Hur man väljer rätt land för att anställa global kompetens

”Platsen är allt” Du hör det hela tiden i affärer och fastigheter. Detsamma gäller för global anställning: det är viktigt att välja rätt land. Företag baserar ofta sitt beslut på överkomliga talanger, men global expansion bör inte vara en kapplöpning till botten av lönefatet. En datadriven metod som balanserar möjligheter med operativa risker måste beaktas. För även om en marknad kan verka budgetvänlig finns det andra dolda utmaningar som kan lura under ytan och sänka din lönsamhet.

De bästa länderna för global anställning ger dig tillgång till skicklig kompetens – utan de operativa överraskningarna. Att framgångsrikt anställa distansanställda i andra länder kräver en datadriven metod som balanserar möjligheter med operativa risker. Denna guide förklarar hur man väljer ett land för global expansion.

Den dolda kostnaden för låglönefällan 

Att välja ett land baserat på sin låga lön benchmark är den snabbaste vägen till misslyckande. När du betalar en lön på 50,000 USD på en tillväxtmarknad ser tilltalande ut jämfört med en lön på 150,000 USD i Silicon Valley, kan dolda kostnader snabbt lägga upp: 

1. Hög avgång: Om dina konkurrenter knackar på samma marknad kan budkrig blåsa upp löner och leda till hög personalomsättning. Det innebär att du ständigt omskolar nya yrkesverksamma, vilket kostar tid och pengar. Till exempel har flera amerikanska och europeiska företag startat verksamhet i Bengaluru (Bangalore), Indien, spiking efterfrågan på erfarna mjukvaruingenjörer och IT-proffs. Avmattningsfrekvensen har rapporterats så hög som 20–30% årligen.

2. Juridiska landminor: Komplexitet kan börja dag ett med att anställa din medarbetare. Arbetsgivare måste hantera hinder som att registrera obligatoriska förmåner, hantera fackliga meddelanden och navigera i anställningskontraktsstrukturer. Utöver det kan mycket skyddande arbetslagar göra uppsägning dyrt. Franska arbetslagar är till exempel mycket skyddande för anställda. Arbetsgivare måste följa strikta procedurer, tillhandahålla dokumenterade skäl och ofta betala avgångsvederlag. Anställda kan bestrida uppsägningen i arbetsdomstolar. Detta kan leda till återinsättningsorder eller ytterligare ersättning, vilket snabbt förvandlar en låglöneanställning till en oväntad juridisk kostnad.

3. Infrastrukturunderskott: Otillförlitliga elnät, långsamt internet och svag lokal leverantörssupport kan skapa operativ friktion för dina team. 

De 5 faktorerna för internationella anställningsplatser 

Här är fem viktiga faktorer som kan hjälpa dig att utvärdera en potentiell marknad:

1. Talangförsörjning: tillgänglighet och konkurrens

Talangförsörjning handlar om densitet och konkurrens om nischfärdigheter.

• Finns de färdigheter du behöver tillgängliga? Fokusera på den specifika expertis du behöver. Till exempel kan ett multinationellt företag som vill bygga en molnbaserad infrastruktur i Brasilien finna att trots landets tusentals IT-kandidater varje år har bara en liten del praktisk erfarenhet med avancerade DevOps-verktyg och specifika molnplattformar.

• Vad är arbetslösheten i din bransch? Om det inte finns många arbetslösa i en viss bransch, kommer du att möta hård konkurrens för kvalificerade arbetare. Och lönerna kommer sannolikt att vara högre oavsett landets ekonomiska situation. 

• Hur många företag konkurrerar om samma personer? Om de fem främsta globala och lokala konkurrenterna redan är inrotade kommer dina mått på hastighet och kostnad att anställa att drabbas. 

2. Kostnadsfaktorer: total anställningskostnad (TCE)

TCE representerar den fulla ekonomiska bördan av att anställa en medarbetare. 

• Vad är typiska löner för dina roller? Samla in aktuella, lokaliserade löneuppgifter för en direkt jämförelse.

• Vilka fördelar förväntar sig arbetstagarna? I många regioner, som Latinamerika eller EU, är generös avgångsvederlag, långa uppsägningstider och 13th- - eller 14-månadersbonusar standardförväntningar. Dessa tillägg kan lägga till 20–50% till grundlönen.

• Vad är arbetsgivarbördan? Denna siffra inkluderar kostnader som utlöses utöver lönerna. 

3. Enkel kommunikation: tidszon, ton och språk

Ett distribuerat team måste kunna kommunicera effektivt. Detta är nyckeln till ditt teams produktivitet.

• Pratar människor ditt företags språk? Leta efter hög kompetens i ditt företags huvudspråk, särskilt inom tekniska områden.

• Är tidszonen bra för dina teamsamtal? En bra tidszon innebär färre sena samtal för dig och ditt team.

• Kommer kommunikationsstilar att fungera med din kultur? Kulturella faktorer avgör hur direkt eller indirekt feedback ges. Du måste veta om deras kultur kommer att blandas väl med ditt teams ledarstil.

4. Juridisk vänlighet: efterlevnad och risk 

Den rättsliga miljön är där de största, mest oförutsägbara kostnaderna finns. Efterlevnad är avgörande när man anställer distansanställda i andra länder. Att få detta fel utsätter dig för stora böter.

• Hur svårt är det att åka ombord och offboard? Länder med högt arbetsskydd gör uppsägning komplex och dyr. I Nederländerna kräver exempelvis uppsägningar att lokala myndigheter involveras och godkänns, en process som kan ta upp till fem månader.

• Är fackföreningar eller arbetarföreningar vanliga? Deras närvaro kan påverka företagets policyer och löner. I Tysklands bilindustri spelar kollektivavtal (CBA) en stor roll för att fastställa löner, arbetstider och skydd mot uppsägningar.

• Finns det strikta regler för datasekretess och lagring? I EU måste företag se till att uppgifter om EU-invånare lagras inom EU eller i länder med adekvata dataskyddsstandarder. Så ett USA-baserat företag som expanderar till Tyskland kan behöva installera eller hyra serverutrymme i Tyskland eller EU för att följa GDPR.

5. Affärsstrategi passar: anpassning till tillväxt 

När du anställer globalt måste den plats du väljer tjäna ditt företags makrostrategi. 

• Matchar det där du vill växa? Om din framtida marknad är Asien tjänar ett anställningsnav i Vietnam två syften: talangförvärv och marknadsinformation. Detta sparar tid och resurser senare.

• Finns dina kunder i närheten? Att placera försäljnings- och kundframgångsteam närmare viktiga marknader säkerställer att de får bättre språksupport och realtidsservice.

• Kan du hitta bra partners och leverantörer där? Ett moget ekosystem av lokala rekryterare, juridiska rådgivare och löneleverantörer är viktigt för att snabbt skala.

Talangvärmekartor efter roll: de bästa länderna för global anställning

Vi har identifierat specifika regioner som utmärker sig för vissa roller. 

Andra viktiga trender och insikter:

• Nearshoring dominans: För nordamerikanska företag är Mexiko och Brasilien bra nearshoring destinationer. De erbjuder starka talanger i alla kategorier med liten eller ingen tidszonskompensation.

• Den europeiska teknikkorridoren: Polen och Rumänien citeras konsekvent som de bästa länderna för specialiserad teknik och finansiella roller. De erbjuder teknisk utbildning i världsklass och stark engelska färdigheter.

• EOR:s roll: Om du vill validera dessa insikter och testa en specifik marknad kan du samarbeta med en  registrerad arbetsgivare (EOR). En registrerad arbetsgivare låter dig anställa medarbetare direkt utan att etablera en kostsam juridisk person. 

Gör ditt platsbeslut mätbart

För att behärska konsten att välja ett land för global expansion, ersätt subjektivitet med ett objektivt styrkort. Detta verktyg omvandlar de fem strategiska pelarna till en tydlig numerisk jämförelse.

Styrkortet för strategisk plats

För varje plats, tilldela en poäng från 1 till 5 i varje kategori (1 = dålig matchning, 5 = utmärkt matchning). Till exempel:

I detta exempelscenario, medan land A erbjuder den bästa kostnadseffektiviteten, gör land B: s starkare poäng i talangåtkomst, tidszonsanpassning och juridisk komplexitet det till det lägre risk och mer strategiskt anpassade valet. 

Genom att använda denna multifaktormetod är ditt beslut baserat på mätbara data - inte gissningar.

Hur G-P kan hjälpa till

Att välja ett land för expansion är inte längre en kapplöpning till botten av lönefatet. Det är ett strategiskt beslut baserat på kompetensförsörjning, kostnadsfaktorer, kommunikationslätthet, juridisk vänlighet och affärsstrategi. 

Som den erkända ledaren inom global sysselsättning hjälper G-P företag i alla storlekar att anställa, onboarda och hantera globala team i över 180 länder, oavsett enhetsstatus. Våra AI-drivna globala anställningsprodukter och EOR-lösningar stöds av det största teamet av HR-, juridiska och efterlevnadsexperter i landet för att effektivisera och förenkla hela den globala anställningslivscykeln. Kontakta oss idag och boka en demo.

Den globala expansionen är komplex. Hoppa över den kostsamma prov och fel och få direkt till framgång.

Ladda ner hela Global Hiring Toolkit för att få fram bättre talanger, påskynda ditt marknadsinträde och undvika de dolda operativa fallgroparna.