이에 직면해 봅시다. 대부분의 회사들은 모범적인 온보딩 프로그램을 가지고 있지 않습니다. 원격 온보딩 프로그램인 경우, 훨씬 더 악화됩니다.
온보딩은 신입 사원의 역할 성공을 위한 첫 단계이지만 대부분의 온보딩 프로그램은 관리 체크리스트만 다룹니다.
신입 사원들은 흥분하지만, 아마도 불안해 하고, 불편하게 질문할 수 있는 많은 질문들이 있을 것입니다. 그리고 온보딩 프로세스가 냉간 행정 슬로그라면, 과도하게 부정적으로 보일까 봐 새로운 관리자에게 보고할 가능성이 없습니다.
대신 Reddit과 같은 장소에서 좌절감을 느끼게 됩니다.
대부분의 온보딩이 충분히 나쁘지 않다면 원격 근무로의 전환이 더 악화된 것입니다. 원격 온보딩은 특히 신입사원에게 어려운데, 그 이유는 커뮤니케이션, 팀 구축 및 가상 통화와 회의를 통해 회사 문화에 대한 인식을 얻는 것이 더 어렵기 때문입니다.
잘못된 온보딩 프로그램의 결과는 무시하기에는 너무 큽니다.
[bctt 트윗=”잘못된 온보딩 프로그램의 결과는 무시하기에는 너무 좋습니다.” 사용자 이름=”globalpeo”]
BambooHR의 연구에 따르면 직원의 3분의 1이 첫 6개월 내에 새로운 직장을 그만두는 것으로 나타났습니다. 이는 기업이 처음부터 고용하는 데 시간과 자원을 소비한 후입니다. 이러한 비용은 직원 급여의 최대 3분의 1까지 합산될 수 있습니다.
이 문서에서는 관리자와 회사가 원격 직원의 성공을 위한 온보딩 프로그램을 설계하는 방법에 대해 설명합니다.
원격 직원의 온보딩은 사무실 직원과 어떻게 다릅니까?
원격 온보딩은 기존의 사내 온보딩과는 완전히 다른 경험입니다.
사무실 내 온보딩
신입 사원이 처음 사무실에 출근하면 관리자는 인사를 건네고, 동료에게 소개된 후 책상으로 걸어가며, 질문에 답할 수 있습니다.
관리자로부터 높은 수준의 참여가 있습니다. 이러한 대면 상호작용은 신입 사원이 느끼고 정착할 수 있는 불안을 완화하는 데 도움이 됩니다.
원격 온보딩
원격 직원을 온보딩하려면 사무실 내 온보딩 프로세스보다 훨씬 더 많은 커뮤니케이션이 필요합니다. 사무실 직원이 원격 직원이 할 수 없는 사회적 단서가 있습니다.
원격 근무지에서 신입 사원은 첫날 관리자로부터 가상 전화를 받을 가능성이 높습니다. 컴퓨터 설정부터 목표 설정 및 우선순위 명확화에 이르기까지 모든 것을 다루는 1-2 긴 시간 통화일 수 있습니다.
새로운 원격 직원은 새로운 역할을 이해하기 위해 신속하게 베어링을 해야 합니다.
가상 온보딩 과제
가상 온보딩은 사무실 팀이 걱정할 필요가 없는 특정 과제를 수반합니다. 다음은 원격 온보딩의 세 가지 과제입니다.
커뮤니케이션
사무실에서든 원격에서든 관리자는 새로운 역할에 적응할 수 있도록 신입 사원과 자주 소통해야 합니다. 그러나 신입 사원들은 즉석에서 질문하는 것을 주저할 수 있습니다. 그들은 바쁘고 나쁜 첫인상을 남기는 경우 관리자를 괴롭히고 싶지 않습니다. 이렇게 하면 직원이 일상적인 목표 없이 침체될 수 있습니다.
기술 지원은 훨씬 더 실망스러워질 수 있습니다.
사무실에 있을 때는 이메일, 컴퓨터, 전화 등이 모두 첫날에 직원을 위해 설치되도록 하는 기술 지원이 있을 것입니다. 이러한 도움을 직접 받을 수 없는 원격 환경에서는 기술 설정이 훨씬 더 오래 걸리고 훨씬 더 실망스러울 수 있습니다.
신규 채용자를 문화에 통합
원격 직원 온보딩의 가장 큰 과제는 이들을 회사 문화에 통합하는 것입니다. 신입 사원들이 서로 다른 조직의 사람들을 만나 알게 하는 것은 그들이 유대감을 느끼게 하는 핵심입니다. 이러한 기회를 얻지 못하면 고립은 빠르게 침체되어 직원의 역할을 빠르게 수행할 수 있는 능력을 방해할 수 있습니다.
원격 직원을 위한 온보딩 프로그램을 구축하는 방법
원격으로 직원을 온보딩하는 것이 대면 온보딩보다 두 번째로 좋을 필요는 없습니다. 원격 근무자를 신속하게 준비시키고 회사와 통합하기 위해 회사가 채택할 수 있는 모범 사례가 있습니다.
1단계: 조기 온보딩
좋은 온보딩 프로그램은 첫날 전에 시작됩니다. 신입 사원은 많은 질문을 하고 팀 문화에 대해 호기심을 가질 것입니다. 관리자는 자신의 열정을 활용하고 일부 신경을 완화하기 위해 맥락을 제공하고 질문에 답변하는 리소스를 공유할 수 있습니다.
관리자는 다음과 같은 리소스를 공유해야 합니다.
- 함께 일할 사람.
- 해당 산업 또는 제품에 대한 귀중한 자원.
- 역할과 관련된 전략 문서
일부 관리자는 신입 사원을 위해 일반적인 질문에 대한 답변을 제공하는 FAQ 또는 미래의 동료를 소개하는 슬라이드 데크를 작성할 수도 있습니다. 슬라이드 데크는 그들에게 팀의 다른 사람이 누구인지에 대한 감각을 제공하고 그들의 역할이 전체 부서 또는 조직 내의 다른 사람들과 어떻게 관련되어 있는지에 대한 맥락을 제공하는 훌륭한 도구입니다.
단계2: 온보딩의 기본 사항 다루기
관리 체크리스트를 작성하여 온보딩 프로세스의 중요한 단계를 간과하지 않도록 합니다. 다음과 같은 작업을 포함합니다.
- 신입사원에게 적절한 소프트웨어와 장비를 설치.
- 필요한 고용 문서에 서명.
- 소개 회의와 함께 첫날 일정 보내기
다른 팀원들이 이 체크리스트에 있는 내용을 알고 그들이 포함될 수 있는 소개를 준비하는 방법에 대해 더 잘 알 수 있도록 하는 것이 중요합니다.
단계3: 첫날부터 시작하세요
관리자는 신입 사원의 첫날 일정을 최대한 자세하게 만들어서 그 경험이 흥미롭고 매력적이며 좋은 첫인상을 남길 수 있도록 해야 합니다.
다른 직원이 관찰할 수 없거나 단서를 얻기 위한 근무 환경이 없기 때문에 신입 사원에게 일할 수 있는 충분한 시간을 주어 할 일이 거의 없는 첫 주에 장기간 근무하지 않도록 하는 것이 중요합니다. 그러나 회의나 과제가 너무 많아 그들을 압도하지 말고, 항상 질문과 체크인을 할 수 있어야 합니다.
따뜻한 환영 인사를 합니다.
세계적으로 유명한 설계 회사인 IDEO 는 많은 직원들이 느낄 수 있는 첫 날의 신경을 완화하기 위한 전략을 실행해 왔습니다. 신입사원을 인터뷰한 사람들은 \"당신이 일종의 큰 문제라고 생각하며, 그 이유는 다음과 같습니다.\"로 시작하는 환영 편지를 보내드릴 것입니다.
이는 작은 행동처럼 보일 수 있지만, 이와 같은 노력은 직원들이 환영받는 팀원임을 보여주는 데 큰 도움이 됩니다. 또한 향후에 쉽게 연락할 수 있도록 관계를 시작하는 데 도움이 됩니다.
신입 직원을 동료에게 소개
따뜻한 환영 인사를 한 후, 신입 사원은 리더 및 동료와 긴밀히 협력할 일대일 미팅 일정을 미리 잡아야 합니다. 원격 근무의 가장 큰 과제 중 하나는 고립입니다. 신입 사원을 회사에 통합하려면 직접 대면할 수 있어야 합니다.
이러한 일대일 미팅은 주로 신규 팀원을 소개하기 위한 것이지만, 신규 직원의 발전에 중요한 관계를 구축할 수 있는 좋은 기회이기도 합니다.
단계4: 원격 직원을 \"온보딩 버디\"와 페어링합니다.
팀원과의 일대일 미팅 외에도 원격 직원을 \"온보딩 버디\"와 페어링하면 신입 직원이 회사와 통합하는 데 도움이 될 수 있습니다.
캘리포니아에 있는 클라우드 서비스 회사인 Netapp은 여름마다 200인턴을 고용합니다. 온보딩 프로그램의 일부는 인턴십을 위해 친구와 페어링하는 것입니다. 이 전략은 팀 문화를 구축하고 새로운 인턴 간의 협력을 장려합니다.
HBR 기사에서 Microsoft는 모든 신입 사원을 한동안 회사와 함께 해 온 동료와 짝을 이루는 온보딩 파일럿 프로그램을 공유합니다. 그들은 온보딩 버디가 있다는 것을 발견했습니다.
- 신입 사원에게 중요한 맥락을 제공했습니다.
- 생산성이 향상되었습니다.
- 직무 만족도를 높였습니다.
단계5: 첫30-60-90날에 신뢰와 소속감 구축
신입 사원은 첫 90 며칠 내에 동료들과 적절한 관계를 구축하고, 업무에 몰입하고, 아이디어를 공유하기 시작하고, 건설적인 피드백을 받아야 합니다.
경영 이론가 Simon Sinek은 TedTalk에서 훌륭한 리더들2014이 직원들이 안심하고 있다고 말합니다. 그는 해양 스쿼드를 인터뷰한 경험을 바탕으로 팀원을 구조하기 위해 쉽게 위험에 빠진 이유를 이해합니다. “그들은 나를 위해 똑같이 했을 거야”라고 그들 모두가 한 대답이다.
직원 온보딩의 주요 목표는 신입 직원이 가능한 한 빨리 업무를 시작하도록 하는 것이 아니라, 그들이 열심히 일하는 팀의 일원이라고 느낄 수 있도록 그들과 신뢰를 구축하는 것입니다.
단계6: 멘토십 제공
신입 직원에게 새로운 역할과 회사에 적응할 수 있도록 동료를 제공하는 것과 마찬가지로, 멘토는 지속적인 직원 개발에 매우 중요합니다. 멘토는 특정 성과 지표보다는 교육생의 전체적인 개선과 성장에 더 관심이 있기 때문에 관리자와 다릅니다. 멘토는 직원이 편견 없는 제3자의 관점을 위해 의지할 수 있는 가이드 및 자문가입니다.
초기에 이루어진 멘토링 관계는 5년 반 후 직원의 생산성 및 자신감 수준과 긍정적인 관련이 있었습니다. 이러한 지원의 영향은 매우 중요합니다.
성공적인 원격 직원 온보딩의 열쇠
원격 온보딩 프로그램은 재택근무를 하는 동안 팀 문화를 전달하고 배우는 것이 더 어렵기 때문에 대면 온보딩보다 더 많은 도전을 제기합니다. 성공적인 직원 온보딩 프로그램을 구축하기 위해 관리자는 팀 내에서 신뢰감과 소속감을 구축하는 데 집중해야 합니다.
이 문서에 요약된 단계를 따름으로써 회사는 HR 체크리스트 이상의 원격 직원 온보딩 프로그램을 구축할 수 있지만, 신규 채용자를 조직에 효과적으로 통합하고 성공을 위해 설정하는 프로세스를 구축할 수 있습니다.
