Att anställa i nya länder hjälper ditt företag att förbli motståndskraftigt i en utmanande ekonomi. Oavsett om du onboardar anställda eller förlitar dig på entreprenörer är formella avtal avgörande för att skydda din verksamhet och dina medarbetare. Varje land har sina egna arbets- och anställningslagar, och felklassificering av arbetare är en enorm risk.
Starka kontrakt minimerar juridiska risker samtidigt som tydliga förväntningar ställs på varje medlem i ditt globala team. Denna guide förklarar vilka typer av anställningsavtal som finns så att du kan göra smarta val för varje anställningsplats och typ av arbetstagare.
Vad är ett anställningsavtal?
Ett anställningsavtal är ett juridiskt avtal mellan en arbetsgivare och en anställd. Den förklarar arbetsvillkoren, inklusive arbetsuppgifter, lön, förmåner, arbetstider, sekretess, immateriella rättigheter och arbetsarrangemang. Ett anställningsavtal skyddar dig och dina teammedlemmar från missförstånd genom att definiera varje parts rättigheter, ansvar och förväntningar.
Vilka är de olika typerna av anställningsavtal?
Det finns flera typer av anställningsavtal. Att förstå syftet och elementen i var och en av dem hjälper dig att välja de perfekta anställningskontrakten för ditt globala team.
1. Obestämd anställningsavtal
Ett avtal på obestämd tid, även känt som ett permanent eller öppet kontrakt, är standarden för anställningsavtal. Den har inget bestämt slutdatum. Anställda på obestämda kontrakt har ofta större rättsligt skydd avseende uppsägning, avgångsvederlag och uppsägning jämfört med dem på tidsbestämda kontrakt. Du kan säga upp avtalet men måste följa lokala regler för att avsluta anställningsförhållandet, inklusive att tillhandahålla meddelande och avgångsvederlag.
2. Deltidsanställning
Ett deltidskontrakt är för roller med färre timmar än heltid, vanligtvis mindre än 30–35 timmar per vecka. Deltidsanställda kan få proportionella förmåner. I Australien får till exempel både heltids- och deltidsanställda PTO baserat på sina vanliga veckotimmar. Så en anställd som arbetar 20 timmar per vecka får 80 timmars årlig semester (4 veckor × 20 timmar).
Detta kontrakt ger dig och dina teammedlemmar mer flexibilitet. Du kan använda deltidsanställningsavtal för att täcka högtrafikerade timmar när du behöver mer personal eller vill fylla pågående roller som inte kräver mer än 35 timmar per vecka.
3. Tidsbegränsat anställningsavtal
Ett tidsbestämt kontrakt har ett tydligt start- och slutdatum. Den är idealisk för projekt, säsongsarbete eller tillfällig anställning för att täcka någon som är ledig. Avtalet upphör automatiskt om du inte förnyar det. Tidsbegränsade anställda får ofta samma förmåner som permanenta teammedlemmar, men endast under kontraktets löptid.
Många länder, som Filippinerna, har regler för att förhindra "rullande" eller "seriell" tidsbegränsade kontrakt. Rullande kontrakt är när du skapar ett nytt tidsbegränsat kontrakt varje gång det föregående löper ut, snarare än att erbjuda den anställde en permanent position.
4. Tillfälligt anställningsavtal
Ett tillfälligt kontrakt är en bred term för alla typer av avtal som täcker kortsiktiga arbetsbehov. Tidsbegränsade kontrakt faller inom denna kategori, men det kan också omfatta tillfälliga kontrakt, säsongsarbete eller kontrakt som slutar när en viss händelse inträffar (inte alltid med ett bestämt datum). Till exempel kan ett tillfälligt kontrakt sluta när finansieringen för en roll löper ut, till exempel i bidragsfinansierade forskningspositioner.
5. Tillfälligt anställningsavtal
Ett tillfälligt kontrakt är för arbete vid behov. Det finns inga garanterade timmar eller långsiktiga åtaganden. Detta är vanligt i branscher med varierande efterfrågan, såsom gästfrihet eller detaljhandel. I Australien får tillfälliga anställda en högre "casual loading" timpris istället för förmåner. Anställda under tillfälliga anställningsavtal kan acceptera eller avböja skift.
6. Kollektivavtal (CBA)
Även om det inte är ett anställningsavtal, är ett kollektivavtal (Collektiv Bargaining Agreement, kollektivavtal) ett avtal mellan en arbetsgivare (eller en grupp arbetsgivare) och en grupp anställda som vanligtvis representeras av en fackförening. Den fastställer villkor för lön, förmåner och arbetsvillkor. Kollektivavtal är vanliga i många europeiska länder och är juridiskt bindande. I vissa länder gäller ett kollektivavtal för företag inom en viss bransch. Till exempel täcker kollektivavtal i Tyskland många branscher och sätter minimistandarder för alla anställda inom sina sektorer.
Vad är ett entreprenörsavtal?
En entreprenör eller tjänsteavtal är för att anställa en egenföretagare eller företag som en oberoende entreprenör. Det skapar en kund-entreprenörsrelation snarare än en anställningsrelation. Det är ett kommersiellt arrangemang mellan två företag (eller ett företag och en individ) och har andra krav än anställningsavtal.
Entreprenörer kontrollerar hur och när de arbetar. De slutför leveranser inom en överenskommen tidslinje. De betalar sina egna skatter och täcker sin egen sjukvård och andra förmåner. Entreprenörer är i allmänhet inte föremål för anställningslagar, men att felklassificera någon som entreprenör när de fungerar som anställd kan leda till böter och återbetalning av anställningsskatter, kostnader och förmåner.
Finns det andra typer av kontrakt?
1. Frivilliga avtal
Dessa avtal omfattar obetalda roller, ofta i ideella organisationer eller välgörenhetsorganisationer, och klargör förväntningar och ansvar.
2. Nolltimmarskontrakt
Ett nolltimmarskontrakt garanterar inte några minimitimmar. Din teammedlem arbetar endast när det behövs och kan vägra skift. Denna kontraktstyp är tillåten i Storbritannien, men är förbjuden eller begränsad i andra länder.
Till skillnad från tillfällig anställning kompenserar noll timmars anställning inte anställda för bristen på arbetssäkerhet och oförutsägbara timmar. Nolltimmarsarbetare har rätt till minimi- eller levnadslön och årliga semesterstandarder som andra former av anställning i Storbritannien.
3. Praktikavtal
Praktikkontrakt erbjuder praktisk erfarenhet och utbildning för studenter eller nyutexaminerade. Praktikplatser kan betalas eller inte betalas, beroende på lokala lagar. Landet och det specifika arrangemanget kommer att avgöra om praktikplatser är anställningsavtal eller utbildningsarrangemang. I länder som Storbritannien är obetalda praktikplatser olagliga om inte praktikanten är en del av ett utbildningsprogram. Detta hindrar arbetsgivare från att dra nytta av studenter eller akademiker för att få vinstgenererande arbete gjort gratis.
Format för anställningsavtal
Tillsammans med de olika typerna av anställningsavtal kan du använda två huvudformat:
-
Skriftligt avtal: Ett skriftligt avtal är ett undertecknat dokument som förklarar alla arbetsvillkor, inklusive arbetsuppgifter, lön, timmar och uppsägningsklausuler. Skriftliga avtal är det vanligaste och säkraste formatet. De ger dig tydliga bevis på avtalet. Många länder kräver skriftliga avtal enligt lag, särskilt för globala anställningar.
-
Muntliga eller underförstådda avtal: Ett underförstått eller muntligt avtal bygger på talade ord snarare än ett skriftligt dokument. Om du till exempel berättar för någon att du ska betala dem en fast lön för 40 timmar per vecka och de arbetar dessa timmar konsekvent, har du ett muntligt eller underförstått kontrakt för att fortsätta betala dem till denna kurs. Dessa kan vara juridiskt bindande i många länder, men de är svåra att bevisa och genomdriva.
Skriftliga avtal är alltid säkrare, särskilt för globala team.
Hur man väljer rätt anställningsavtal
Att välja rätt anställningsavtal är nyckeln till att bygga ett starkt, lagenligt team. Så här gör du det bästa valet för ditt företag:
-
Bedöm rollens varaktighet: Använd ett tidsbegränsat eller tillfälligt avtal för kortsiktiga projekt och ett obestämd avtal för pågående roller.
-
Tänk på övervakning och kontroll: Tänk på hur mycket du kommer att styra personens arbete. Om du behöver hantera personens dagliga arbete, använd ett anställningsavtal. Om du vill ha en entreprenör som kontrollerar hur och när de arbetar men åtar sig att leverera ett resultat, använd ett tjänsteavtal.
-
Granska anställningslagar: Varje land har sina egna regler för anställningsavtal, förmåner och uppsägning. Till exempel är nolltimmarskontrakt lagliga i Storbritannien men förbjudna i Tyskland och Frankrike. Vissa lokala och statliga jurisdiktioner skiljer sig också åt. Kontrollera alltid lokala lagar innan du upprättar ett kontrakt.
-
Bekräfta klassificering: För att bekräfta om en arbetare är en anställd eller en entreprenör, titta på hur mycket kontroll du har, vem som tillhandahåller verktygen och hur du hanterar betalningar. Felklassificering av någon som entreprenör när de är anställda kan leda till böter och återbetalning.
-
Utvärdera flexibilitet kontra arbetssäkerhet: Om du behöver flexibilitet, överväga tillfälliga, tillfälliga eller nolltimmarskontrakt. Om du vill bygga upp lojalitet, retention och personalstabilitet ska du använda obestämd tid eller deltidsavtal.
-
Faktor i förmåner, kompensation och lagstadgade minimikrav: Vissa avtal måste innehålla fullständiga förmåner, såsom obestämda kontrakt. Andra, såsom entreprenörskontrakt eller tillfälliga kontrakt, kan erbjuda begränsade eller inga förmåner. Följ alla lokala lagar för lön, ledighet och försäkring för din avsedda avtalstyp.
-
Anpassa avtal till strategi: Olika typer av arbetsavtal passar olika affärsstrategier. Du kan till exempel använda tidsbestämda kontrakt eller tjänsteavtal för att testa nya marknader eller för specifika projekt.
-
Rådfråga experterna: När du anställer på nya platser, kontakta en registrerad arbetsgivare (EOR) som har juridisk och HR-expertis i regionen. De kan säkerställa efterlevnad och rekommendera de bästa arbetsarrangemangen för dina strategier.
10 tips för att skapa lagenliga anställningsavtal
Efterlevnad är grunden för varje arbetsavtal. Dessa 10 tips hjälper dig att skapa lagenliga kontrakt och skydda din verksamhet:
-
Kontrollera lokala arbetslagar: Börja med att förstå det juridiska landskapet där du vill anställa. I Australien måste kontrakt uppfylla lagen om rättvist arbetes minimistandarder för lön, ledighet och uppsägning. Australien upprätthåller också de nationella anställningsstandarderna för de flesta anställda.
-
Definiera arbetarklassificering: Att felklassificera anställda som entreprenörer kan leda till betydande påföljder och ansvar. Använd lokala definitioner och tydliga kriterier, inklusive betalningsstruktur och kontroll över arbetsförhållanden, för att avgöra om någon är anställd eller entreprenör.
-
Inkludera obligatoriska förmåner: De flesta länder har lagstadgade minimikrav för anställningsförmåner, kompensation och ledighet. I Storbritannien inkluderar detta lagstadgad sjuklön, semesterlön och pensionsavgifter. I Filippinerna inkluderar obligatoriska förmåner trettonde månadslönen för vissa anställda, sociala avgifter och nationell sjukförsäkringsregistrering.
-
Förtydliga förväntningar: Beskriv yrkespersonens roll, ansvar och vem de rapporterar till. Detta förtydligande undviker förvirring och ställer tydliga förväntningar.
-
Adress uppsägning, uppsägningstider och avgångsvederlag: Förklara vad varje part ska göra om de vill avsluta avtalet. Filippinerna kräver till exempel avgångsvederlag för kvalificerade anställda som förlorar anställning på grund av uppsägning, nedsättning eller andra skäl utanför deras kontroll.
-
Införliva nödvändiga klausuler: Inkludera klausuler om sekretess, konkurrensfrihet, immateriella rättigheter och jurisdiktion som är relevanta för den anställdes roll och plats.
-
Använd standardiserade mallar: Kontraktsmallar sparar tid, men kom ihåg att skräddarsy dem efter varje lands lagar och förväntningar.
-
Granska och uppdatera kontrakt regelbundet: Lagar ändras, så granska kontrakt regelbundet eller när du expanderar till ett nytt land.
-
Samarbeta med en registrerad arbetsgivare: Att välja en registrerad arbetsgivare med en global enhetsinfrastruktur och juridisk och HR-expertis på din anställningsplats är det bästa sättet att minska din risk, spara tid och säkerställa efterlevnad. Med G-P EOR kan du skapa, uppdatera och hantera kompatibla kontrakt i över 180 länder.
-
Effektivisera efterlevnaden av AI: G-P Gia™ är en AI-driven global HR-agent som kan minska tiden och kostnaden för efterlevnad med upp till 95 %. Gia ger svar i realtid på dina efterlevnadsfrågor, hänvisar till aktuella lokala lagar och genererar och uppdaterar avtalsmallar för 50 länder och alla 50 delstater i USA.
Anställ var som helst snabbt och lagenligt med G-PŸ
Vi säkerställer rätt klassificering, rätt avtal och fortlöpande efterlevnad av lokala lagar, så att du kan skala globalt med tillförsikt.
G-P EOR automatiserar kontraktsgenerering med en inbyggd global efterlevnadsmotor och effektiviserar onboardingarbetsflöden med vår AI, G-P Assist, på plattformen så att du kan bygga globala team på några minuter. För HR-team och juridiska team som letar efter omedelbara svar på global efterlevnad av anställningsavtal erbjuder Gia on-demand-vägledning och kontraktsgranskning i 50 länder och alla amerikanska stater.
Boka en demo idag för att upptäcka hur våra lösningar kan förenkla globala arbetsavtal för ditt företag.
