Hur man väljer rätt land för att anställa global talang

”Platsen är allt.” Du hör det hela tiden i affärer och fastigheter. Detsamma gäller för global anställning: det är viktigt att välja rätt land. Företag baserar ofta sitt beslut på överkomliga talanger, men global expansion bör inte vara en kapplöpning till botten av lönefatet. En datadriven metod som balanserar möjligheter med operativa risker måste beaktas. För medan en marknad kan verka budgetvänlig finns det andra dolda utmaningar som kan lura under ytan och sänka din lönsamhet.

De bästa länderna för global anställning ger dig tillgång till skicklig kompetens – utan de operativa överraskningarna. Att framgångsrikt anställa distansanställda i andra länder kräver en datadriven metod som balanserar möjligheter med operativa risker. Denna guide förklarar hur man väljer ett land för global expansion.

Den dolda kostnaden för låglönefällan 

Att välja ett land baserat på sitt låga lönemärke är den snabbaste vägen till misslyckande. Även om det ser tilltalande ut att betala en lön på 50,000 USD på en tillväxtmarknad jämfört med en lön på 150,000 USD i Silicon Valley, kan dolda kostnader snabbt lägga sig på: 

1. Hög avgång: Om dina konkurrenter knackar på samma marknad kan budkrig blåsa upp löner och leda till hög personalomsättning. Det innebär att du ständigt omskolar nya yrkesverksamma, vilket kostar tid och pengar. Till exempel har flera amerikanska och europeiska företag startat verksamhet i Bengaluru (Bangalore), Indien, vilket har ökat efterfrågan på erfarna mjukvaruingenjörer och IT-proffs. Avmattningsfrekvensen har rapporterats så hög som 20–30 % per år.

2. Juridiska landminor: Komplexitet kan börja dag ett när du anställer din medarbetare. Arbetsgivare måste hantera hinder som att registrera obligatoriska förmåner, hantera fackföreningsmeddelanden och navigera i anställningskontraktsstrukturer. Utöver det kan mycket skyddande arbetslagar göra uppsägning dyr. Franska arbetslagar är mycket skyddande för anställda, till exempel. Arbetsgivare måste följa strikta procedurer, tillhandahålla dokumenterade skäl och ofta betala avgångsvederlag. Anställda kan bestrida uppsägningen i arbetsdomstolar. Detta kan leda till återinsättningsorder eller ytterligare ersättning, vilket snabbt förvandlar en låglöneanställning till en oväntad juridisk kostnad.

3. Infrastrukturbrister: Otillförlitliga elnät, långsamt internet och svagt lokalt leverantörsstöd kan skapa operativ friktion för dina team. 

De 5 faktorerna för internationella anställningsplatser 

Här är fem viktiga faktorer som kan hjälpa dig att utvärdera en potentiell marknad:

1. Talangförsörjning: tillgänglighet och konkurrens

Talangförsörjning handlar om densitet och konkurrens om nischfärdigheter.

• Finns de färdigheter du behöver tillgängliga? Fokusera på den specifika expertis du behöver. Till exempel kan ett multinationellt företag som vill bygga en molnbaserad infrastruktur i Brasilien upptäcka att trots landets tusentals IT-kandidater varje år, har bara en liten del praktisk erfarenhet av avancerade DevOps-verktyg och specifika molnplattformar.

• Vad är arbetslösheten i din bransch? Om det inte finns många arbetslösa i en viss bransch, kommer du att möta hård konkurrens om kvalificerade arbetare. Och lönerna kommer sannolikt att vara högre oavsett landets ekonomiska situation. 

• Hur många företag konkurrerar om samma personer? Om de fem främsta globala och lokala konkurrenterna redan är inrotade, kommer dina mått på hastighet och kostnad att hyra att drabbas. 

2. Kostnadsfaktorer: total arbetskostnad (TCE)

TCE representerar den fulla ekonomiska bördan av att anställa en medarbetare. 

• Vad är typiska löner för dina roller? Samla in aktuella, lokaliserade löneuppgifter för en direkt jämförelse.

• Vilka förmåner förväntar sig arbetstagarna? I många regioner, som Latinamerika eller EU, är generösa avgångsvederlag, långa uppsägningstider och 13th- eller 14-månadersbonusar standardförväntningar. Dessa tillägg kan lägga till 20–50 % till grundlönen.

• Vad är arbetsgivarens börda? Denna siffra inkluderar kostnader som utlöses utöver lönerna. 

3. Enkel kommunikation: tidszon, ton och språk

Ett distribuerat team måste kunna kommunicera effektivt. Detta är nyckeln till ditt teams produktivitet.

• Talar människor ditt företags språk? Leta efter hög kompetens i ditt företags huvudspråk, särskilt inom tekniska områden.

• Är tidszonen bra för dina teamsamtal? En bra tidszon innebär färre sena samtal för dig och ditt team.

• Kommer kommunikationsstilar att fungera med din kultur? Kulturella faktorer avgör hur direkt eller indirekt feedback ges. Du måste veta om deras kultur kommer att passa bra med ditt teams ledarstil.

4. Juridisk vänlighet: efterlevnad och risk 

Den rättsliga miljön är där de största, mest oförutsägbara kostnaderna finns. Efterlevnad är avgörande när man anställer distansanställda i andra länder. Att få detta fel utsätter dig för stora böter.

• Hur svårt är det att introducera och avsluta anställningar? Länder med högt arbetsskydd gör uppsägning komplex och dyr. I Nederländerna kräver exempelvis uppsägningar att lokala myndigheter involveras och godkänns, en process som kan ta upp till fem månader.

• Är fackföreningar eller arbetstagarföreningar vanliga? Deras närvaro kan påverka företagets policyer och löner. I Tysklands bilindustri spelar kollektivavtal (CBA) en stor roll för att bestämma löner, arbetstider och skydd mot uppsägningar.

• Finns det strikta regler för datasekretess och lagring? I EU måste företag se till att uppgifter om EU-medborgare lagras inom EU eller i länder med adekvata dataskyddsstandarder. Så ett USA-baserat företag som expanderar till Tyskland kan behöva installera eller hyra serverutrymme i Tyskland eller EU för att följa GDPR.

5. Affärsstrategi passar: anpassning till tillväxt 

När du anställer globalt måste den plats du väljer tjäna ditt företags makrostrategi. 

• Matchar det där du vill växa? Om din framtida marknad är Asien tjänar ett anställningsnav i Vietnam två syften: talangförvärv och marknadsinformation. Detta sparar tid och resurser senare.

• Finns dina kunder i närheten? Att placera försäljnings- och kundframgångsteam närmare viktiga marknader ser till att de får bättre språksupport och realtidsservice.

• Kan du hitta bra partners och leverantörer där? Ett moget ekosystem av lokala rekryterare, juridiska rådgivare och löneleverantörer är viktigt för att snabbt skala.

Kompetensvärmekartor efter roll: bästa länder för global anställning

Vi har identifierat specifika regioner som utmärker sig för vissa roller. 

Andra viktiga trender och insikter:

• Nearshoring-dominans: För nordamerikanska företag är Mexiko och Brasilien bra nearshoring-destinationer. De erbjuder starka talanger i alla kategorier med liten eller ingen tidszonskompensation.

• Den europeiska teknikkorridoren: Polen och Rumänien citeras konsekvent som de bästa länderna för specialiserade tekniska och finansiella roller. De erbjuder teknisk utbildning i världsklass och starka engelskkunskaper.

• EOR:s roll: Om du vill validera dessa insikter och testa en specifik marknad kan du samarbeta med en  registrerad arbetsgivare (EOR). En registrerad arbetsgivare låter dig anställa medarbetare direkt utan att etablera en kostsam juridisk person. 

Gör ditt platsbeslut mätbart

För att behärska konsten att välja ett land för global expansion, ersätt subjektivitet med ett objektivt styrkort. Detta verktyg omvandlar de fem strategiska pelarna till en tydlig numerisk jämförelse.

Styrkortet för strategisk placering

För varje plats, tilldela en poäng från 1 till 5 i varje kategori (1 = dålig matchning, 5 = utmärkt matchning). Till exempel:

I detta exempelscenario, medan land A erbjuder den bästa kostnadseffektiviteten, gör land B:s starkare poäng i talangåtkomst, tidszonsanpassning och juridisk komplexitet det till det lägre risk och mer strategiskt anpassade valet. 

Genom att använda denna multifaktormetod är ditt beslut baserat på mätbara data – inte gissningar.

Hur G-P kan hjälpa till

Att välja ett land för expansion är inte längre ett lopp till botten av lönefatet. Det är ett strategiskt beslut baserat på kompetensförsörjning, kostnadsfaktorer, kommunikationslätthet, juridisk vänlighet och affärsstrategi. 

Som den erkända ledaren inom global sysselsättning G-P hjälper företag i alla storlekar att anställa, onboarda och hantera globala team i över 180 länder, oavsett enhetsstatus. Våra AI-drivna globala anställningsprodukter och EOR-lösningar stöds av det största teamet av HR-, juridiska och efterlevnadsexperter i landet för att effektivisera och förenkla hela den globala anställningslivscykeln. Kontakta oss idag och boka en demo.

Den globala expansionen är komplex. Hoppa över den kostsamma trial and error och gå direkt till framgång.

Ladda ner den kompletta Global Hiring Toolkit för att låsa upp bättre talanger, påskynda ditt marknadsinträde och undvika de dolda operativa fallgroparna.