Como expandir globalmente sem afundar

 

Índice

• Alcançar a dominação global sem ser comido pela fita vermelha
• Gráfico de água nova: 4 perigos que toda empresa em expansão deve evitar
• Navegação a bordo O modelo de Employer of Record global
• Por que trabalhar com a Globalization Partners
• Dicas finais: Como navegar com sucesso pelo mercado global

Alcançar a dominação global
sem ser comido pela burocracia

Você está prestes a escalar globalmente. Assim como exploradores intrépidos em mar aberto, sua equipe está prestes a expandir seus negócios para os confins do mundo, ganhando pontos de apoio nos mercados da Europa, da Orla do Pacífico ou da América do Sul. Sua pesquisa está concluída, sua estratégia está em vigor e você tem uma chance reta de ganhar participação de mercado internacional rapidamente.

Mas e as partes do seu mapa que são marcadas como “desconhecidas”: áreas obscuras em torno de contratação; roupões legais em torno de benefícios; nuvens de tempestade à espreita sobre impostos e taxas trabalhistas? Essas áreas escuras do mapa podem colocar você em risco, talvez até mesmo afundar suas chances de sucesso quando menos espera.

Infelizmente, não existe um único sistema jurídico internacional que se aplique a todos os países. Nenhuma bússola única pode orientar suas escolhas de RH, jurídicas e de pessoal de uma forma que proteja universalmente sua empresa contra riscos. Isso significa que você precisará traçar seu próprio curso em cada país para o qual está se expandindo, alguns dos quais têm águas legais muito traiçoeiras? Esse tipo de pesquisa e preparação será um enorme dreno em seus recursos, quando o que você realmente quer é estabelecer seu negócio local.

Este guia destina-se a ser seu primeiro mapa, para oferecer alguns conselhos preliminares enquanto você embarca em sua empolgante jornada de dominação do mercado mundial. Vamos descompactar alguns dos maiores erros que as empresas cometem e oferecer algumas dicas sobre como evitá-los. Então, vamos oferecer nossa própria opinião sobre como usar um Employer of Record global para evitar o perigo, para que você possa concentrar sua energia real em ganhar participação de mercado.

Gráfico de novas águas:
4 perigos que todas as empresas em expansão devem evitar

Se você estiver expandindo para um novo mercado internacional, sua equipe executiva já está sob pressão para identificar e navegar pelas leis de cada país. As equipes executivas gastam quantidades significativas de tempo, dinheiro e energia construindo infraestruturas jurídicas e fiscais complexas enquanto tentam cumprir as regulamentações de todos os países.

A lei trabalhista é realmente a cereja deste bolo.

A maioria das empresas sabe que está arriscando grandes problemas jurídicos se obtiverem contratação e emprego internacionais errados. Vamos falar sobre quatro dos problemas mais comuns que suas equipes de gestão e RH enfrentarão ao tentar integrar e gerenciar uma força de trabalho internacional.

Problema 1: Perdido na tradução
Transferir seus processos e políticas para novos mercados (sem ter problemas)

No caso de estabelecer e manter forças de trabalho internacionais, o que você não sabe pode machucá-lo, mesmo que essa força de trabalho seja apenas um único representante de vendas. Um dos erros que muitas empresas cometem é simplesmente enxertar processos e políticas existentes em um novo local sem entender as leis, práticas, expectativas e diferenças culturais locais.

Para ilustrar como isso pode ser, destacamos quatro exemplos comuns abaixo, de diferentes partes do mundo. Embora todos esses sejam mercados atraentes e bem desenvolvidos, cada país vem com seu próprio conjunto exclusivo de desafios.

Alemanha

Possíveis armadilhas:

• Ampla regulamentação de negócios e
  conformidade com o GDPR
• Cultura rigorosa de “jogo pelas regras”
• Lenta para processar a papelada

A Alemanha é o maior mercado da Europa, com empresas aderindo estritamente a uma abordagem de "jogar de acordo com as regras". Antes de contratar na Alemanha, as empresas normalmente precisam criar uma empresa no país, o que exige que 25,000 euros sejam depositados em uma conta bancária local para capitalização antes que uma primeira contratação possa ser feita. Há vários registros financeiros para fazer e gerenciar. É raro ver a documentação preenchida e aceita em menos de 3 a 4 semanas.

As leis trabalhistas geralmente protegem muito mais o funcionário do que o empregador. Depois que uma empresa chega aos 10 funcionários, um conselho de trabalhadores de funcionários deve ser formado, e você se encontrará com uma força de trabalho sindicalizada em uma das jurisdições mais amigáveis para os funcionários do mundo.

Desenvolvimentos jurídicos recentes significam que as empresas devem considerar o Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD) da UE se expandirem para qualquer lugar na Europa. O GDPR é uma regulamentação abrangente de privacidade de dados ativada na UE (e em todo o mundo) em maio de 2018. A falta de conformidade com a regulamentação acarreta penalidades de, no mínimo, 10 milhões de euros, ou 2 por cento da receita global anual, e de, no máximo, 4 milhões de euros, ou 4 por cento da receita global anual. Este regulamento afeta qualquer empresa que transmita ou armazene dados de ou para um país da UE, especialmente dados confidenciais, como os necessários para a folha de pagamento dos funcionários.

Além de questões administrativas, vale a pena investir na Alemanha. É uma das maiores economias e mercados mais estáveis do mundo e é um ótimo local para crescimento futuro de vendas para a maioria das empresas. A maioria dos nossos clientes alcança o sucesso na Alemanha relativamente rapidamente em comparação com outros mercados que são difíceis de entrar.

Argentina

Possíveis armadilhas:

• Impostos inesperados em todos os níveis
• Regulamentos de mão de obra e folha de pagamento caros
• Inflação e flutuação cambial
• Litígios são comuns e favorecem os
  trabalhadores

Estabelecer e operar um negócio na Argentina de longe é recompensador, mas também desafiador e complexo. Há poucos consultores de RH que falam inglês para ajudá-lo a navegar por um sistema tributário complexo, onde os impostos são coletados nos níveis nacional, provincial e municipal, e as leis trabalhistas e de benefícios favorecem fortemente os funcionários em vez de um empregador.

Isso pode surpreender as empresas. Por exemplo,os custos  de previdência social são, em média, aproximadamente 64 % sobre a folha de pagamento. Se você se oferecer para pagar a alguém o equivalente a dólares 100,000 americanos por ano, no momento em que você pagou todos os benefícios estatutários, seu custo total do emprego pode ser de US$ 164,000. Isso é antes de você considerar um conjunto de benefícios complementares comuns na Argentina.

A inflação é outra grande complicação. O peso da Argentina flutua com tanta frequência que muitos funcionários, compreensivelmente, querem ser pagos em dólares americanos.

Os custos de previdência social e outros custos devem ser pagos em pesos ao governo local, e seria praticamente impossível calcular a taxa de câmbio das deduções de previdência social se você estiver pagando salário líquido em moeda estrangeira.

Uma solução aqui é vincular pesos ao dólar americano, reavaliando a cada seis meses, com qualquer delta sendo pago ao funcionário. Esta não é uma solução perfeita, porque depois de aumentar o salário, você não pode diminuir o salário novamente sem um bom motivo. Se você acabar em um tribunal trabalhista, não poderá justificar reduções salariais para o mesmo trabalho.

Reino Unido

Possíveis armadilhas:

• O trabalho é ditado por contratos longos.
• O aviso de rescisão e os períodos de licença são mais longos.
• Diferentes leis sobre opções de ações exigem cuidado ao emitir subsídios.
• A pensão é um benefício que os funcionários procuram como prioridade em relação à saúde.

Há muitas semelhanças culturais entre os EUA e o Reino Unido e, de acordo com padrões internacionais, o Reino Unido não é um país complicado para fazer negócios.  No Reino Unido, como em muitos países, um contrato de trabalho é estabelecido no início de uma contratação, que descreve quase tudo sobre o que se espera de um funcionário. As principais coisas a serem observadas ao negociar com um funcionário no Reino Unido incluem a norma de mercado muito mais longa em períodos de aviso prévio. Um a três meses de aviso prévio antes da rescisão do contrato de trabalho é bastante comum no Reino Unido. O período de aviso prévio deve ser cuidadosamente construído em um contrato de trabalho.

No Reino Unido, as opções de ações sob um esquema de opções não aprovado pelo Reino Unido incorrem em um ganho do empregador de quase 13.8 %. Isso pode ser caro se você não gerenciá-lo adequadamente desde o início; um pouco de trabalho na linha de frente com um bom consultor pode economizar dor de coração e dor de cabeça no futuro quando essas opções se tornarem valiosas.

No Reino Unido, as pessoas têm cuidados de saúde públicos razoáveis e são tributadas sobre alguns seguros suplementares. A pensão é o benefício suplementar mais procurado no Reino Unido. A pensão está se tornando obrigatória e seus funcionários negociarão com força para obter uma pensão acima do mínimo. A Globalization Partners descobriu que muitas pessoas sofrem pânico quando se trata de se aposentar no Reino Unido, então a pensão do empregador é um benefício muito procurado. Por esses motivos, recomendamos que nossos clientes forneçam mais sobre o benefício de pensão e menos dos seguros complementares (se precisarem fazer uma escolha).

Japão

Possíveis armadilhas:

• Não estar familiarizado com culturas baseadas em relacionamento e diferenças de estilo de trabalho associadas
• Mais intervenção prática entre níveis
  em uma organização
• Diferenças de estilo de comunicação podem criar
  confusão e frustração

O Japão é um país favorável aos negócios. As empresas muitas vezes ficam intrigadas com a oportunidade de entrar no mercado japonês contratando equipes locais de vendas e marketing, porque os consumidores japoneses são bem conhecidos por estarem dispostos a pagar preços premium. É também uma das maiores economias do mundo com oportunidades econômicas significativas.

É importante ter em mente que o mercado japonês é notoriamente desafiador de entrar, especificamente porque tem uma cultura única que se reflete na forma como os negócios são feitos, estabelecendo relacionamentos confiáveis de longo prazo.

Há uma variedade de nuances culturais a serem consideradas ao entrar em qualquer mercado, desde diferenças hierárquicas até níveis variados de autonomia e expectativas do trabalhador/gerente.

Na Ásia, e principalmente no Japão, o ônus está no ouvinte para ouvir o que está sendo dito indiretamente. Ao gerenciar uma equipe japonesa, prestar atenção ao que não é dito  pode ser tão importante quanto o que é declarado diretamente.

Os funcionários no Japão também podem hesitar em dizer diretamente a palavra “não”. As pessoas vão dar uma dica de “não” sem dizer isso, pois pode ser considerado muito direto e conflitante, por isso é importante entender as pistas culturais indiretas associadas à expressão da palavra não para evitar confusão.

Opiniões
para aplicar esses exemplos globalmente

Estes foram quatro exemplos específicos de alguns dos desafios que você pode encontrar à medida que sua empresa se expande globalmente. E as outras 190 nações do mundo? A realidade pode ser esmagadora. Então, quais são as conclusões aqui que você pode aplicar universalmente? Aqui estão três:

1. Cada lugar é diferente. Você tem que se curvar para as necessidades de cada país, município e situação. Isso significa não apenas em nível nacional, mas por região e até mesmo, em alguns casos, até a cidade em que você está contratando.
2. Você não pode agitar isso. Você tem muito dever de casa para fazer com antecedência. Alguns países levarão apenas algumas semanas para você se acostumar, outros podem levar um ano. Quanto mais conscientização local você tiver, melhor. “Pense globalmente, aja localmente”, aplica-se absolutamente a fazer negócios em praticamente qualquer lugar do mundo.
3. Não entre sozinho. Nenhuma quantidade de pesquisa na internet vai prepará-lo para a realidade. Encontre especialistas confiáveis de amplo espectro ou indivíduos confiáveis em cada país que entenderão as expectativas dos candidatos e podem ajudá-lo a navegar pelas leis trabalhistas locais nesses países ou regiões.

A captura? Contratar internacionalmente requer muito conhecimento e experiência em RH e áreas jurídicas. A Globalization Partners pode ser o seu recurso centralizado para todo o conhecimento e experiência que você precisa ter no mundo.

Problema2: Nivelamento do campo
Proporcionar benefícios equitativos para funcionários em culturas muito diferentes

Os benefícios variam de país para país e de indivíduo para indivíduo. Então, como uma empresa global pode aderir às idiossincrasias das leis e costumes de cada país e ainda oferecer benefícios “iguais” a todos os funcionários?

A verdade é que realmente não há uma maneira única de implementar um plano de benefícios iguais para todos os seus funcionários internacionais e permanecer competitivo e rentável. O custo de criar um plano de “denominador comum” que atenda às leis e normas de todos os países seria proibitivamente alto. No lado positivo, tantos países forneceram estatutariamente planos de benefícios que sua empresa pode nem estar no gancho para fornecer benefícios suplementares.

O objetivo aqui não deve ser fornecer benefícios iguais e idênticos, mas sim benefícios equitativos que resultem no mesmo nível de impacto nos funcionários no contexto de sua própria cultura e economia. Isso requer uma compreensão íntima do valor comparativo dos benefícios em todo o mundo.

Vamos dar uma olhada em como os benefícios podem funcionar em três situações de emprego separadas, desde simples corte de biscoitos até profundamente complexas.

Fácil: benefícios padrão obrigatórios

A boa notícia é que os benefícios padrão obrigatórios são fáceis. A má notícia é que eles são obrigatórios e raramente baratos. Na França, por exemplo, todos os benefícios são exigidos pelo governo. Esses benefícios são fornecidos por meio de impostos do empregador de 46 % e uma extensa rede de acordos coletivos de negociação. Você também encontrará no final, que é, em última análise, mais barato fornecer aos funcionários pacotes de benefícios atraentes desde o início do que lidar com as repercussões no futuro.

Desafiador: benefícios negociados coletivamente

Outra abordagem para os benefícios adotados por muitos países, especialmente os da América do Sul, são os benefícios negociados coletivamente, tornando as coisas um pouco mais desafiadoras. Isso é bom e ruim para os empregadores. Por outro lado, você e seus concorrentes provavelmente fornecerão exatamente os mesmos benefícios, facilitando a negociação para os funcionários em seu setor. No entanto, a nuance de trabalhar com sindicatos que negociam em todo o setor pode ser muito para acompanhar. Semelhante ao exemplo acima, há muito pouco espaço para oscilação sobre o que as empresas devem fornecer.

O desafio é que cada país tem regras diferentes que os empregadores devem seguir em suas negociações para obter benefícios. Por exemplo, no  Brasil, os funcionários devem receber pagamento de férias antes de tirar suas férias. Os funcionários também têm direito a indenização estatutária, indenização por aposentadoria e pagamento do 13o mês (um tipo de bônus anual exigido). Isso pode custar quase o dobro do custo de empregar alguém como você esperava. Por exemplo, um salário de US$100,000 no Brasil custará às empresas cerca de US$185,000. Por outro lado, os funcionários pagam impostos muito altos, para que o salário não valha o que pode valer em uma região diferente ou sob um acordo diferente. Mais uma vez, os benefícios devem ser equilibrados com outros acordos coletivos ou modelos de benefícios para funcionários.

Dificuldade: o modelo “Custo para a empresa”

E então temos o modelo de custo para empresa (CTC) para benefícios. Por exemplo, na Índia, os pacotes de remuneração são notoriamente complexos de negociar.

Em um modelo de CTC, um salário-base pode ser apenas 40 percentual do CTC total de um funcionário. O restante da remuneração é composto por uma série de subsídios, como subsídios para aluguel de casa, médicos, viagens e veículos. Esses tipos de benefícios geralmente não fazem parte de pacotes de emprego em muitos países. Pior ainda, os subsídios apropriados não são de tamanho único. A melhor maneira de lidar com isso é geralmente concordar com o salário de remuneração total e com tudo incluído (incluindo subsídios) e concordar que você trabalhará com o funcionário para descobrir a melhor maneira de tornar o pacote eficiente em termos fiscais para ambas as partes e garantir que esteja alinhado com as leis fiscais locais. Em seguida, entregue-o ao seu contador local para descobrir os detalhes com o candidato. Você nunca quer tentar descobrir isso em doze fusos horários.

Opiniões
para a construção de um sistema de benefícios internacionais equitativo

1. Em muitos lugares ao redor do mundo, especialmente na UE, os benefícios já são fornecidos estatutariamente, então talvez você nem precise descobrir nada. Talvez você tenha que adicionar o que chamamos de benefícios de “recarga”.
2. Se você precisar fornecer um pacote de benefícios, as leis específicas do país podem não exigir que inclua benefícios caros, como médico, odontológico e oftalmológico. Mas uma coisa é certa: se você tentar oferecer todos os benefícios desejados em todas as jurisdições, em breve estará oferecendo tudo a todos, em qualquer lugar. É por isso que equilibrar os benefícios em todo o mundo — e ser localmente competitivo — é a melhor abordagem.
3. Os benefícios também podem diferenciar você como empregador. Se você estiver no caminho certo com suas ofertas de benefícios (e mesmo com sua estratégia de recarga), parecerá muito mais atraente para um candidato com certas expectativas que seu concorrente pode não estar tão preparado para atender. O truque é saber o que oferecer e onde. Se precisar de suporte, estamos sempre à disposição para ajudar. Ou consulte nossa GlobalPedia publicada, um guia on-line e prontamente acessível para ajudar todos a negociar em vários países, sabendo qual é a norma do mercado.

Problema3: classificação incorreta do trabalhador
Por que contratar internacionalmente requer orientação especializada

Neste ponto, você pode estar pensando: “Isso é sem esperanças complexo. Por que não posso apenas trazer meus candidatos à força de trabalho global como prestadores de serviços independentes em todos os países e pular os benefícios?” Tecnicamente, você pode. Mas você pode estar introduzindo um risco significativo de não conformidade.

Se seus trabalhadores estiverem operando como funcionários, de acordo com a definição legal da lei trabalhista local, é ilegal pagá-los e tratá-los como contratados.

Você estará se expondo a riscos legais se tentar jogar jogos com essas leis, e estará violando totalmente a lei se pagar as pessoas sob a mesa. Isso pode parecer que vale a pena o risco, especialmente para um funcionário pontual ou um período de emprego desconhecido, mas se o relacionamento mudar e você precisar rescindir, seu contrato de não conformidade provavelmente será revelado.

Sua organização será então responsável por impostos trabalhistas retroativos significativos, benefícios não pagos e outros danos punitivos. Vamos analisar um cenário em que uma empresa classifica erroneamente um contratado internacional:

• Uma empresa contrata um funcionário como contratado e oferece opções de ações para esse funcionário.
• O funcionário não pagou nenhum imposto sobre seus ganhos de opções de ações.
• As autoridades fiscais locais vão atrás do funcionário, que por sua vez processa a empresa – alegando que você deveria ter notificado-o de sua responsabilidade fiscal, retido os impostos e sido responsável como empregador de acordo com as leis daquele país.

E o funcionário não está errado.

Isso aconteceu, e quem você acha que pagou a conta de imposto de milhões de dólares desse funcionário? Você adivinhou: o empregador.

Conclusões para contratar prestadores de serviços internacionais

1. Se você gostar, contrate-os (legalmente). É a rota mais difícil, com certeza, mas ambas as partes serão mais felizes e seguras no longo prazo.
2. Não há atalhos. Há a maneira certa e a maneira errada. Não vale a pena violar ou flexionar a lei. O que parece menos problema ou custo no curto prazo pode ser infinitamente mais complexo ou caro no final.
3. Um caminho a seguir em conformidade é fundamental. Encontre um parceiro que possa oferecer a experiência necessária para garantir que você contrate prestadores de serviços internacionais enquanto permanece em conformidade com as leis e regulamentos locais.

Problema4: A saída final
Lidando com desligamentos de funcionários internacionais

Demitir funcionários é a parte mais desafiadora da administração de um negócio.

Ter que demitir um funcionário que trabalha em um país diferente pode ser um dos componentes mais controversos e difíceis para a gestão da força de trabalho global.

É por isso que: digamos que um funcionário que trabalha sob você tenha que ser demitido; ou esse funcionário cometeu uma ofensa demitida ou o trabalho do indivíduo não está atendendo aos padrões apropriados. Há pressão sobre você para encerrar imediatamente. E por que não? Esperamos que todos façam seu trabalho e mantenham o fim do contrato ou da licença.

Antes de agir: pare!

Primeiro e mais importante, não demitir um funcionário sem primeiro fazer sua lição de casa. A maioria dos países do mundo tem limitações significativas em termos do que uma empresa pode fazer quando se trata de deixar um funcionário sair, seja por conduta, desempenho ou qualquer outro motivo. Na verdade, a demissão imediata de um funcionário pode expor sua empresa a um processo judicial importante. Em muitos países, os funcionários têm fácil acesso a tribunais trabalhistas. Existem proteções importantes em vigor contra corporações que demitirão injustamente os funcionários. Portanto, você precisa proteger sua empresa para garantir que todos os detalhes de um  contrato de trabalho — e o final desse relacionamento — sejam gerenciados com muito cuidado.

Entender os requisitos específicos do país

Nos EUA, “emprego por vontade própria” é padrão — é o princípio de que você pode ser contratado ou demitido a qualquer momento, por qualquer motivo. A maioria dos outros países, no entanto, exige aviso prévio de pelo menos sete dias para rescindir o contrato de trabalho e contratos de trabalho muito detalhados. Na verdade, muitos países exigem muito mais aviso e também exigem que as empresas sigam procedimentos de notificação muito detalhados.

Para encerrar um relacionamento com um funcionário, mesmo em uma demissão, sua organização tem muito a avaliar antes de iniciar o processo. Por exemplo, vale a pena demitir os funcionários sem o período de aviso prévio se você vai dever vários meses de salário e outros pagamentos regulamentados pelo estado?

A falta de desempenho também é muito desafiadora de provar. Se você tivesse que demitir um funcionário por falta de desempenho no trabalho, poderia expor sua organização a um processo. Na maioria dos países, a lei trabalhista está fortemente relacionada ao funcionário, ou seja, você perderia e deveria. Em muitas jurisdições, uma negociação para persuadir o funcionário a sair com uma quantidade razoável de aviso pago é a melhor abordagem.

Então, como isso é tratado realisticamente em todo o mundo?

Exemplo: 90-day pagar no México

O México  é muito amigável ao trabalho. Proteções são implementadas para o bem dos funcionários, mas às vezes isso tem o efeito de recuo de dificultar fazer negócios. Por exemplo, você sabia que há um pagamento 90-day de indenização exigido depois que você demitir um funcionário no México?

Esse é o caso, mesmo que você contrate alguém apenas por alguns meses. Há um período de 30-day experiência, mas é difícil mostrar que você precisa encerrar após 30 dias, então a maioria das empresas acaba pagando os 90 dias. Em geral, é considerado “vale a pena” em comparação com o custo de ir ao tribunal em um esforço para evitar pagar indenização.

Além disso, há casos de deturpação no México, e os empregadores são fortemente incentivados a fazer com que os funcionários compareçam ao escritório para pedir demissão por impressão digital e demissão. O risco é que um funcionário possa dizer “essa não é a minha assinatura” para afirmar retroativamente que houve discordância sobre um acordo. Por esse motivo, recomendamos sempre ter consultores locais especializados para ajudá-lo em todas as etapas do processo com a rescisão internacional.

Exemplo: Posso ver isso por escrito? É a lei na Alemanha.

Para rescindir por justa causa na Alemanha, a notificação de rescisão deve ser entregue por escrito dentro de duas semanas após o empregador ter conhecimento dos fatos subjacentes que levaram à rescisão. O aviso entra em vigor somente na última data do mês.

Não há exigência de indenização na Alemanha, mas os acordos geralmente são negociados. Por que um acordo é geralmente alcançado? Oitenta por cento das vezes na Alemanha, os funcionários contestam suas demissões. Há tantas questões processuais sobre a rescisão do contrato de trabalho que é fácil perder um passo. Em última análise, é mais fácil estabelecer e negociar uma transição pacífica para todos.

Opiniões
Para desligamentos de funcionários

• Aproveitar o contrato de trabalho: obter um contrato de trabalho em conformidade local no início da contratação de um funcionário pode não ser sua principal prioridade, mas é a melhor maneira de proteger seus interesses. Por exemplo, quando você trabalha com a Globalization Partners, fornecemos contratos de trabalho em conformidade em todos os países que gerenciam cuidadosamente cada detalhe em nome de nossos clientes. O contrato entra em vigor no início do relacionamento, mas é a coisa mais importante a se ter em vigor no final de um relacionamento de emprego.
• Usar o período de experiência: o período de experiência é quando o funcionário pode ser efetivamente tratado como um funcionário à vontade, ou com aviso mínimo se alguém tiver que rescindir o contrato de trabalho. Em muitos países, períodos de experiência em contratos de trabalho são permitidos e podem servir como uma ferramenta útil para empregadores em relação a demissões. As regras e padrões para períodos de experiência variam entre períodos de 3-6 meses. Tenha cuidado ao eliminar o período de experiência de qualquer contrato. Se você concordar em removê-lo e o funcionário subsequentemente não se exercitar, você acabará pagando significativamente mais dinheiro ao funcionário após a rescisão. Também vale a pena garantir que o funcionário seja o mais adequado possível para a função antes de contratar.

Navegação a bordo
O modelo global Employer of Record

Se você está se sentindo pessimista sobre suas chances de navegar pelas águas do emprego internacional sem ter problemas, você não está sozinho. Há um modelo que pode simplificar todo esse processo para você: um Employer of Record (EOR) global é a solução de expansão global completa de que você precisa.

Você pode estar familiarizado com a organização empregadora profissional (PEO) ou com um modelo de “Empregador de registro”. Refere-se a uma empresa que terceiriza seu trabalho de recursos humanos de back-office para um fornecedor terceirizado que lida com gestão de RH, conformidade, folha de pagamento e benefícios em todos os EUA. O modelo de coempregador da Organização de Empregadores Profissionais foi  pioneiro por empresas como ADP, Insperity, TriNet e Paychex. O Employer of Record global não é exatamente a mesma coisa. No papel, a palavra “global” serve como uma pequena distinção, mas o modelo de negócios é completamente diferente daquele de uma Organização de Empregadores Profissionais dos EUA.

Um Employer of Record global não é um coempregador. Somos o único empregador. Esse modelo libera os clientes das questões jurídicas, fiscais e de conformidade normalmente necessárias para gerenciar uma força de trabalho global. A legislação trabalhista varia muito de país para país e, muitas vezes, de cidade para cidade. Considerando que um Employer of Record global emprega funcionários internacionais em nome de empresas, é nossa responsabilidade gerenciar a conformidade da infraestrutura de RH, jurídica e fiscal em todo o mundo.

Por que trabalhar com a Globalization Partners

Bem-vindo a uma nova era global, na qual você pode contratar qualquer pessoa, em qualquer lugar, com a mesma facilidade que contrata pessoas em seu país de origem. A solução global de Employer of Record da Globalization Partners permite que outras empresas usem nossa infraestrutura, software e serviços jurídicos em todo o mundo para expandir para mais de 185 países em todo o mundo de forma rápida e fácil, evitando a necessidade de descobrir sistemas jurídicos específicos para cada país. Essa abordagem para os negócios globais revolucionou totalmente a expansão internacional. Somos a marca mais confiável no setor de serviços empresariais internacionais, tendo construído nossa própria infraestrutura interna para atender aos requisitos legais de nossos 1000 clientes Fortune.

Por meio de nossa plataforma global de Employer of Record, a Globalization Partners ajuda de forma simples e eficaz qualquer empresa a se expandir para novos mercados internacionais, dentro de alguns dias após encontrar recrutas globalmente e sem planejamento tributário e jurídico internacional complexo. Essa estratégia, na qual nossos clientes escolhem um candidato em qualquer país e colocamos essa pessoa em nossa folha de pagamento no país, permite que as empresas contratem rapidamente equipes globais em várias jurisdições por meio de nossa infraestrutura jurídica global terceirizada. Nossa solução está se tornando rapidamente a norma quando se trata de práticas de negócios globais inteligentes.

Para empresas cujas equipes locais se expandem além do tamanho ideal para o nosso Employer of Record, sem problemas, nós as temos cobertas. Fornecemos nossa mesma qualidade de suporte de RH, jurídico, conformidade e tecnologia localizado para nossos clientes, onde eles se tornaram suas próprias subsidiárias, assim, seja “nossa folha de pagamento ou sua”, você pode ter certeza de que sua equipe local tem um bom suporte de acordo com as melhores práticas locais de RH. Usamos os mesmos sistemas, software e equipe de RH local para apoiar a força de trabalho global de nossos clientes em suas próprias filiais, enquanto usamos para apoiar as pessoas que empregamos em nome de nossos clientes por meio de nossas próprias subsidiárias internas.

“Como empreendedora, minha visão é um mundo onde qualquer pessoa pode trabalhar com qualquer empresa, em qualquer lugar, independentemente da jurisdição. Minha visão também é uma plataforma global escalável e fácil de usar que atende aos padrões das 1000 empresas Fortune dos Estados Unidos. Minha visão é um mundo no qual as empresas de alto crescimento podem não apenas dominar o mundo, mas também encantar seus clientes e seus funcionários. Tenho a honra de dizer que minha equipe excepcional tornou essa visão uma realidade e tornou muitas empresas globais ao longo do caminho. Gostaria de compartilhar a sabedoria que conquistamos ao longo dos anos, bem como nossa plataforma, para permitir que vocês realizem a visão extraordinária que vocês e sua equipe estabeleceram para si mesmos – e para crescer globalmente, além de sua imaginação mais selvagem.” – Nicole Sahin ,CEO ,Globalization Partners .

Dicas finais:
Como navegar com sucesso no mercado global

Se você se deparar com o fardo de ter que contratar, integrar e gerenciar uma força de trabalho global, claramente há muito a considerar. O que você leu aqui é apenas o começo. O emprego, não importa onde você esteja contratando no mundo, é extremamente único e individualizado, mesmo além das regras e nuances culturais favoráveis ao trabalho.

Aqui está um lembrete do que considerar ao embarcar em sua jornada internacional: você está trabalhando com um parceiro global de Employer of Record de alta qualidade?

O setor de expansão global está florescendo, mas nem todos obtêm o nível profundo de conformidade necessário para indenizar totalmente os clientes e fornecer legalmente serviços de alta qualidade.

Você precisará de:

• Experiência e confiabilidade: escolha uma empresa estabelecida que resistirá ao teste do tempo, ajudando você a configurar suas operações hoje, mas também a estar lá para ajudá-lo a cumprir todas as suas obrigações de emprego no futuro.
• Experiência jurídica: você está essencialmente terceirizando sua plataforma jurídica global, portanto, certifique-se de escolher um parceiro que seja indenizado e que siga as leis de RH em cada país onde você esteja presente ou esteja procurando ter um.
• Experiência local: escolha um parceiro que compreenda entidades comerciais legalmente reconhecidas em todo o mundo, tenha um banco jurídico e profissionais de RH na região para apoiá-lo com experiência trabalhista internacional no mundo real.
• Amplitude e escopo: seu Employer of Record global deve mantê-lo em conformidade com as leis trabalhistas em todos os lugares do mundo onde você está fazendo negócios, ou onde você pode algum dia fazer negócios.

Entrar sozinho?

Se você decidir fazer isso sozinho, tenha em mente o seguinte:

• Faça sua lição de casa: certifique-se de entender todos os aspectos dos requisitos legais e normas culturais nos países onde você gostaria de fazer negócios.
• Tenha cuidado: Certifique-se de escolher as pessoas certas. Entreviste conjuntos de habilidades difíceis e de teste antes de assinar no resultado final.
• Siga a lei: nunca dobre a lei, mesmo a curto prazo. Isso voltará a custar a você.
• Seja proativo: obtenha o contrato logo no início, para que ele não cause problemas caros no futuro.
• Faça o orçamento adequadamente: suponha que você cometerá erros e alocará mais do que você acha que precisa.
• Peça ajuda: nunca é tarde demais para corrigir seus erros recorrendo a especialistas. Não tenha medo de investir em bons conselhos antecipadamente ou pedir ajuda ao longo do caminho.

Entre em contato conosco hoje.