Att bygga och underhålla framgångsrika globala team är inte alltid lätt. Men med en kompensationsstrategi som sätter människor i första rummet – och en pålitlig Employer of Record (EOR)-partner – kan det vara så.
I dagens föränderliga arbetsstyrka är en lagenlig ersättningsstrategi som är konkurrenskraftig över gränserna nyckeln till att attrahera och behålla toppkompetens. Låt oss utforska hur man bygger en stark kompensationsstrategi som säkerställer en positiv medarbetarupplevelse med hjälp av våra interna experters expertis och insikter.
Vad är global ersättning?
Global ersättning, även känd som globala belöningar, avser de övergripande förmåner och incitament som ett företag erbjuder sina anställda. Global ersättning omfattar både direkt och indirekt ersättning för en distribuerad eller fjärransluten arbetskraft. Direkt ersättning betalas direkt till anställda i form av grundlön, lönekapital, fasta löner och provisioner.
Å andra sidan avser indirekt ersättning, även känd som anställningsförmåner, icke-monetära belöningar. Indirekt ersättning ges till anställda utöver minimilöner och grundlöner. Förmånspaket kan omfatta sjukförsäkringsavgifter, personalprogram eller pensionskonto och pensionsfondmatchning.
Vad är en global kompensationsstrategi?
En kompensationsstrategi är ett företags plan att erbjuda rättvis och konkurrenskraftig kompensation till sin personalstyrka. En stark strategi tar hänsyn till olika faktorer vid kompensation av anställda, inklusive plats, arbetsroll och aktieoptioner.
Ett strategiskt kompensationspaket är särskilt viktigt när företag anställer internationella distansarbetare. Eftersom talangpoolen är mycket större för dessa positioner är ett konkurrenskraftigt kompensationspaket avgörande för att locka talanger på distans över hela världen.
Det finns fyra viktiga delar av global ersättning som får anställda att känna sig stöttade, inklusive:
- Grundlön. En anställds grundlön, exklusive övertid eller eventuella bonusar
- Rörlig ersättning och incitamentsersättning. Ytterligare ersättning knuten till anställningstid eller prestation
- Lagstadgade förmånspaket. Juridiskt nödvändiga förmåner, inklusive sjukförsäkring eller pensionsprogram
- naturaförmåner. Icke-lönerelaterade förmåner, även kallade naturaförmåner, som förbättrar anställdas välbefinnande och behållande, inklusive distansarbete, ytterligare ledighet, gymmedlemskap eller ersättning för barnomsorg.
Vilka är fördelarna med en konkurrenskraftig kompensationsplan?
Enligt G-P:s 2023 globala tillväxtrapport anser 95% av de professionella att globala företag överträffar sina kamrater och citerar tillgång till bättre löner och förmåner som en viktig styrka. Men bara ungefär en fjärdedel av organisationerna erbjuder retentionsbonusar för att anställa och behålla nyckeltalanger.
Här är tre anledningar till varför du behöver en global kompensationsstrategi:
- Håll dig i steget före konkurrenterna. Anställda söker arbetsgivare som får dem att känna sig värderade utöver ett enkelt löneintervall till marknadspris. Utöver konkurrenskraftiga löner söker anställda arbetsgivare som erbjuder förmånspaket som är skräddarsydda för deras specifika region.
- Upprätthålla efterlevnad. Ersättningslagar varierar beroende på land och globala företag måste följa lokala arbetslagar inom varje jurisdiktion de har en närvaro. En stark kompensationsplan hjälper företag att navigera bland viktiga faktorer som minimilön, lagstiftning om lika lön och inkomstskatter. Straff för bristande efterlevnad inkluderar böter, rättstvister eller andra regulatoriska sanktioner.
- Säkerställ lika lön. Varje rättvis kompensationsstrategi garanterar rättvisa löner till talanger med jämförbar utbildning, roll och erfarenhet. Effektivisera lönehanteringen med våra G-P EOR Solutions av globala anställningsprodukter. Vi kan hjälpa till att förenkla processen för att hantera skattepliktiga händelser relaterade till aktiebaserad ersättning, vilket säkerställer efterlevnad i alla länder du anställer i.
Hur man skapar en global kompensationsstrategi
Att betala konkurrenskraftigt identifierades som den största utmaningen62% av organisationerna står inför när de utformar en lönestrategi.
Så hur kan företag utforma en lönestrategi för att attrahera och behålla värdefulla talanger? Låt oss utforska hur man bygger en konkurrenskraftig och rättvis lönestruktur och förmånspaket.
1. Sätt upp långsiktiga mål.
Oavsett om du skapar eller omstrukturerar din globala kompensationsstrategi, börja med att fastställa mål. Anställer du din första internationella medarbetare? Arbetar du för att etablera lönekapital för hundratals internationella anställda? Med tydliga mål på plats kan du fokusera på efterlevnad och konkurrens.
2. Undersök lokala anställningsbestämmelser.
Oavsett om du utvecklar en förmånsplan i Portugal, Filippinernaeller ett land på ett annat hörn av världen, bör du börja med att undersöka de ekonomiska förhållandena och bästa praxis i din målregion.
3. Kör en konkurrentanalys.
Ett starkt kompensationspaket kan göra eller bryta om en potentiell anställning kommer att välja ditt företag. Innan du bestämmer lokala kompensationspaket ska du undersöka vilken kompensation direkta konkurrenter erbjuder. Om andra företag erbjuder bättre förmåner eller högre löner på en viss marknad, överväga att justera ditt kompensationspaket för att förbli konkurrenskraftig.
4. Klassificera alla arbetare korrekt.
Arbetstagare kan få olika kompensationspaket eller strukturer beroende på deras klassificering. En 1099 arbetstagare har till exempel rätt till andra rättigheter än en W-2 arbetstagare som arbetar heltid. Fastställ rättvis ersättning baserat på individens bidrag. Medarbetarkategorisering kommer också att informera budgeterings- och personalplaneringsinsatser.
5. Skapa en budget som är aktiebaserad.
Öka engagemanget och behåll topptalanger över hela världen genom att erbjuda aktiebaserad ersättning till din globala personalstyrka. När du bygger ett distribuerat agilt team ska du utvärdera hur mycket av företagets budget du kan allokera för att kompensera anställda på en konkurrensutsatt marknad.
Var uppmärksam på några viktiga faktorer, inklusive grundlön, lagstadgade avgifter, bonusstrukturer och eventuella tilläggsförmåner.
6. Rådfråga experter i landet.
Att betala anställda i andra länder kan vara en utmaning, särskilt när man upprätthåller efterlevnad av lokala arbetslagar. Det kan vara till hjälp att samarbeta med en pålitlig Employer of Record (EOR) för att hantera löne- och förmånsadministrationen åt dig.
Få tillgång till det största teamet av experter inom arbetsrätt, ersättning och rörlighet i landet genom en enda kontaktpunkt på G-P
7. Sätt ditt globala team på lönehantering.
När det gäller lönehantering är det bra att samarbeta med branschledande HCM- och löneleverantörer som bäst kan tillgodose dina globala behov. Endast G-P levererar den främsta Employer of Record (EOR) och ansluter till klassledande HCM- och lönesystem för att hantera globala team. Tillsammans tillhandahåller vi hela livscykeln av lösningar för att möta varje kunds unika behov.
Attrahera och behåll toppkompetens med en pålitlig EOR-partner.
En konkurrenskraftig kompensationsstrategi kan förbättra rekrytering, retention och övergripande medarbetarprestation. Med en pålitlig EOR-partner som G-P kan ditt företag planera, anställa och hantera globala team snabbt och effektivt, oavsett enhetens status. Som global registrerad arbetsgivare agerar G-P som juridisk arbetsgivare för dina teammedlemmar.
Vår branschledande SaaS-baserade Global Growth Platform™ varje steg i den globala expansionen. Vi tar bort tid, kostnader och risker med att hantera global HR, löner, förmåner med mera.
