수 있습니다.

2025 회의 입법 교대

2025 은 중국의 노동 환경의 주요 변화를 나타냅니다. 3가지 규제 업데이트가 발효되었다.

1. 은퇴 연령의 점진적 증가

중국은 법정 은퇴 연령을 높이기 위해 15-year 전환을 시작했습니다. 변화는 특정 슬라이딩 척도에 따라 단계적으로 진행되고 있으므로, 개인의 은퇴일은 출생 월과 연도, 그리고 시행 일정에 따라 달라집니다.

법정 은퇴 연령은 다음과 같습니다.

• 모든 역할의 남성은 63 (60에서 증가)에 은퇴할 수 있습니다.

• 여성 관리자/전문가는 58 (55에서 증가)에 은퇴할 수 있습니다.

• 여성 근로자는 55 (50에서 증가)에 은퇴할 수 있습니다.

2. 더 많은 공휴일

현재 중국에는 연간 13 개의 공휴일이 있습니다( 11개에서 증가). 기업은 공휴일에 수행하는 업무에 대해 직원에게 일반 임금의 300% 를 지급해야 합니다. 

중국에서는 공휴일 급여 대신 직원에게 휴가를 제공할 수 없습니다. 

3. 대인민법원 해석 II

2025년 말부터 이 새로운 사법 해석은 법원이 노동 분쟁에서 진정한 고용주를 식별하는 방법을 명확히 합니다. 심사위원은 계약 이상의 내용을 실제 관리, 감독 및 통제에 반영하여 물질적 기준을 적용합니다. 

회사가 누군가의 일상 업무를 통제하는 경우, 즉 무엇을 해야 하는지 알려주고, 일정을 관리하고, 감독하는 경우, 법원은 다른 법인이 서면으로 지명되더라도 해당 회사를 실제 고용주로 취급할 수 있습니다. 즉, 해외 모회사 또는 관련 사업체는 직원의 일상 업무를 직접 통제하거나 실제로 고용주처럼 행동하는 경우 무급 임금 또는 퇴직금에 대해 공동으로 책임을 질 수 있습니다.

핵심 고용 원칙

중국의 노동법 시스템은 구조화가 매우 잘 되어 있고 집행 중심입니다. 상세한 규칙 은 직원의 고용, 관리 및 해고 방법에 적용됩니다. 많은 고용 규칙은 지역에 따라 다르지만, 중국 전체 노동조합연맹 (ACFTU)은 정부가 인정하는 유일한 공식 노동조합입니다. 기타 모든 지역, 산업 또는 기업 수준의 노동 조합 및 협회는 ACFTU의 통제를 받습니다.

2025부터 근로자는 다음과 같은 권리가 있습니다.

• 최저 임금 — 지역별로 설정 및 업데이트

• 공식 고용 계약 

• 고정 초과 근무율이 적용되는 40-hour 주 

• 사회 보장("5개 보험") - 연금, 의료, 실업, 근로 상해 및 출산을 보장합니다. 

• 주택 기금 

• 법정 퇴직 수당(자격 종료 시 고용주가 직접 지급)

• 연차 휴가 

• 최소 13 개의 법정 공휴일

• 연령 및 유연한 은퇴 옵션에 대한 새로운 강조와 함께 차별로부터 보호

• 노동조합 대표
  

1. 근로계약서

중국 노동법에 따라 고용주는 직원의 근무 시작일로부터 30 일 이내에 서면 근로계약서에 서명해야 합니다. 이 단계를 건너뛰면 즉각적인 법적 및 재정적 위험이 발생합니다.

서면 계약서에 서명하기 위해 한 달 이상 기다리는 경우, 계약서에 서명할 때까지 또는 고용 1년까지 서면 계약서 없이 근무한 각 달에 대해 직원에게 임금을 두 배 로 지급해야 합니다(두 번째 달부터 시작). 

1년 후에도 서면 계약서에 서명하지 않으면 해당 관계는 개방형 계약으로 취급됩니다. 개방형 계약 은 중국에서 인정되는 세 가지 계약 유형 중 하나입니다. 계약 선택은 갱신 전략 및 장기 해지 유연성에 영향을 미칩니다.

법원은 계약 자체를 넘어 진정한 고용주가 누구인지 판단합니다. 누가 업무를 지시했는지, 일정을 정하고, 성과를 관리하며, 임금과 기여금을 지급받는지 고려합니다. 이는 직원에 대한 실제 통제권을 행사하는 법인이 계약에 다른 회사가 명시되어 있더라도 고용 의무에 대해 책임을 질 수 있음을 의미합니다.

강력한 계약 규율과 올바른 글로벌 고용 파트너가 이러한 위험을 줄일 수 있습니다. 

2. 수습 기간

수습 기간에는 노동법 및 보호가 적용됩니다. 직원은 법정 사회 보험에 가입해야 합니다. 수습 기간은 계약 기간을 기준으로 합니다. 고용주는 비공식적으로 연장하거나 동일한 역할에 여러 수습 기간을 적용할 수 없습니다.

수습은 또한 해고에도 영향을 미칩니다.

• "고용주는 직원이 계약 또는 역할 요건에 정의된 직무 자격 또는 성과 표준을 충족하지 못하는 경우 수습 기간 동안 ""의도적으로"" 해고할 수 없습니다." 증거는 중요한 역할을 합니다. 직원이 수습 기간 종료에 이의를 제기하는 경우 법원은 서류 추적을 기대합니다. 성과 격차, 교육 단계 및 피드백을 문서화합니다.

• 직원은 최소한의 통지로 사직할 수 있습니다. 수습 후 30 일에 비해 3일 전에만 통지하면 됩니다. 
  

3. 근로시간 및 초과근무

중국은 근무 시간에 대한 제한을 설정하고, 휴식을 보호하며, 초과 근무 및 휴일에 대한 명확한 급여 규칙을 할당합니다. 중국의 표준 근무 시간은 주당 40 시간입니다.

법정 공휴일 수가 13일로 증가했기 때문에 급여 및 초과 근무 계산에 사용되는 월 평균 근무일 은 20.67 일로 떨어졌습니다.

2025년에 중국은 1,984시간에 총 연간 근무 시간을 설정했습니다. 규제 기관과 법원은 이 연간 한도를 사용하여 규정 준수를 평가합니다. 기업은 급여 공식을 업데이트하고 시간을 주의 깊게 추적해야 하며, 특히 팀이 시간대를 넘나들거나 수요가 가장 많은 기간 동안 근무하는 경우 더욱 그렇습니다.

직원은 하루에 3시간 이상 초과 근무하거나 한 달에 36 시간 이상 근무할 수 없습니다.

이러한 요건은 계약 언어를 통해 면제될 수 없습니다. 급여의 정확성과 근로시간의 정확한 기록은 중국 고용법 준수에 직접적인 역할을 합니다.

4. 직원 휴가

중국은 국가 차원에서 대부분의 기본 휴가 자격을 할당한 다음 지방과 지역이 이를 확장합니다. 

5. 최소 임금

중국에는 국가 최저 임금이 없습니다. 지방 정부는 최저 임금을 설정하고 최소 2년마다 조정합니다. 최저 임금은 일반적으로 계층 1 도시와 선진국 지역에서는 더 높고 작은 도시와 농촌 지역에서는 더 낮습니다. 2025

에서 최저 임금은 많은 지역에서 상승했습니다. 상하이는 월 최고 최저 임금을 월 RMB 2,740 (약 USD 394)로 설정하고 베이징은 시간당 약 RMB 27.7 (USD 3.99)으로 시간제 근로자를 위한 최고 시간제 최저 임금 중 하나를 설정했습니다.

최저 임금은 다음 세 가지 방법으로 급여 규정 준수에 영향을 미칩니다.

1. 이들은 법적 근무 시간 동안 정상적인 업무를 수행하는 직원을 위한 급여층을 설정합니다.

2. 이는 현지 당국이 사회 보험 기부 기반을 위한 바닥을 설정하는 방식에 영향을 미칠 수 있습니다.

3. 특히 신입 역할, 수습 수습 수당 및 수당이 많은 급여 구조의 경우 지역에서 임금 표준을 업데이트할 때 빠르게 조정해야 합니다.

회사는 직원의 근무지에 대해 해당 최저 임금 이상의 임금을 지급해야 합니다. 최저 임금은 기본급만 보장합니다. 여기에는 초과 근무, 보너스, 수당 또는 복지 기여금이 포함되지 않습니다.

전문가 팁: AI 기반 글로벌 HR 에이전트로 지속적인 변화에 한발 앞서 나가세요 G-P Gia™. 지역 최저 임금 인상과 같은 주제에 대한 즉각적인 지침을 받아 당국이 최저 임금을 인상할 때 즉시 급여를 조정할 수 있습니다. 

6. 고용 종료

중국은 임의 고용이 없습니다. 신입 사원이 수습 기간을 통과하면 특정 법적 근거에 따라서만 해고가 허용됩니다. 

종료 사유 는 다음과 같습니다.

• 직원 위법 행위

• 회사 정책의 심각한 위반

• 교육 또는 재배정 후에도 무능력

• 구조조정 또는 경기 침체로 인한 중복(조건 있음)

• 분리에 대한 상호 합의

그 이후에도 절차 단계가 필요합니다. 

1. 고용주는 노동조합에 의도한 해고 및 그 사유를 사전에 통지해야 합니다.

2. 고용주는 30 일 전에 서면으로 통지하거나 통지 대신 1개월치 급여를 지급해야 할 수 있습니다.

절도, 폭력 또는 중과실과 같은 심각한 위법 행위의 극단적인 경우를 제외하고는 보상 없이 즉시 누군가를 해고하는 것은 불법입니다. 

특정 범주의 직원은 해고로부터 보호됩니다. 종료할 수 없음:

• 임신 중이거나 출산 휴가 중인 직원

• 병가 중인 직원

• 직장에서 부상을 입은 직원 

계약 기간이 부재 중 만료되더라도 계약은 보호 기간까지 연장되어야 합니다.

2025 대인민법원 해석에 따르면 잘못된 해고 위험이 더 높습니다. 법원은 해고 근거 및 절차에 대해 엄격한 조사를 적용하고, 해고가 불법으로 판명되는 경우 복직을 선호하며, 공식 계약을 넘어 실제 관행을 검토합니다. 실수는 신속하게 해고를 연봉 또는 복직과 관련된 비용이 많이 드는 분쟁으로 확대할 수 있습니다.

그렇기 때문에 모든 규모의 기업은 위험 없이 글로벌 팀을 고용하고 구축하는 G-P 것을 선호하는 기록상 고용주(EOR) 를 사용합니다.

G-P EOR 은 계약 생성부터 급여 및 오프보딩  에 이르기까지 전체 고용 수명 주기를 간소화하므로 팀과 비즈니스 우선 순위에 집중할 수 있습니다.

7. 퇴직금

중국의 퇴직금 계산 은 근속 기간에 기반한 법정 공식을 따릅니다. "표준 공식은 ""N""으로 표시되며, 여기서 N은 각 근속연도에 대한 평균 급여의 1개월입니다." 정규 수당 및 보너스를 포함하여 지난 12 개월 동안 직원의 평균 월급을 사용하여 평균 급여를 계산합니다.

다음과 같이 부분 연도를 계산합니다.

• 6개월 이상 → 1년으로 계산

• 6개월 미만 → 반년으로 계산

예를 들어, 3.4 년의 근속에는 퇴직금으로 3.5 개월의 급여가 필요합니다. 

“N+1” 이라는 용어는 통지 급여를 의미하며 고용주가 30-day 통지를 하지 않고 근로자를 해고할 때의 총 지급액을 설명합니다.

N = 근속 연수에 대한 퇴직금, +1 = 통지 없음에 대한 벌금.

고용주가 만료 시 기간제 계약을 갱신하지 않는 경우에도 통지 대신 월급을 지급해야 합니다. 귀하는 30-day 건의 비갱신 통지를 하거나 기간이 종료될 때 1개월의 급여를 지급해야 하며, 또한 완료된 기간에 대한 퇴직금을 지급해야 합니다.

아래 표는 직원의 월급이 법정 상한선 내에 있다고 가정할 때 다양한 근속 기간에 대한 법정 퇴직금 계산(“N” 및 “N+1”)을 보여줍니다.

중국에서는 고용주가 기본 급여 외에 필수 복리후생을 지급합니다. 혜택은 5가지 유형의 보험과 주택 기금을 보장합니다. 고용주 부담금은 지역에 따라 다릅니다.

2025 업데이트: 중국은 직업병 카탈로그를 업무 관련 근골격계 장애 및 업무 관련 정신 및 행동 장애를 포함하도록 확장했습니다. 

이러한 확장은 더 많은 조건이 업무 관련 부상에 해당할 수 있음을 의미하며, 중국의 업무 부상 시스템에 따라 고용주의 책임이 증가합니다. 고용주는 더 많은 청구와 직장 조건에 대한 면밀한 조사를 받을 수 있습니다.

따라서 부상 보험 설정 및 문서화가 더욱 중요합니다. 명확한 보고 경로, 역할 기반 위험 통제, 청구 처리 및 분쟁 방어를 지원하는 완전한 기록이 있어야 합니다.

주택 기금

중국의 주택 제공 기금 은 의무 주택 저축 계획과 같습니다. 고용주와 직원은 직원이 다음 용도로 사용하는 이러한 자금에 기여합니다.

1. 주택 구매

2. 모기지

3. 임대료

공헌률 및 한도와 같은 세부 사항은 단일 국가 정책이 아닌 개별 지역 규정에 의해 설정됩니다.

기여도 캡

기부 기반은 당국이 직원과 고용주가 중국의 사회 보험 프로그램에 지불해야 하는 금액을 계산하는 데 사용하는 급여 금액입니다. 지역은 해당 기준에 대한 규칙을 통제하고 매년 최소 및 최대 기여 기반을 설정합니다.

많은 지역이 사회 보험 계산을 전년도 평균 현지 임금의 3배로 제한합니다. 이는 직원 급여가 동일하게 유지될 때에도 고용주의 총 기여 비용이 증가할 수 있음을 의미합니다.

상하이 기여도 한도 예시

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