중국 노동법 가이드​​ 

주요 요점​​ 

• 중국은 최고의 인재를 제공하지만 규정이 까다롭습니다. 중국에는 고용법이 다양하고 자주 변경되는 34 개의 성급 지역이 있습니다.​​ 
• 새로운 법률 개정으로 상황이 더욱 복잡해졌습니다. 정년퇴직 연령, 휴일, 노동 분쟁에 대한 법원의 책임 소재 등 여러 사항이 업데이트되면서 법규 준수가 더욱 어려워졌습니다.​​ 
• 비용은 기본 급여 외에도 추가됩니다. 월급: 고용주가 부담하는 사회 보험 및 복리후생 비용은 고용 총비용에 영향을 미칩니다. 적합한 파트너와 함께라면 중국 채용이 간소화됩니다. G-P 글로벌 고용 파트너로 선택하면 복잡한 규정에 대한 걱정 없이 신속하고 적법하게 중국 채용을 진행할 수 있습니다.​​ 

중국에는 귀사에 입사할 준비가 되어 있는 수백만 명의 숙련된 인력이 여러 산업 분야에 걸쳐 있습니다. 하지만 해당 국가의 규제 규정을 위반하려면 현지의 노하우가 필요합니다.​​  

중국 노동법은 계약, 근무 시간, 초과 근무, 해고, 의무 복리후생 등을 규정하고 있습니다. 이러한 요구 사항은 지역마다 다르며 법률도 지속적으로 변화하고 있습니다. 2025 에서만 정년 계획, 공휴일 자격 및 급여, 기타 고용주의 책임에 영향을 미치는 개혁이 이루어졌습니다.​​  

이 가이드는 중국 고용법에 대한 실용적인 관점을 제공하여 리스크 없이 자신 있게 채용할 수 있도록 도와줍니다.​​ 

2025 입법 변화​​ 

2025 는 중국의 노동 환경에 큰 변화를 가져왔습니다. 세 가지 규정 업데이트가 적용되었습니다:​​ 

1. 퇴직 연령의 점진적 증가​​ 

중국은 법정 정년퇴직 연령을 높이기 위한 15년의 전환기를 시작했습니다. 이러한 변화는 특정 누진제를 기반으로 단계적으로 시행될 예정이므로, 개인의 은퇴일은 출생 월과 연도, 그리고 시행 일정에 따라 달라집니다.​​ 

법정 정년은 지금부터입니다:​​ 

• 모든 직급의 남성은 63 ( 60 에서 변경됨)에서 은퇴할 수 있습니다.​​ 
• 여성 관리자/전문가는 58 ( 55)에서 은퇴할 수 있습니다.​​ 
• 여성 근로자는 55 ( 50)에서 퇴직할 수 있습니다.​​ 

2. 더 많은 공휴일​​ 

현재 중국에는 연간 13 공휴일이 있습니다(기존 11 에서 증가). 기업은 공휴일에 근무한 직원에게 정상 임금의 300%를 지급해야 합니다.​​  

중국에서는 직원에게 휴가 수당 대신 휴가를 줄 수 없습니다.​​  

3. 최고인민법원 해석 II​​ 

2025 후반부터 효력이 발생하는 이 새로운 사법 해석은 노동 분쟁에서 법원이 진정한 고용주를 식별하는 방법을 명확히 합니다. 판사들은 형식보다는 실질을 중시하는 기준을 적용하여 계약서 내용뿐 아니라 실제 경영, 감독 및 통제까지 고려할 것입니다.​​  

회사가 누군가의 일상 업무를 통제하고, 업무 지시, 일정 관리, 감독을 하는 경우 법원은 서류상 다른 법인의 이름을 사용하더라도 해당 회사를 실질적인 고용주로 간주할 수 있습니다. 즉, 해외 모기업 또는 관련 기업이 직원의 일상 업무를 직접 통제하거나 실질적으로 고용주처럼 행동하는 경우 미지급 임금 또는 해고에 대해 연대책임을 질 수 있습니다.​​ 

핵심 고용 원칙​​ 

중국의 노동법 체계는 매우 체계적이며 집행 중심적입니다. 직원 채용, 관리 및 해고에 관한 세부 규칙이 있습니다. 지역별로 고용 관련 규정은 다양하지만, 전국노동조합총연맹 (ACFTU)은 정부가 공식적으로 인정한 유일한 노동조합입니다. 그 외 모든 지역, 산업 또는 기업 수준의 노조 및 협회는 ACFTU의 통제를 받습니다.​​ 

현재( 2025) 근로자에게는 다음과 같은 권리가 있습니다:​​ 

• 최저 임금 - 지역별로 설정 및 업데이트되는 최저 임금​​ 
• 공식 근로계약서​​  
• 고정 초과 근무 요율이 적용되는 주당 시간당 40​​  
• 사회 보장( "5대 보험") - 연금, 의료, 실업, 산재 및 출산 보험을 포함합니다.​​  
• 주택 기금​​  
• 법정 해고 수당(적격 해고 시 고용주가 직접 지급)​​ 
• 연차 휴가​​  
• 13 법정 공휴일 이상​​ 
• 연령 및 유연한 퇴직 옵션에 대한 새로운 강조를 통해 차별로부터 보호​​ 
• 노동조합 대표​​ 

1. 근로계약서​​ 

중국 노동법에 따라 고용주는 직원의 근무 시작일로부터 30 일 이내에 서면 근로 계약서에 서명해야 합니다. 이 단계를 건너뛰면 즉각적인 법적 및 재정적 위험이 발생합니다.​​ 

서면 계약서에 서명하기까지 한 달 이상 기다릴 경우, 서면 계약 없이 근무한 매달(두 번째 달부터) 해당 직원에게 임금의 두 배를 지급해야 합니다. 이는 계약서에 서명할 때까지 또는 고용 기간이 1년이 될 때까지 적용됩니다.​​  

1년 안에 서면 계약을 체결하지 않으면 법적으로 그 관계는 무기한 계약으로 간주됩니다. 무기한 계약은 중국에서 인정되는 세 가지 계약 유형 중 하나입니다. 계약 선택은 갱신 전략과 장기적인 해고 유연성에 영향을 미칩니다.​​ 

법원은 계약서 자체를 넘어 진정한 고용주가 누구인지 판단합니다. 누가 작업을 지시하고, 일정을 정하고, 성과를 관리하고, 임금과 기여금을 지급했는지를 고려합니다. 즉, 계약서에 다른 회사가 명시되어 있더라도 직원에 대한 실질적인 통제권을 행사하는 법인이 고용 의무에 대한 책임을 질 수 있습니다.​​ 

강력한 계약 관리와 적합한 글로벌 고용 파트너를 통해 이러한 문제를 줄일 수 있습니다.​​  

2. 수습 기간​​ 

보호 관찰 기간 동안에는 노동법 및 보호 규정이 적용됩니다. 직원은 법정 사회보험에 가입되어 있어야 합니다. 보호 관찰 기간은 계약 기간을 기준으로 합니다. 고용주는 비공식적으로 수습 기간을 연장하거나 동일한 직무에 여러 차례 수습 기간을 적용할 수 없습니다.​​ 

보호 관찰은 해지에도 영향을 미칩니다:​​ 

• 고용주는 직원이 계약서나 직무 요건에 명시된 직무 자격이나 성과 기준을 충족하지 못하더라도 수습 기간 중에 임의로 해고할 수 없습니다 . 증거는 매우 중요한 역할을 합니다. 법원은 직원이 수습 기간 중 해고에 이의를 제기할 경우 관련 서류 증거를 요구합니다. 성과 격차, 교육 단계 및 피드백을 문서화하십시오.​​ 
• 직원들은 최소한의 통보만으로 사직할 수 있습니다. 그들은 단지 3일 전에만 통지 하면 되는데, 이는 수습 기간 이후 30 일과 비교됩니다.​​  

3. 근로시간 및 초과근무​​ 

중국은 근무 시간에 제한을 두고 휴식을 보호하며 초과 근무 및 휴일에 대한 명확한 급여 규정을 지정합니다. 중국의 표준 근무 시간은 주당 40 시간입니다.​​ 

법정 공휴일 수가 13 으로 증가한 이후 급여 및 초과근무 계산에 사용되는 월평균 근무일수는 20 로 감소했습니다.67 일.​​ 

2025 에서 중국은 연간 총 근무 시간을 1,984 시간 으로 설정했습니다. 규제 기관과 법원은 이 연간 한도를 사용하여 규정 준수 여부를 평가합니다. 특히 여러 시간대에 걸쳐 팀이 근무하거나 수요가 많은 기간에는 기업이 급여 계산 공식을 업데이트하고 근무 시간을 꼼꼼하게 추적해야 합니다.​​ 

직원은 하루에 3시간 이상 또는 한 달에 36 시간을 초과하여 초과 근무할 수 없습니다.​​ 

이러한 요구 사항은 계약서 문구를 통해 면제할 수 없습니다. 급여의 정확성과 정확한 근무 시간 기록은 중국 고용법 준수에 직접적인 역할을 합니다.​​ 

4. 직원 휴가​​ 

중국은 국가 차원에서 대부분의 기준선 휴가 자격을 부여한 다음 각 성 및 지역에서 이를 확대합니다.​​  

5. 최저 임금​​ 

중국에는 국가별 메모가 없습니다. 지방 정부는 최저 임금을 설정하고 최소 2년마다 조정합니다. 최저임금은 일반적으로 1급 도시와 개발된 지역에서 높고, 소도시와 농촌 지역에서는 낮습니다. 2025 에서는 많은 지역에서 최저임금이 인상되었습니다. 상하이는 월 최저임금을 RMB 2,740 (약 USD 394)으로 책정하여 가장 높은 월 최저임금 중 하나를 설정했고, 베이징은 시간제 근로자를 위한 시간당 최저임금을 약 RMB 27 로 책정하여 가장 높은 시간당 최저임금 중 하나를 설정했습니다.7 시간당 (미화 3 달러 99)​​ 

최저임금은 세 가지 방식으로 급여 규정 준수에 영향을 미칩니다:​​ 

1. 법정 근무 시간 동안 정상적인 업무를 수행하는 직원에 대해 급여 상한선을 설정합니다.​​ 
2. 이는 지역 당국이 사회보험료 부담금 기준을 설정하는 방식에 영향을 미칠 수 있습니다.​​ 
3. 특히 초급 역할, 수습 급여, 수당이 많은 급여 구조에 대해 지역별로 임금 기준을 업데이트할 때 빠르게 조정합니다.​​ 

기업은 직원의 근무 지역에 적용되는 최저 임금 이상을 지급해야 합니다. 최저임금은 기본급에만 적용됩니다. 초과 근무 수당, 보너스, 수당 또는 복리후생비는 포함되지 않습니다.​​ 

전문가 팁: 인공지능(AI) 기반 글로벌 인사 에이전트 G-P Gia™ 통해 진행 중인 변화에 앞서 나가세요. 지역별 최저임금 인상과 같은 주제에 대한 즉각적인 지침을 받아 당국이 최저임금을 인상할 때 급여를 신속하게 조정할 수 있습니다.​​  

6. 고용 종료​​ 

중국에는 자유 고용이 없습니다. 채용예정자가 수습 기간을 통과하면 특정 법적 근거가 있는 경우에만 해고가 허용됩니다.​​  

해지 사유​​  포함:​​ 

• 직원 위법 행위​​ 
• 심각한 기업 정책 위반​​ 
• 교육 또는 재배치 후에도 무능함​​ 
• 구조조정 또는 경기 침체로 인한 정리해고(조건부)​​ 
• 분리에 대한 상호 합의​​ 

이 경우에도 절차적 단계가 필요합니다:​​  

1. 고용주는 해고 예정 사실과 그 사유를 사전에 노동조합에 통보해야 합니다 .​​ 
2. 고용주는 30 일의 서면 통지를 제공하거나 통지 대신 월급 1개월을 지급해야 할 수 있습니다 .​​ 

절도, 폭력, 중과실 등 심각한 위법 행위가 아닌 한 보상 없이 직원을 즉시 해고하는 것은 불법입니다.​​  

특정 범주의 직원들은 해고로부터 보호받습니다. 종료할 수 없습니다:​​ 

• 임신 중이거나 출산 휴가 중인 직원​​ 
• 병가 중인 직원​​ 
• 직장에서 부상을 당한 직원​​  

부재 기간 중 계약 기간이 만료되더라도 보호 기간까지 계약을 연장해야 합니다.​​ 

잘못된 해고운동은 2025 최고인민법원 해석 에 따라 더 높습니다. 법원은 해고 사유 및 절차에 대해 더욱 엄격한 심사를 적용하고, 해고가 불법으로 판명될 경우 복직을 선호하며, 형식적인 계약 내용뿐 아니라 실제 관행까지 고려합니다. 실수 하나로 해고는 순식간에 밀린 임금이나 복직을 둘러싼 비용이 많이 드는 분쟁으로 번질 수 있습니다.​​ 

그렇기 때문에 모든 규모의 기업은 G-P 와 같은 기록상 자르기(EOR)를 사용하여 로크 없이 채용하고 글로벌 팀을 구축할 수 있습니다.​​ 

G-P 기록상 처리(EOR)는 계약 생성부터 급여 및 퇴사 프로세스까지 전체 고용 수명주기를 간소화하므로 팀 및 비즈니스 우선 순위에 집중할 수 있습니다.​​ 

7. 해고 수당​​ 

중국에서 퇴직금 계산은 근속 기간을 기준으로 하는 법정 공식에 따릅니다. 표준 공식은 "N"으로 표시되며, 여기서 N은 근속 연수 1년당 월급 1개월을 의미합니다. 정기 수당 및 보너스를 포함하여 지난 12 개월 동안 직원의 평균 월급을 사용하여 평균 월급을 계산합니다.​​ 

다음과 같이 부분 연도를 계산합니다:​​ 

• 6개월 이상 → 1년으로 계산​​ 
• 6개월 미만 → 반년으로 계산​​ 

예를 들어, 3.4 근속 연수는 3.5 개월 급여의 퇴직금이 필요합니다.​​  

"N+1"라는 용어는 통지 수당을 의미하며 고용주가 30-일 전에 통지하지 않고 근로자를 해고할 때 지급하는 총 수당을 설명합니다.​​ 

N = 근속 연수에 대한 해고, +1 = 미통보에 대한 위약금.​​ 

고용주가 기간제 계약이 만료될 때 갱신하지 않는 경우에도 통지 대신 한 달 치 급여를 지급해야 합니다. 30-일 전에 갱신하지 않겠다는 통지를 하거나 기간이 종료되면 1개월 치 급여를 지급하고 완료된 기간에 대한 퇴직금을 지급해야 합니다.​​ 

아래 표는 직원의 월 급여가 법정 상한액 이내라는 가정 하에 근속 기간에 따른 법정 퇴직금 계산 예시("N" 및 "N+1")를 보여줍니다:​​ 

중국에서는 고용주가 기본급 외에 의무 복리후생 비용을 지불합니다. 혜택에는 5가지 유형의 보험과 주택 기금이 포함됩니다. 고용주 부담률은 지역에 따라 다릅니다.​​ 

2025 업데이트: 중국은 직업병 목록을 확장하여 업무 관련 근골격계 질환과 업무 관련 정신 및 행동 장애를 포함시켰습니다.​​  

이 확대는 더 많은 조건이 업무상 재해로 인정될 수 있음을 의미하며, 중국의 업무상 재해 제도 하에서 고용주의 책임이 증가합니다. 고용주는 더 많은 클레임에 직면할 수 있으며 작업장 환경에 대한 면밀한 조사를 받을 수 있습니다.​​ 

따라서 상해 보험 설정과 문서화가 더욱 중요해졌습니다. 명확한 보고 경로, 역할 기반 리스크 관리, 클레임 처리 및 분쟁 방어를 지원하기 위한 완전한 기록이 있어야 합니다.​​ 

주택 기금​​ 

중국의 주택연금제도는 의무적인 주택저축제도와 유사하게 운영됩니다. 고용주와 근로자가 이 기금에 기여하며, 근로자는 이 기금을 다음과 같은 용도로 사용합니다.​​ 

1. 주택 구매​​ 
2. 모기지​​ 
3. 임대​​ 

기부금 비율 및 한도와 같은 세부 사항은 단일 국가 정책이 아닌 개별 지역 규정에 따라 정해집니다.​​ 

기여 한도​​ 

부담금 기준은 당국이 직원과 고용주가 중국의 사회보험 프로그램에 납부해야 하는 금액을 계산하는 데 사용하는 월급 금액입니다. 지역에서는 해당 기준에 대한 규칙을 관리하고 매년 최소 및 최대 기부금 기준을 설정합니다.​​ 

많은 지역에서 사회보험료 산정 기준을 전년도 지역 평균 임금의 3배로 제한하고 있습니다. 이는 직원 급여가 동일하게 유지되더라도 고용주의 총 부담 비용이 증가할 수 있음을 의미합니다.​​ 

상하이 기여 한도 예시​​ 

G-P를 통한 중국 내 채용​​ 

계약부터 해고까지, 모든 결정은 잠재적인 규정 준수 함정이 될 수 있습니다. 올바른 파트너는 그러한 복잡성을 추진력으로 전환합니다.​​  

G-P 기록상 기록(EOR)을 사용 하면 현지 법인을 설립하지 않고도 중국에서 취업 할 수 있습니다. 저희는 모든 고용 관련 문제를 처리해 드리므로, 귀사는 신속하고 규정을 준수하여 팀을 구성할 수 있습니다.​​ 

적절한 지원을 받으면 중국의 노동법 때문에 속도를 늦출 필요가 없습니다. 몇 달이 아닌 몇 분 안에 채용을 시작하세요.​​  

오늘 시연을 예약하세요 .​​