Efter några års nära studier av globala leverantörer av EOR-lösningar (registrerade arbetsgivare) lanserade jag i början av 2020 det första globala EOR-forskningsprogrammet av ett analytikerföretag som författar marknadens första marknadsanalys, storlek och leverantörsrankning av den globala marknaden för arbetsgivartjänster.
Det var fortfarande mycket tidigt för denna framväxande servicemodell, och branschen själv var och förblir fragmenterad och ibland förvirrande.
Jag hade en god förståelse för lösningen och dess värde. Fortfarande öppnade forskningen mina ögon för den strategiska inverkan som global registrerad arbetsgivare kan ha på organisationer av alla storlekar och mognad.
ROI var inte i EOR: s förmåga att "betala någon var som helst" i världen. ROI:n var i den smidighet som den skapade för företag som saknade affärsnexus i målländerna, eller i den kunskap, tid och skicklighet som krävdes för att lyckas.
Detta var mycket mer än ett globalt lönealternativ – det var en anställningsmodell som kunde göra det möjligt för organisationer med den enda kapacitet som varje modernt företag måste behärska – organisatorisk smidighet.
Global registrerad arbetsgivare har sina rötter i lokal efterlevnadsexpertis, infrastruktur och processer, men ännu viktigare är att den är en källa till snabbhet och smidighet. Det är en ”org agility lever” som gör det möjligt för ett företag att genomföra strategiska planer lagenligt, snabbt och med förtroende genom arbetskraftens smidighet.
Jag kallade snart tjänsten "HR outsourcing är bäst bevarade hemlighet" i en artikel.
Snabbt fram till 2025, och tyvärr är det fortfarande sant.
Problemet är att global registrerad arbetsgivare fortfarande främst ses (och ofta marknadsförs dåligt) som ett globalt alternativ till lönetjänster snarare än den strategiska tillväxtmotor som den mognar till.
Global EOR dyker alltmer upp i affärs- och HR-strategin, integrerad och inbäddad i HCM-plattformar för att möjliggöra flytande arbetskraftsmodeller, vilket lägger grunden för nästa mognadsfas som en strategisk tillväxtmotor.
Global registrerad arbetsgivare för det förflutna
För att förstå vart den globala registrerade arbetsgivaren är på väg är det bra att veta hur vi kom hit.
Den globala employer-of-record-modellen har sina rötter i de första dagarna av internationella PEO:er (professionella arbetsgivarorganisationer). Lokala specialister gjorde det möjligt för företag att expandera internationellt snabbare, utan det kostnads- och tidsåtagande som krävs för att etablera en permanent affärsförbindelse i ett land.
Tidiga EOR-leverantörer, ofta födda från löne- eller bemanningsföretag, fungerade som laglig registrerad arbetsgivare för arbetstagare utomlands och hanterade därefter lönehantering, skatteefterlevnad och andra administrativa frågor. Samtidigt behöll kunderna det dagliga engagemanget och kontrollen över sina anställda.
Modellens framgång var rotad i sin lokala specialisering, men den var mycket manuell och efterlevnadsdriven, fokuserad på riskreducering och korrekt lokalt löneutförande snarare än skalbarhet eller teknik. Ofta var dessa lokala leverantörer, och ligger i huvudsak fortfarande, till grund för aggregerade tjänster till ett ökande antal globala registrerade företag.
I 2010:s molninnovation möjliggjorde uppkomsten av den teknikaktiverade globala EOR-leverantören och spridningen av lokala enheter och kapaciteter i stor skala, för att stödja ett verkligt global employment platform erbjudande. En enda leverantör, med en teknikdriven global anställningsmodell som iscensattes i alla länder, var alltmer möjlig, föredragen och nödvändig för arbetskraftens smidighet.
Global registrerad arbetsgivare ”nu och nästa”
Den teknikdrivna ökningen av globaliseringen, en accelererande talang- och kompetenskris och en pivot-or-perish affärsmiljö full av ett växande minfält för efterlevnad har gjort den globala registrerade arbetsgivare till en viktig affärspartner för att möjliggöra och minska risken för strategiska planer.
Riskexponeringen för moderna organisationer som verkar globalt har intensifierats avsevärt under det senaste decenniet. Geopolitiska, regulatoriska, leveranskedja, talang, ESG och cybersäkerhetsrisker lokaliseras, skiktas och förvärras allt eftersom företaget skalas globalt.
Att främja strategiska tillväxtmöjligheter på nya platser, få tillgång till en strategisk talangpool utanför gränserna eller förvärv, kräver alla förmågan att genomföra initiativet på ett snabbt, lagenligt och säkert sätt.
Vidare, med talanger som blir knappa, flytande och i ett konstant tillstånd av störningar på grund av AI, står arbetsgivare inför 85 miljoner ofyllda jobb globalt år 20301, vilket potentiellt resulterar i 8.5 biljoner dollar i förlorade intäkter, samtidigt som de navigerar i ett regulatoriskt landskap komplicerat av AI-styrning, datasuveränitet och klimatbunden arbetslagstiftning.
EOR-lösningen måste stödja arbetsgivare i övergången från ”talent as a fixed asset” till ”talent as a fluid network” med ett decentraliserat nät av färdigheter och talanger som anskaffas, engageras och används på begäran från många kanaler och platser. Den globala registrerade arbetsgivaren kommer inte bara att ytterligare demokratisera tillgången till gränslösa talanger utan även förena talang-, efterlevnads- och lönedata för att ge helhetssyn på arbetskraften och möjliggöra modeller och strategier för flytande arbetskraft.
1Korn Ferry: Den $ 8.5 biljoner talangbrist: https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/talent-crunch-future-of-work
Intelligent, anpassningsbar efterlevnadsplattform
Den globala EOR-modellen och industrin mognar och inger lösningen mot en intelligent, anpassningsbar plattform. Utnyttja AI för att förutse talang- och efterlevnadsbehov snarare än att reagera på dem. Det kommer snart att orkestrera hyperpersonliga talangekosystem, integrera prediktiv analys, etisk AI och hållbarhetsmått för att anpassa mänsklig potential med strategiska prioriteringar och möjliggöra organisatorisk smidighet.
Efterlevnadslager
I takt med att reglerna fortsätter att fragmenteras måste den registrerade arbetsgivaren utnyttja sina insikter och sin expertis för att kunna kretsa kring verksamheten som ett efterlevnadslager. Utnyttja AI för uppdateringar i realtid för att spåra och förutsäga regeländringar och tillhandahålla proaktiv efterlevnad mot framväxande lagstiftning, som att utveckla AI och datalagar. AI kommer också att modellera efterlevnadsscenarier för nyckeltalanger och organisatoriska beslut, vilket möjliggör prediktiva och normativa insikter och vägledning mot verkliga scenarier. Löne- och penningrörelser kommer att förbli kärnan i den globala registrerade arbetsgivarens tillsyn över efterlevnad, som den kommer att orkestrera genom kontinuerliga intäkter, automatiserad bearbetning och skattehantering och omedelbar avveckling över valutor.
Datatyg
Den globala EOR-plattformen kommer att bli ett datamaterial för talangekosystem och väva samman HR-, efterlevnads-, löne- och prestationsdata från globala källor till ett sammanhängande, handlingsbart lager för att ge råd, informera och riskera.
Som ett efterlevnadsdrivet datamaterial kommer EOR inte bara att hantera administrativa uppgifter; det kommer att möjliggöra hyperansluten AI-orkestrerad talanghantering som förutser behov, minskar risker och frigör värde från dolda HR-insikter spridda över system. Dessutom kommer dess data och råd att hjälpa verksamheten att förutsäga och minska risken för talangmöjligheter, för att stödja HR för att uppnå anpassning av arbetskraften – rätt kompetens och talang, göra rätt saker, vid rätt tidpunkt, oavsett var de befinner sig eller anskaffas.
Globala registrerade arbetsgivares data och expertis kommer också att bli allt viktigare för affärsbeslut som involverar nya verksamhetsplatser eller genomförande av fusioner, förvärv eller avyttringar. Med hjälp av AI kommer globala EOR-data att göra det möjligt för verksamheten att simulera och modellera resultat för prediktiva insikter för att stödja strategiska beslut.
Om författaren
Pete A. Tiliakos
Huvudanalytiker, strategisk rådgivare och huvudlönemästare på Payroll Influences LLC
Pete utnyttjar unik marknadsexpertis från över 30 år inom HR och löneteknik, tjänster och omvandling. Pete är globalt erkänd för sin omfattande kunskap, täckning, forskning och strategiska rådgivning av ledande och framväxande lösningsleverantörer inom lönehantering, Employer of Record-tjänster, betalningar och HCM-teknikmarknader. Både utövare och leverantörer utnyttjar i stor utsträckning sin forskning och perspektiv eftersom han är en regelbunden bidragsgivare till branschorganisationer, podcasts, publikationer och evenemang och medvärd för HR och Payroll 2.0 podcast och värd för The Source podcast av DailyPay.
