Misclassificatie van onafhankelijke aannemers in Europa: wat u moet weten
Onafhankelijke zzp’ers die onjuiste classificatie zijn, vormen een ernstig risico voor bedrijven. Personen behandelen als onafhankelijke aannemers terwijl ze de functie van fulltime werknemer uitvoeren, is een illegale zakelijke praktijk die veel overheden beginnen te erkennen en bestraffen met bedrijven die deze misstap maken.
Eurofound heeft een onderzoeksrapport over frauduleuze werkcontracten in EU28-lidstaten, waaronder Noorwegen. Volgens het rapport meldde 79 procent van de nationale correspondenten een ‘significant’ frauduleus gebruik van zelfstandigen. Het begrijpen van de verkeerde classificatie van onafhankelijke aannemers en voortdurend veranderende overheidshervormingen is essentieel om aanzienlijke straffen te vermijden.
IR35: de oplossing van de Britse overheid voor onjuiste classificatie van onafhankelijke aannemers
De Britse overheid introduceerde de belastingwetgeving IR35 in het jaar 2000. Deze belastingwetgeving was bedoeld om aan te pakken hoe aannemers functies van werknemers verlieten en beperkte bedrijven vormden, ook wel Personal Service Companies (PSC's) genoemd. Dit werd voornamelijk gedaan omdat het werken via een PVC aannemers in staat stelde om te worden belast met alle voordelen van een bedrijf, in plaats van als werknemers.
Volgens de laatste aankondiging van de Britse overheid IR35 zijn de wijzigingen van kracht vanaf april 2021. Vanaf dat moment vallen werknemers die niet voldoen aan de criteria om zelfstandig te werken binnen de IR35 regels. En het is de verantwoordelijkheid van het bedrijf om ervoor te zorgen dat hun aannemers niet verkeerd worden geclassificeerd, of te maken krijgen met ontbrekende belastingen, rente en gerelateerde sancties.
De gig-economie en verkeerde classificatie van werknemers
In de afgelopen jaren heeft de gig-economie het onderwerp van de verkeerde classificatie van onafhankelijke aannemers in het nieuws gebracht — en in de rechtbanken. Naarmate steeds meer mensen zich wenden tot contractmedewerkers voor hun ritten, huisschoonmaak, hondenlopen, maaltijd- en kruideniersdiensten en andere diensten, worden vragen over hoe ze die werknemers legaal moeten behandelen dringender.
Net als andere Europese landen heeft het VK nieuwe wetten gezien die werknemersclassificatie voor bepaalde werknemers vereisen. Een nieuwe wet vereist bijvoorbeeld dat Uber haar Britse chauffeurs classificeert als werknemers in plaats van zelfstandige aannemers.
Britse Uber-chauffeurs moeten nu ten minste een minimumloon ontvangen voor hun gewerkte uren. Ze hebben recht op vakantiegeld en socialezekerheidsuitkeringen via de loonbijdragen van de werkgever. Uber heeft ook miljoenen ponden moeten reserveren om terugbetalingsclaims voor haar verkeerd geclassificeerde chauffeurs op te lossen.
In zijn arrest heeft het Hooggerechtshof van het Verenigd Koninkrijk een aantal verschillende factoren in overweging genomen met betrekking tot autonomie en achterstelling van bestuurders:
- Vooraf bepaalde tarieven en contractvoorwaarden: Uber stelt alle ritprijzen vast en bepaalt hoeveel chauffeurs kunnen verdienen voor hun werk. Uber stelde ook 100 procent van haar contractvoorwaarden vast, waardoor chauffeurs geen input in hen kregen.
- Discipline en sancties: Uber kan chauffeurs straffen voor het annuleren van te veel ritten, waardoor chauffeurs geen andere mogelijkheid hebben dan alle ritten te accepteren die aan hen zijn toegewezen als ze goede scores wilden behouden.
- Toezicht en beëindiging: Uber heeft regelmatig zijn chauffeurs gecontroleerd via het gebruikte sterrenbeoordelingssysteem voor passagiers. Het had de bevoegdheid om bestuurders waarschuwingen te geven en hen te ontslaan als de prestaties niet verbeterden.
De Hoge Raad stelde vast dat deze omstandigheden Uber te veel autonomie gaven boven chauffeurs om als zelfstandige te worden beschouwd. Dit begrip vormde de basis voor de uitspraak dat Uber haar chauffeurs moet behandelen als werknemers in plaats van aannemers.
Andere Europese landen hebben ook geoordeeld, waarbij werknemersclassificatie vereist is voor bepaalde klusmedewerkers zoals bezorgers en Uber-chauffeurs. Over het algemeen moeten bedrijven die fulltime contractuele werknemers in dienst hebben mogelijk hun wervingsmodellen beoordelen en bijwerken om naleving van de wet te garanderen.
Aanscherping van de wetten van aannemers in Oost-Europa
Welke andere Europese landen herzien de onjuiste classificatiewetten van hun onafhankelijke contractant?
1. Servië: De onafhankelijke contractanttest
Tijdens de Nationale Vergadering stelde de Servische regering talrijke wijzigingen voor in de wetgeving inzake personeninkomstenbelasting en sociale bijdragen, die in van kracht werdjanuari 2020. Van de vele voorgestelde veranderingen kreeg “de belasting van ondernemers die servicecontracten aangaan met één werkgever” de meeste aandacht. Het leidde tot de introductie van een nieuwe onafhankelijke aannemerstest. Ondernemers die niet slagen voor de test, worden onderworpen aan een hogere belastingheffing.
Veel softwareprofessionals en ondernemers krijgen de fiscale status van forfaitair bedrag in Servië. Dit zorgt ervoor dat inkomstenbelasting en socialezekerheidsbijdragen niet worden betaald op basis van echt inkomen, maar op basis van een statistisch gemiddeld maandloon. De voorgestelde test voor nieuwe onafhankelijke aannemers zal ook van toepassing zijn op werkende professionals en ondernemers die profiteren van de forfaitaire belastingregeling.
Als ze niet slagen voor de onafhankelijke contractanttest, worden ze onderworpen aan hogere belastingheffing. De test is van toepassing op elke individuele inkomstenstroom. Werknemers die in aanmerking komen voor de forfaitaire belasting moeten zowel de forfaitaire belasting als de bijzondere inkomstenbelasting betalen over het inkomen dat niet aan de test is voldaan. Deze hervorming zal gevolgen hebben voor de Servische IT-industrie, veruit de grootste economie in de westelijke Balkan.
2. Polen: Afbraak door de nationale arbeidsinspectie
Bijna 19 procent van de bevolking in de Poolse economie werkt zelfstandig. Polen staat ook op de vijfde plaats onder de lidstaten van de Europese Unie wat betreft het aandeel van zelfstandigen in het totale aantal werknemers. Werknemers die een hoog niveau van vaardigheid en expertise bieden terwijl ze in freelance-capaciteit werken, zijn ook wijdverspreid.
De afgelopen jaren heeft de Nationale Arbeidsinspectie getracht de relatie tussen aannemers en bedrijven te herstellen. De inspectie heeft het recht om controlevragen te stellen aan werkgevers die hun werknemers in Polen plaatsen, en ook aan Poolse bedrijven die hun werknemers in andere EU-landen plaatsen. Als er geen overtuigend antwoord wordt gevraagd, is het bedrijf door de Nationale Arbeidsinspectie aansprakelijk voor een boete van maximaal PLN30,000 .
3. Hongarije: de belastende relatie met aannemers
De arbeidsrelatie wordt steeds zwaarder, zowel administratief als financieel, voor bedrijven in Hongarije. Werkgevers kunnen in de verleiding komen om arbeidsrelaties te verhullen als onafhankelijke aannemers, een stap die kan leiden tot zware financiële sancties door rechtbanken.
Hongaarse rechtbanken gebruiken verschillende primaire en secundaire factoren om te bepalen of de relatie die van werkgelegenheid is, of onafhankelijke contractanten. De belangrijkste primaire factoren zijn persoonlijke werkverplichtingen, regelmatige beschikbaarheid van werknemers en hiërarchie tussen de partijen. Ernstige financiële sancties kunnen worden toegepast als werknemers zijn vermomd als onafhankelijke aannemers.
Belastingautoriteiten, arbeidsautoriteiten en Hongaarse rechtbanken hebben de bevoegdheid om onafhankelijke contractcontracten opnieuw te classificeren als arbeidsovereenkomsten. De onafhankelijke contractant en opdrachtgever zouden echter alle bijdragen en belastingen moeten betalen, samen met nalatigheidsrentes en boetes.
4. Roemenië: beruchte belastingwetgeving
Het Roemeense fiscale wetboek heeft afhankelijke en onafhankelijke activiteiten vastgesteld om de inkomsten uit werkgelegenheid duidelijk te onderscheiden van onafhankelijke contractanten. Sinds hebben 2003Roemeense IT-medewerkers genoten van nul inkomstenbelasting, een stap om de IT-sector in het hele land een boost te geven. Dit leidde tot een afname van het aantal onafhankelijke aannemers binnen de IT-industrie. Vanaf zei januari 2020de Roemeense overheid echter dat de nulinkomstenbelasting van de IT-industrie snel tot stilstand zou kunnen komen, wat weer zou kunnen leiden tot een toename van het aantal onafhankelijke aannemers.
Bovendien staat het Roemeense belastingstelsel bekend als berucht ingewikkeld . De combinatie van een complex juridisch systeem en ernstigere straffen voor personen die belastingen ontduiken, maakt naleving nog belangrijker bij het sluiten van contracten in Roemenië.
De verschillen in juridische status tussen werknemers met een werknemersstatus versus onafhankelijke aannemers kunnen leiden tot situaties waarin bedrijven verschillende contracten gebruiken om aan hun eigen behoeften te voldoen, zonder hun werknemers goed te beschermen.
5. Spanje: nieuwe bescherming voor bezorgers
Bij het overwegen of werknemers werknemers werknemers of onafhankelijke aannemers zijn, gebruikt Spanje over het algemeen criteria zoals individuele autonomie en contractuele documentatie. Werknemers die de vrijheid hebben om te kiezen wanneer, waar en voor wie ze werken, zijn meestal aannemers, terwijl degenen die over het algemeen geen werknemers zijn. Werknemers hebben over het algemeen formele arbeidsovereenkomsten, terwijl aannemers dat niet doen.
Werknemers die als onafhankelijke aannemers zijn ingedeeld, moeten sociale zekerheidsvergoedingen betalen om uitkeringen te ontvangen zoals overheidspensioen of werkloosheidssubsidies. Ze zijn ook verantwoordelijk voor hun volledige belastingdruk omdat werkgevers niets in loonbelastingen inhouden. Deze vereisten kunnen financiële problemen veroorzaken voor aannemers.
Net als in het Verenigd Koninkrijk omvat een recente wijziging in de Spaanse wetgeving de classificatie van klusarbeiders zoals bezorgers. In implementeerde 2021de overheid een belangrijke wet om misclassificatie van werknemers te bestrijden door leveringsplatforms te verplichten om de werknemers die momenteel voor hen werken op contractbasis in dienst te nemen.
Volgens de nieuwe wet moeten bedrijven arbeidsovereenkomsten met deze werknemers opstellen en ondertekenen en ze als werknemers behandelen. Ze moeten loonbelastingen betalen, zodat de werknemers sociale zekerheidsvoordelen ontvangen en niet elk jaar verantwoordelijk zijn voor hun volledige belastinglast.
De nieuwe wet kwam voort uit onderhandelingen tussen brancheorganisaties en de belangrijkste Spaanse vakbonden. Momenteel is het alleen van toepassing op bezorgers en bestuurders en niet op andere arbeiders in de kluseconomie, zoals persoonlijke hulpverleners en huisschoonmakers. Andere bedrijven die contractuele werknemers in dienst hebben, moeten echter de wettelijke wijzigingen in de gaten houden die op hen van toepassing kunnen zijn.
De nieuwe wet vereist ook meer transparantie rond de kunstmatige intelligentie (AI) die deze platforms gebruiken om hun personeelsbestand te beheren. Alle platforms moeten nu de wettelijke vertegenwoordigers van werknemers voorzien van details over hoe AI-verwerkingssystemen en algoritmen taken toewijzen aan werknemers en hun prestaties evalueren. Idealiter zal deze vereiste leiden tot rechtvaardigere arbeidspraktijken.
6. Nederland: Werknemersstatus voor bezorgers en Uber-chauffeurs
Nederland heeft onlangs een wet ingevoerd die is ontworpen om onjuiste classificatie van werknemers te minimaliseren door Uber-chauffeurs als werknemers te classificeren.
Voorheen waren Uber-chauffeurs in Nederland onafhankelijke aannemers, of zelfstandigen. Het Uber-platform heeft geen belastingen ingehouden of betaald in sociale zekerheidsfondsen op de chauffeurs-apps. Nu heeft een Amsterdamse rechter anders geoordeeld, waardoor chauffeurs de weg vrijmaken om meer voordelen te zien en hun belastingdruk te verlagen.
De nieuwe uitspraak betekent dat de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten, inclusief loonvereisten en bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden, nu van toepassing zijn op Uber-chauffeurs. In sommige gevallen moet Uber mogelijk ook het loon terugbetalen aan de chauffeurs die het eerder verkeerd geclassificeerd had als aannemers.
Nederland heeft ook geoordeeld dat bezorgers met het platform Deliveroo niet als contractors kunnen worden aangemerkt. De bezorgers zijn nu loonadministratiemedewerkers, die recht hebben op werknemerslonen en bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bij het nemen van haar beslissing in het geval van Uber-chauffeurs, heeft de rechtbank drie hoofdelementen overwogen — lonen, werk en autoriteit. Het evalueerde met name het rangschikkingssysteem van de chauffeur en het gebruik van algoritmen bij het toewijzen van het werk van de chauffeur en het bepalen van de prijs voor elke rit. De chauffeurs hadden geen zeggenschap over hun routes of de tarieven die voor hen in rekening werden gebracht.
De rechtbank oordeelde dat deze relatie het Uber-platform aanzienlijke bevoegdheid gaf over de bestuurders. De chauffeurs waren dus werknemers, in plaats van aannemers die voor zichzelf werkten.
Meer dan boetes en straffen: Aanvullende voordelen van het bieden van een fulltime dienstverband
In een wereld waar hooggekwalificeerd talent moeilijk te vinden is, moeten bedrijven zich richten op het bieden van stabiliteit aan hun werknemers. De gevolgen van het verkeerd classificeren van aannemers zijn niet beperkt tot het arbeidsrecht, maar meer tot het beschermen van een cruciaal bedrijfsmiddel op de langere termijn: uw personeel.
Enkele aanvullende voordelen van het aanbieden van werk in plaats van werk van aannemers zijn:
- Lagere omzet: verkeerd ingedeelde werknemers kunnen binnenkort een bedrijf verlaten om een gunstigere vergoeding en secundaire arbeidsvoorwaarden te krijgen. Werknemers met secundaire arbeidsvoorwaarden, concurrerende salarissen en werkzekerheid hebben daarentegen meer kans om voor de lange termijn te blijven. Wanneer u meer werknemers inhuurt of bestaande aannemers omzet in werknemers, zal uw bedrijf waarschijnlijk hogere retentiepercentages zien.
- Verbeterde vaardigheidsopbouw: werknemers die bij uw bedrijf blijven als vaste werknemers hebben veel meer mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren en bestaande vaardigheden aan te scherpen. Ze zullen hun talenten ontwikkelen op de gebieden die uw bedrijf het meest direct ten goede komen, en ze zullen leren hun vaardigheden te gebruiken om de groei en winst van uw bedrijf in de loop van de tijd te stimuleren.
- Verbeterde eenheid van het personeelsbestand: onafhankelijke aannemers of zelfstandigen krijgen vaak minder bedrijfstraining en -begeleiding dan werknemers. Ze hebben misschien niet genoeg inzicht in uw bedrijfscultuur of kennen andere werknemers niet goed genoeg om optimaal te functioneren in teams. Langdurige werknemers leren uw bedrijf en hun collega's goed genoeg kennen om u te helpen een samenhangende bedrijfscultuur te ontwikkelen.
- Waardevolle projectcontinuïteit: bij aannemers kan het zijn dat het ene team aan het ene deel van een project werkt en het andere team aan het andere. Of je hebt misschien een team dat aan een eerste project werkt en vervolgens een ander team dat twee jaar later aan een upgrade werkt. Met vaste werknemers hebt u meer kans om tussenstops te hebben van het ene project naar het andere, die waardevolle inzichten kunnen bieden en consistentie kunnen garanderen.
- Verhoogd moreel en productiviteit van het personeel: Omdat ze vaak korter werken en minder secundaire arbeidsvoorwaarden ontvangen, kunnen aannemers zich minder betrokken voelen bij uw bedrijf dan werknemers. Aan de andere kant zullen werknemers zich waarschijnlijk gewaardeerd voelen door en geïnvesteerd in uw bedrijf. Deze positieve percepties kunnen zich snel vertalen in productiever werk. Onderzoeken van Gallup in de VS tonen aan dat zeer betrokken teams 21 procent meer winstgevendheid genereren dan andere.
Hoe Globalization Partners kan helpen bij het oplossen van problemen met onjuiste classificatie van aannemers
Als uw bedrijf een aannemer in de hele Europese Unie moet behouden, maar u overweldigd bent door de complexiteiten rond arbeidswetgeving, kunt u contact opnemen met Globalization Partners. We hebben een fysieke aanwezigheid ter plaatse over de hele wereld en kunnen in meer dan 187 landen optreden als uw Employer of Record (EOR).
Wij kunnen u helpen bij het opzetten van een capabele, wettelijk conforme infrastructuur voor boekhouding, juridisch advies, HR en IT. Met deze uitgebreide oplossing kun je administratieve processen afhandelen in één gebruiksvriendelijke interface.
Als u zich zorgen maakt of uw contactoren al dan niet correct zijn geclassificeerd, download dan onze beknopte handleiding De kosten van verkeerde classificatie van aannemers voor meer informatie.
Neem contact op met Globalization Partners als u werknemers conform de regels wilt behouden of van plan bent om internationaal uit te breiden.
