‘임의 고용’은 미국적인 것입니다. 기업이 해외에서 직원을 고용하는 경우, 그러한 고용 관계를 종료할 때 다양한 난제가 뒤따릅니다.
저자: Nancy Cremins, Globalization Partners의 최고 행정 책임자 겸 법률 고문
고용 관계는 어떤 이유로든(해당 사유가 법을 위반하지 않는 한) 또는 아무런 이유 없이 언제든지 종료될 수 있다는 생각을 의미하는 “자발적” 고용 개념은 미국 이외 지역에서는 상대적으로 듣지 못합니다. 다른 국가의 해고법은 직원에게 유리하게 강조됩니다.
그 결과, 미국 이외의 국가에 직원이 있는 회사가 해고, 구조조정 또는 기타 이유로 고용 관계를 종료해야 하는 경우 고용주는 주의를 기울여 진행해야 합니다.
해외 해고를 잘못 처리할 경우 고용주는 백페이, 선급금, 정서적 고통적 손해 등을 포함한 상당한 손해에 대해 책임을 질 수 있습니다.
다음은 해외 직원을 해고할 때 고려해야 할 몇 가지 주요 문제입니다.
해외 직원을 해고할 위험이 있습니까?
해외 직원을 해고하는 것은 간단한 업무처럼 보이지만 예상하지 못한 결과를 초래할 수 있습니다. 고용 종료와 관련된 가장 주목할 만한 위험은 법적 영향과 비용 입니다.
고용 종료와 관련된 국가의 요건을 충족하지 못하면 막대한 처벌을 받을 수 있습니다. 모든 국가가 해고법에 미묘한 차이가 있기 때문에, 무언가를 놓치고 그 결과 막대한 고발을 당하는 것이 쉽습니다. 일부 국가에서는 심지어 해고된 직원이 청구를 제기하도록 허용하여 법적 처벌에 더하여 소송 경비를 발생시킵니다.
이러한 법적 영향은 다시 또 다른 위험, 즉 평판 손상으로 이어집니다. 해외에서 브랜드를 구축하는 것은 어렵지만, 다양한 법률 위반을 귀하의 이름에 첨부하는 경우 회복하기가 어려울 수 있습니다. 이러한 평판을 가진 신입 직원을 채용하는 데 어려움을 겪을 수 있으며, 이는 일반적으로 새로운 시장에서 성공할 수 있는 회사의 기회를 훼손할 수 있습니다.
고용 계약서 검토
해고 결정을 내리기 전에 항상 운영 고용 계약을 검토하는 것이 좋습니다. 특정 직원의 해고와 관련된 시기 및 관련 비용을 결정하는 데 도움이 되는 연공서열, 계약 통지 기간, 퇴직 조항, 복리후생 및/또는 단체 노동 협약의 적용 여부 등 고려해야 할 주요 요소가 있습니다.
고려해야 할 또 다른 중요한 요소는 해고의 근거입니다. 귀사는 인력 감축을 받아야 합니까? 비즈니스 요구 사항이 바뀌고 있습니까? 아니면 직원이 성과 기준을 충족하지 못하거나 위법 행위에 연루되어 해고해야 합니까? 종료 근거에 따라 종료를 적절히 실행하기 위해 따라야 할 경로와 요건이 다릅니다.
아마도 가장 어려운 것은 원인을 적절히 확립할 수 있는 것입니다. 노동 규정은 종종 해고의 정당한 원인으로 분류되는 것을 정의합니다. 이러한 목록에는 절도 및 무단 결근 빈도와 같은 조치가 포함되어 있습니다. 직원은 자신의 원인이 정당하지 않다고 생각하는 경우 해고를 거부할 수 있는 옵션도 종종 있습니다.
원인에 따라 올바르게 종료하기 위한 많은 프로세스 요구 사항은 국가마다 다르며 미국에 기반을 둔 고용주에게 충격으로 작용합니다. 일부 프로세스는 경고와 함께 두 가지 위반을 허용하는 반면, 세 번째 위반은 해고를 허용합니다. 다른 사람들은 고용주가 근로자에게 범죄를 설명하고 해고가 발효되기 전에 그들의 행동을 시정할 유예 기간을 주도록 요구합니다. 이러한 절차를 따르지 않으면 불공정 해고로 분류될 수 있습니다.
다른 국가에서의 직원 퇴사 처리 방식
전 세계 국가의 해고법 일부를 살펴보십시오.
1. 싱가포르
싱가포르에서 고용주는 직원에게 자신의 케이스를 제시할 수 있는 \"문의\"를 제공해야 합니다. 또한, 고용주는 퇴사 예정 직원을 1주일 이하로 정직시킬 수 있으며, 정직 기간 동안 급여의 절반 이상을 지급해야 합니다.
2. 멕시코
멕시코에서 직원은 서면으로 부정행위를 인정해야 합니다. 이 퇴사 계약은 해고에 동기를 부여한 요인과 직원 해고와 관련된 권리에 대한 자세한 설명을 제공해야 합니다. 고용주는 이 경우 퇴직금을 제공할 의무가 없지만, 해고 절차에서 누락된 단계는 퇴직금 또는 환급금을 요구합니다.
3. 독일
독일에서 정당한 사유로 해고를 하려면 고용주가 해고를 초래한 근본적인 사실을 알게 된 후 2주 이내에 서면으로 해고 통지를 송달해야 합니다. 이 글은 이메일 또는 팩스 형식일 수 없으며 수기 서명을 포함해야 합니다.
4. 캐나다
고용주는 2주 전에 서면으로 해지 통지를 제출해야 합니다. 고용주가 통지를 하지 않는 경우, 2주의 임금을 제공해야 합니다. 경우에 따라 퇴직금이 필요합니다. 직원이 노동법에 정의된 정당한 이유로 해고되는 경우, 서면 통지 및 퇴직금은 요구되지 않습니다.
5. 브라질
고용주는 근로자에게 서면으로 해고 사실을 통지해야 합니다. 고용주는 근로자의 고용 소책자에 해고를 등록하고 해당 당국에 통지해야 합니다. 해고는 사유가 있는 경우와 없는 경우 두 가지 범주로 분류됩니다. 정당한 해고에는 부정직, 성희롱 또는 성과 저하와 같은 추론이 포함될 수 있습니다. 원인 없는 해고에는 중복 사례 및 기타 상황이 포함됩니다.
정당한 사유로 인한 해고는 퇴직금 또는 통지 기간을 요구하지 않지만, 정당한 사유 없이 해고를 요구하지 않습니다.
6. 영국
고용주의 추론이 노동법에 명시된 지정된 공정한 이유에 부합하는 한 직원은 해고될 수 있습니다. 이러한 경우, 퇴직금은 필요하지 않습니다. 법률은 퇴직 계약을 요구하지 않지만, 이는 일반적입니다. 중복으로 인해 직원을 해고하는 경우, 퇴직금이 필요합니다.
7. 프랑스
프랑스에서 해고는 개인적 또는 경제적 이유로 이루어져야 합니다. 개인적 이유에는 저조한 성과와 같은 징계 사유가 포함되지만, 직위가 다른 곳으로 이동하는 경우 재배치할 수 없는 것과 같은 다른 직무 제한도 포함됩니다. 경제적 이유로는 경쟁력 및 기타 경제적 어려움을 위해 재구성해야 할 필요성이 있습니다.
해고를 위한 다단계 프로세스가 있습니다. 단계는 다음과 같습니다.
- 고용주는 직원에게 예비 회의에 대한 초대장을 보내야 합니다.
- 초대를 받은 후 5 일 이내에 회의가 열리고 고용주가 해고의 근거에 대해 논의할 것입니다. 직원은 제3자를 회의에 데려와 도움을 받을 수 있습니다.
- 고용주는 회의 후 2일 이내에 해고 서한을 보내야 합니다.
8. 네덜란드
네덜란드의 경우, 직원은 해고 통보 후 14 일 이내에 해고에 대한 동의를 철회할 수 있습니다. 직원이 해고에 동의하지 않는 경우, 직원 보험 기관 또는 정지구 법원의 허가를 받아야 합니다. 이러한 기관은 귀하의 추론이 종료를 시행하기에 적절한지 확인할 것입니다.
9. 이탈리아
이탈리아에는 해고에 대한 두 가지 범주, 즉 통지 유무에 따른 해고가 있습니다. 통지 없는 해고에는 중대한 위법 행위와 같은 심각한 고용 계약 위반이 포함됩니다. 통상적 통지 기각에는 계약 의무 위반과 같은 주관적 이유와 경제적 요인과 같은 객관적 이유가 포함됩니다. 퇴직금은 모든 상황에서 지급해야 합니다.
10. 아랍에미리트 연방
UAE는 계약이 제한적이거나 무제한인지에 관계없이 당사자의 통지 없이 해지를 허용합니다. 고용주가 노동법에 명시된 위법 행위를 저지를 경우 고용주는 통지 없이 해고될 수 있습니다. 이러한 행동에는 술에 취한 상태로 출근하는 것, 노동 문서를 위조하는 것, 회사에 상당한 손실을 초래하는 오류를 범하는 것, 그리고 기타 많은 조치가 포함될 수 있습니다.
전결 기각은 정당한 해지 사유가 없는 경우에 발생한다.
11. 이스라엘
직원은 해고가 발생하기 전에 심리를 받을 권리가 있습니다. 고용주는 직원이 청문회를 준비할 수 있도록 충분한 경고를 제공해야 하며, 통지서에는 잠재적 해고 사유가 포함되어야 합니다. 심리 중에 고용주는 해고를 약속하기 전에 직원의 질문에 답변하고 진지하게 고려해야 할 의무가 있습니다.
HR 전문가 또는 선임 직원 등 이 해고를 결정할 권한이 있는 모든 사람이 참석합니다. 논쟁의 양쪽에 따라 결정을 내려야 합니다.
12. 남아프리카공화국
남아프리카 공화국에는 해고의 세 가지 인정되는 근거, 즉 위법 행위, 운영 요건 및 무능력이 있습니다. 위법 행위의 경우, 고용주는 조사 및 질의를 수행하여 직원이 언급된 형태의 위법 행위를 저지르는지 확인해야 합니다. 해고 통지는 직원이 고용주를 위해 근무한 기간에 따라 달라집니다. 통지는 1주에서 4주까지 가능합니다.
13. 중국
일반적으로 해고는 통지가 필요하지만, 경우에 따라 즉각적인 해고가 허용됩니다. 이러한 사례의 예로는 계약 위반 또는 직원이 해당 직위에 부적합하다는 명확한 증거가 있습니다. 경우에 따라 해고를 위해 30 일 전에 통지해야 합니다. 이러한 사례에는 다음이 포함됩니다.
- 직원이 병가 또는 업무와 관련되지 않은 부상으로 인해 업무를 수행할 수 없는 경우
- 직원이 교육 후에도 직무를 수행할 능력이 없음
- 고용계약에 영향을 미치는 객관적인 상황에 중대한 변화가 있어 새로운 합의에 도달할 수 없는 경우
전 세계 직원 해고에 대해 자세히 알아보기
각각의 경우, 고용 계약 검토와 함께 고용 종료와 관련된 토지의 법을 알게 되면 처음부터 손해를 입지 않도록 보호할 수 있습니다.
고통스러운 국제 해고를 피하는 것과 관련된 다른 주요 문제에 대해 알아보려면 다음 주제에 대한 Nancy Cremins의 나머지 관점을 읽어 보십시오.
Globalization Partners는 기록상 고용주 서비스 모델을 통해 다른 국가에서 회사가 직원 해고를 관리할 수 있도록 지원합니다. 지금 당사에 연락하여 당사의 역량에 대해 자세히 알아보십시오.
