Principais conclusões
- Contratar globalmente pode abrir portas para erros legais, incluindo classificação incorreta de trabalhadores, risco de estabelecimento permanente, contratos excessivamente genéricos e negligência no pagamento de benefícios e bônus obrigatórios.
- Crescer além das fronteiras traz novos desafios operacionais, como atrasos na folha de pagamento, problemas com fusos horários, disponibilidade de benefícios ou práticas de integração ineficientes.
- A expansão internacional exige sensibilidade cultural, como comunicar-se com funcionários internacionais de acordo com as normas locais, respeitar os feriados nacionais e não presumir que todos os locais de trabalho funcionam da mesma maneira.
Seu próximo contratado pode estar esperando por você fora das fronteiras do seu país. A contratação global oferece acesso a novos mercados e talentos especializados que você não encontra localmente, mas uma decisão equivocada pode comprometer toda a sua estratégia de crescimento internacional.
Há mais de 14 anos, a G-P ajuda empresas de todos os tamanhos a construir equipes globais em mais de 180países, e já vimos de tudo. Reunimos uma lista dos 2 15 erros mais comuns em contratações globais para ajudar você a evitar os desafios do dia a dia e construir a equipe global que você precisa para ter sucesso.
Erros de contratação que têm consequências legais
As leis trabalhistas variam de país para país. Você pode estar familiarizado com as regras nacionais, mas estas não se aplicam em âmbito internacional. Esses erros podem ter consequências dispendiosas, por isso é importante ficar atento às mudanças nas leis e regulamentações em todos os locais onde sua empresa opera.
Erro nº1: Tratar os funcionários como contratados
A classificação incorreta de trabalhadores é um dos erros de contratação mais comuns em todo o mundo. Cada país possui critérios específicos para classificar os trabalhadores, mas normalmente tudo se resume ao nível de supervisão e controle. Se você classificar erroneamente um funcionário como contratado, poderá estar sujeito a multas e impostos atrasados.
Na França, a classificação incorreta deliberada pode levar a multas de até EUR 0,1 45 000 para indivíduos e EUR 2,3 225 000 para empresas, além de prisão de até três anos. Uma entidade empregadora registada (EOR, na sigla em inglês), como a GP EOR, pode contratar trabalhadores em seu nome e garantir que estejam sempre corretamente classificados.
Erro nº2: Acionamento acidental do estabelecimento permanente (EP)
A abertura de uma filial ou a instalação de um escritório em um novo país pode criar uma presença fiscal local conhecida como estabelecimento permanente (EP). O não cumprimento das obrigações relativas a um estabelecimento permanente pode resultar em impostos atrasados, juros e multas. Alguns países chegam a impor sanções penais por evasão fiscal. Certifique-se de pesquisar exatamente quais atividades gerarão tributação em cada local onde você contratar funcionários.
Se você precisa de uma análise específica por jurisdição ou quer saber quais atividades criam um estabelecimento permanente em um determinado país, o GP Gia ™ pode ajudar. Gia é uma agente global de RH com inteligência artificial que não apenas reduz os custos de conformidade, como também funciona como um sistema de alerta de conformidade imediato e em tempo real, minimizando os riscos legais.
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Erro nº3: Utilização de contratos de trabalho genéricos
As leis trabalhistas variam de região para região, portanto, um contrato genérico não será suficiente. Alguns países exigem cláusulas específicas (por exemplo, períodos de experiência, indenização por rescisão, cláusulas de não concorrência) ou proíbem outras.
Os tribunais e as autoridades trabalhistas frequentemente ignoram cláusulas contratuais que conflitem com a legislação local. Em caso de litígio, apenas as cláusulas do contrato que estejam em conformidade com a legislação local serão consideradas válidas. Você poderá ter que pagar salários atrasados, reintegrar funcionários ou enfrentar multas. Para evitar grandes gafes legais como essa, elabore contratos especificamente adaptados a cada país em que você contratar.
Erro nº4: Ignorar os benefícios locais obrigatórios
Não oferecer os benefícios adequados no país de destino pode resultar em penalidades e trabalhadores insatisfeitos. Por exemplo, a legislação trabalhista brasileira exige um conjunto abrangente de benefícios legais para os empregados, incluindo:
- Um salário do 13mês
- Férias anuais remuneradas com bônus adicional de férias
- Um fundo de indenização por rescisão contratual (FGTS)
- Feriados públicos remunerados
- licença-maternidade e licença-paternidade;
- Contribuições obrigatórias para a segurança social
Os funcionários podem apresentar uma reclamação junto aos tribunais trabalhistas brasileiros por benefícios não pagos. Os tribunais quase sempre ficam do lado dos funcionários nesses casos. Com o GP EOR, você pode criar pacotes de benefícios específicos para cada país e ter a tranquilidade de saber que sua equipe global está recebendo tudo a que tem direito.
Erro nº5: Esquecer-se do pagamento extra obrigatório
A contratação global envolve muitas variáveis. Entre salário base, bônus, benefícios e pagamentos legais, é fácil ignorar algumas regras de remuneração, mas esquecer coisas como o13salário pode te colocar em apuros. O não pagamento deste bônus obrigatório no México pode resultar em multas que variam de 5 50 a 6,7 5 000 vezes o salário mínimo diário para cada funcionário afetado.
Certifique-se de que suas estruturas de pagamento estejam em conformidade com as regulamentações locais.
Erros comuns de contratação que levam a problemas operacionais
Acertar a parte legal é uma grande vitória, mas esse é apenas o primeiro passo. O trabalho diário de gerenciar uma força de trabalho global é igualmente complexo. Proteja seu orçamento e sua equipe, ficando atento a estas armadilhas operacionais:
Erro nº6: Pagar sua equipe com atraso ou cometer erros na folha de pagamento
Nada destrói a confiança mais rápido do que erros na folha de pagamento. Pagamentos atrasados, incorretos ou em moeda errada afetam a produtividade e a retenção de funcionários. No Reino Unido, os funcionários podem apresentar uma queixa por "dedução indevida do salário" quando os pagamentos estão atrasados ou quando faltam deduções obrigatórias.
Evite esse erro comum investindo em tecnologia de folha de pagamento global que suporte múltiplas moedas e sistemas tributários, e mantenha um calendário de datas de pagamento para cada país.
O sistema de gestão de folha de pagamento descomplicado da G-P adiciona uma camada de simplicidade ao gerenciamento de operações globais. Ao confiar na G-P, posso navegar no cenário empresarial internacional com confiança e facilidade.
Erro nº7: Oferecer benefícios do país de origem que não fazem sentido em outros lugares
Não cometa o erro de distribuir vantagens que só são úteis em um local. Por exemplo, uma inscrição em uma academia local em São Francisco não beneficiará seus funcionários em Berlim. Os funcionários devem ter acesso a benefícios de valor semelhante, independentemente da localização, para promover um senso de justiça e inclusão entre as equipes.
Em vez de uma abordagem única para todos, desenvolva um plano de benefícios essenciais que inclua opções flexíveis e locais para cada mercado.
Erro nº8: Utilizar o mesmo processo de integração para todos os países.
Utilizar o mesmo processo de integração em todos os lugares pode fazer com que os novos funcionários contratados globalmente se sintam perdidos. Cada país possui seus próprios requisitos obrigatórios de integração . Isso pode incluir:
- Coleção de documentação
- Treinamento em saúde e segurança
- Avisos de privacidade de dados
- Registros de emprego
Existem diversas medidas que você pode tomar para incorporar considerações específicas de cada país em seu processo de integração, tais como:
- Oferecer materiais de boas-vindas no idioma local.
- Explicar claramente os benefícios locais, os direitos legais e quaisquer vantagens específicas da região.
- Conceder acesso a suporte de TI local, equipamentos e sistemas.
Use o GP EOR para garantir que seu processo de integração seja compatível com as normas e culturalmente relevante em todos os mercados. Nós cuidaremos das questões legais e administrativas, para que você possa começar a trabalhar mais rapidamente. Fluxos de trabalho simples e autoguiados garantem um processo tranquilo para você e seus novos contratados.
Erro nº9: Criando dores de cabeça com fusos horários
Equipes distribuídas não deveriam ter que participar constantemente de reuniões à meia-noite ou às 5 00 0h01 da manhã. Essa expectativa é uma receita para o esgotamento profissional. A boa notícia é que você pode resolver isso usando ferramentas de trabalho assíncrono , como painéis de projetos compartilhados e atribuição de tarefas que levam em consideração o fuso horário. Sua equipe pode atualizar o progresso do projeto, compartilhar feedback e revisar os materiais da campanha de acordo com seus próprios horários, alcançando produtividade ininterrupta.
Erro nº10: Confiar em uma única pessoa para a folha de pagamento global.
Depender de apenas uma pessoa para gerenciar a folha de pagamento global cria um ponto único de falha para sua equipe. Todo o sistema pode entrar em colapso se eles estiverem doentes ou de férias. Você pode evitar isso treinando vários profissionais para gerenciar a folha de pagamento em diferentes países.
Erros culturais a evitar 
Diferenças culturais podem levar a mal-entendidos se você não estiver preparado. Não levar em conta essas diferenças é um dos desafios globais de RH mais comuns. Alguns erros comuns incluem:
Erro nº11: Presumir que todos os escritórios (ou locais remotos) funcionam como a sede.
Esperar que sua equipe global se adapte à cultura da sede pode fazer com que os funcionários se sintam desconectados e isolados. Isso também prejudica o moral e a produtividade. Você pode ajudar criando um guia simples sobre os estilos de trabalho em cada local e promovendo ativamente a conscientização intercultural em toda a sua empresa.
Erro nº12: Esquecer os feriados locais e os costumes culturais
Ignorar os feriados e costumes locais de um país pode gerar conflitos de agenda, estresse desnecessário e ressentimento por parte da sua equipe. Sugerimos a criação de um calendário global que inclua todos os feriados locais. Essa pequena medida simplifica o agendamento e demonstra à sua equipe que você respeita suas culturas e costumes.
Erro nº13: Dar o mesmo reconhecimento e as mesmas recompensas em todos os lugares
Nos Estados Unidos ou na Austrália, o reconhecimento público, como o anúncio do funcionário do mês em uma reunião geral da empresa, pode ser motivador para os funcionários. Mas em países como o Japão ou a Coreia do Sul, elogios públicos podem causar constrangimento ou desconforto, já que a modéstia e a harmonia do grupo são altamente valorizadas.
Seus esforços de reconhecimento devem sempre estar alinhados com as expectativas culturais. Comece por estabelecer sistemas de recompensa que sejam significativos em cada região. Se possível, dê aos funcionários a opção de escolher o que for mais significativo para eles, como um auxílio para bem-estar, um dia extra de férias ou uma experiência local.
Erro nº14: Comunicar-se da mesma forma com todos
Um estilo de comunicação direto pode ser visto como agressivo ou indelicado em alguns países. Culturas como a do Reino Unido ou dos Estados Unidos estão acostumadas a receber instruções por escrito e a usar e-mails. Em outros países, como o Brasil ou o Oriente Médio, a comunicação verbal e a construção de relacionamentos são mais importantes. Para garantir que suas mensagens sejam sempre claras e eficazes, crie diretrizes básicas de comunicação adaptadas a cada região em que você atua.
Erro nº15: Dar feedback da mesma forma que você faz em seu país de origem.
As avaliações de desempenho oferecem aos funcionários um roteiro para o crescimento, mas o feedback se concentra na sua aplicação. Em algumas culturas, os gestores dão feedback sincero. Mas essa abordagem direta pode ser percebida como severa em outras regiões. Encontrar o equilíbrio certo garante que o feedback seja construtivo e culturalmente adequado.
Aprimore seu processo de contratação para evitar erros no recrutamento.
Ter um processo de recrutamento bem estruturado pode ajudar sua equipe a contratar com mais eficácia, independentemente de onde você esteja buscando candidatos. Melhore a estratégia de recrutamento global da sua equipe através das seguintes etapas:
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Definir critérios objetivos para cada função antes de analisar os candidatos.
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Utilizar vários avaliadores para ajudar a reduzir o viés individual e avaliar os candidatos de forma mais holística.
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A avaliação dos candidatos baseia-se nas habilidades demonstradas e na experiência relevante, evitando julgamentos baseados na personalidade.
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Documentar o feedback logo após cada rodada de entrevistas ajuda a manter registros mais precisos. Sistemas de IA para anotações também podem ser úteis, desde que os candidatos consintam com seu uso.
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Analisar sinais de alerta genuínos sem filtrar excessivamente os candidatos com base em diferenças em seus estilos de trabalho ou históricos pessoais.
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Manter os candidatos informados e agilizar a transição entre as etapas de entrevista. Atrasos desnecessários ou comunicação deficiente durante o processo de recrutamento podem causar frustração e abrir espaço para que os melhores candidatos aceitem outras ofertas.
Evite erros comuns de contratação com um EOR (Employee Registered Officer - Oficial de Registro de Empregados).
Os EORs ( Employee Receipts - Registros Empresariais de Oportunidade) são projetados para dar suporte ao cumprimento das regulamentações globais de contratação e remuneração. Elas simplificam funções complexas de RH, folha de pagamento e relatórios, ajudando você a evitar multas pesadas e outras consequências legais.
Um EOR pode apoiar o crescimento internacional da sua equipe, ajudando você a:
- Entre rapidamente em novos mercados: Se você está entrando em um país para testar a demanda, um Empreendedor de Pesquisa (EOR) pode ajudá-lo a contratar talentos locais imediatamente, enquanto você valida a oportunidade.
- Custos iniciais mais baixos: As EORs (Empresas de Recuperação de Entidades) são mais econômicas do que a constituição direta de uma entidade, oferecendo mais liberdade e flexibilidade orçamentária.
- Expanda de forma compatível com as normas: Um EOR (Empresa de Registro de Empregados) apoia práticas de emprego em conformidade com as normas, para que você possa se concentrar no desenvolvimento e crescimento do produto.
- Reduza a exposição legal: O Empregador Residente (EOR) é o empregador legal dos membros da sua equipe global, proporcionando à sua empresa uma camada extra de proteção contra riscos. Isso é especialmente útil ao lidar com regras relacionadas a benefícios legais, retenções de impostos e outras regulamentações internacionais.
- Simplifique a integração: os EORs aceleram o processo de contratação, ajudando você a treinar e integrar novos funcionários mais rapidamente. As empresas podem passar da oferta à integração 871% mais rápido com o G-P EOR.
- Unifique as operações globais: um EOR (Enterprise Operations Register) pode simplificar a folha de pagamento, a administração de benefícios e a integração de novos funcionários em um único painel de controle. Isso reduz a possibilidade de erros manuais.
- Gere documentos de RH em conformidade com as normas locais: Muitas plataformas de recrutamento têm recursos para criação de documentos, como descrições de cargos, cartas de oferta e contratos de trabalho.
- Minimize o trabalho manual: os EORs simplificam a administração de contratações, incluindo contratos, integração, folha de pagamento e desligamento, para que sua equipe interna de RH não fique sobrecarregada com tarefas administrativas.
Contrate globalmente com a GP
Nossa Plataforma Global de Emprego e seus produtos com inteligência artificial, GP EOR, Contractor e Gia, auxiliam empresas na formação e gestão de equipes globais. A contratação internacional pode gerar muitas vantagens competitivas, mas somente quando as melhores práticas locais em matéria jurídica, financeira e operacional são seguidas.
A GP é líder reconhecida em recrutamento global, com mais de uma década de experiência. Podemos ajudá-lo a evitar estes 15 erros dispendiosos de contratação para proteger a viabilidade financeira da sua empresa, reduzir as auditorias regulamentares e crescer de forma sustentável e em conformidade com a lei.
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Perguntas frequentes
Como posso reduzir o viés nas decisões de contratação?
Realizar entrevistas altamente estruturadas. Esteja preparado com perguntas detalhadas e relacionadas ao trabalho para avaliar as capacidades do candidato e não tome decisões com base em emoções ou intuição.
Assegure-se de que possui critérios de avaliação padronizados para tomar decisões de contratação com base em informações concretas e mensuráveis. Você também deve treinar os entrevistadores para reconhecerem sinais de seus próprios vieses internos e trabalharem para reduzi-los.
Como descrições de vagas pouco claras levam a contratações ruins?
Descrições de vagas pouco claras podem atrair candidatos com habilidades incompatíveis. Eles também podem criar expectativas inconsistentes entre os entrevistadores, tornando todo o processo mais complexo do que o necessário.
Definir as principais responsabilidades da função, a experiência necessária e as habilidades técnicas ajudará a atrair candidatos mais qualificados para o cargo. Esclarecer exatamente como o sucesso será medido também ajuda a alinhar as expectativas entre os recrutadores e os candidatos a emprego.
Quando devo envolver minha equipe no processo de contratação?
Os membros relevantes da equipe devem ser envolvidos conforme necessário para avaliar o potencial de colaboração, as habilidades técnicas ou as responsabilidades em suas áreas de especialização. Cada entrevistador deve avaliar os candidatos dentro de suas próprias especialidades para evitar perguntas redundantes ou fornecer feedback pouco valioso.
Que erros em entrevistas fazem você perder os melhores candidatos?
Perguntas mal estruturadas ou confusas, muitas rodadas de entrevistas ou falta de comunicação entre as rodadas podem desanimar candidatos qualificados. Avaliações excessivamente subjetivas de "adequação à cultura da empresa" também podem ser desagradáveis. Em vez disso, utilize um processo focado, comunique claramente os prazos e as expectativas e use critérios documentados e estabelecidos para avaliar os candidatos de forma justa.
Como identificar sinais de alerta sem filtrar candidatos em excesso?
Durante o processo de candidatura, é importante separar preocupações genuínas e relevantes para o trabalho de diferenças interpessoais inofensivas. Embora as variações em formações ou estilos de trabalho sejam geralmente inconsequentes, problemas como experiência profissional não verificável ou questões de responsabilidade devem ser sinalizados.
Para distinguir diferenças neutras de verdadeiros sinais de alerta, certifique-se de fazer perguntas de acompanhamento detalhadas aos candidatos. Você deve sempre considerar o contexto do que está sendo compartilhado e evitar excluir candidatos por questões não relacionadas à vaga.