يمكن أن يكون توسيع نطاق أعمالك على مستوى العالم خطوة رئيسية في اتجاه إيجابي لمستقبل شركتك. ومع ذلك، فإن تعيين موظفين في بلد آخر - خاصةً إذا كنت تفعل ذلك لأول مرة - قد يتطلب الكثير من العمل المسبق قبل أن تكون مستعدًا لنشر إعلان الوظيفة الأولى هذا. يجب عليك البحث في موضوعات واسعة النطاق، مثل عمليات التوظيف في الدولة وخصائص القوى العاملة ككل، بالإضافة إلى موضوعات أكثر تفصيلاً، مثل الإجازة القانونية والمزايا الأخرى.
سنلقي نظرة على بعض أهم العوامل التي يجب مراعاتها عند تعيين موظفين عالميين. هناك 10 أسئلة يجب أن تعمل شركتك عليها حتى تكون مستعدًا لعملية التوظيف الدولية.
1. ما الخطوات اللازمة لإنشاء كيان تجاري؟
قبل أن تبدأ في التوظيف، يجب أن تكون مستعدًا للدفع لموظفيك الجدد. تحظر معظم البلدان دفع الرواتب عن بُعد، لذا يجب أن يكون لديك كيان تجاري في البلد الذي توظف فيه حتى تتمكن من الدفع لموظفيك بشكل قانوني. يمكنك الاختيار من بين أنواع مختلفة من هياكل الشركات، حسب البلد. في بعض البلدان، يمكن أن تكون عملية تأسيس شركتك معقدة للغاية وتستغرق وقتًا طويلاً.
وفقًا للبنك الدولي، فإن تأسيس شركة في فنزويلا يستغرق أطول وقت في 230 الأيام . حتى إذا كنت تخطط للتوظيف في دولة يمكنك فيها بدء عمل تجاري في غضون بضعة أيام فقط، فلا تزال بحاجة إلى وقت قبل أن تبدأ العملية رسميًا لضمان تلبية جميع المتطلبات. قد يشمل ذلك وجود ممثل تجاري يعيش في الدولة، على سبيل المثال، أو فتح حساب مصرفي في الدولة.
يُعد العمل المسبق لإنشاء كيان أعمالك خطوة مهمة في العملية. تأكد من فهمك لما سيترتب على ذلك حتى تكون لديك فكرة دقيقة عن الوقت والشؤون المالية التي ستحتاج إلى استثمارها قبل أن تتمكن من تحويل انتباهك إلى اعتبارات التوظيف الدولية.
2. كيف تبدو القوى العاملة في البلاد؟
يجب عليك أيضًا التفكير في شكل القوى العاملة في البلد الذي تفكر فيه. يمكن أن يساعدك ذلك على فهم المزايا أو التحديات المحتملة التي ستواجهها عند التوظيف في الدولة. هناك بعض الجوانب التي يجب مراعاتها في سوق العمل.
أحدها هو ما إذا كان السوق ضيقًا أم مرتخيًا. على سبيل المثال، في اليابان، ستواجه سوق عمل مزدحمة 1.62 بوظائف متاحة لكل متقدم للوظيفة. وهذا يعني أنه سيتعين عليك العمل بجد أكبر لإقناع العمال بالانضمام إلى شركتك حيث من المرجح أن يكون لدى الباحثين عن عمل العديد من عروض العمل. في سوق العمل الهادئ، يجب أن تكون مستعدًا لمزيد من المتقدمين الذين يتنافسون للحصول على منصب في شركتك.
هناك شيء آخر يجب مراعاته وهو المؤهلات التي يجب عليك ولا يجب عليك توقعها في القوى العاملة بالدولة. فكّر في نوع المدارس في البلاد وما إذا كان هناك عمال ماهرون في مجالك. بالطبع، لا يمكنك حساب كل فرد في البلد، ولكن يمكن أن يساعد ذلك في البدء بفهم عام لتعليم السكان الوطنيين وخبراتهم.
3. هل هناك أي اختلاف ثقافي تحتاج إلى التعرف عليه؟
يجب عليك أيضًا تخصيص بعض الوقت للتعرف على الثقافة في البلد الذي تخطط لبدء التوظيف فيه. ضع في اعتبارك أن الصور النمطية الثقافية أو الأوصاف العامة التي قد تجدها لا تروي القصة بأكملها عن الثقافة. لا تفترض أن جميع المرشحين للوظائف في بلد معين سيتصرفون بنفس الطريقة. يمكن أن تتسبب الاختلافات في الشخصية والدين والخلفية في تناقض بعض الموظفين تمامًا مع الصور النمطية الثقافية.
في المناطق الحضرية، على وجه الخصوص، ستجد أيضًا أن هناك عوائق ثقافية أقل للتغلب عليها بسبب العولمة الاقتصادية. ومع ذلك، من المفيد أن تفهم ما إذا كانت هناك تأثيرات ثقافية ستؤثر بشكل مباشر على ممارسات التوظيف لديك والطريقة التي تزاول بها أعمالك في البلد. إذا أمكن، تحدث إلى علاقات العمل في الدولة لمعرفة ما يجب مراعاته قبل التوظيف دوليًا فيما يتعلق بالثقافة.
يمكن أن تؤثر بعض العوامل الثقافية بشكل مباشر على ممارسات التوظيف. على سبيل المثال، في بعض البلدان، يتوقع منك الموظفون منح إجازة أو حتى إغلاق شركتك مؤقتًا للعطلات أو الفعاليات السنوية. في بعض البلدان، تكون المكافأة السنوية الكبيرة أمرًا معتادًا، لذا قد تسيء إلى بعض الموظفين وتخسرهم إذا لم تمنحهم إياها.
4. كيف يعمل التعويض والرواتب؟
يمكن أن يكون إعداد جدول الرواتب وإدارته أحد أكثر الأجزاء تعقيدًا في تعيين الموظفين على الصعيد الدولي. من الجوانب الرئيسية معرفة المبلغ المناسب لدفعه لموظفيك بعملتهم الوطنية. تأكد من أنك على دراية بأي قوانين وطنية أو محلية للحد الأدنى للأجور ومتطلبات أجر العمل الإضافي لخط الأساس. قد تحتاج أيضًا إلى النظر في اتفاقيات التفاوض الجماعي التي تنطبق. وبعيدًا عن هذه المتطلبات، يجب عليك البحث في معايير الرواتب المحلية لمختلف المناصب في مجالك.
تحتاج أيضًا إلى فهم أي متطلبات تعويض تتجاوز الراتب الأساسي. تفرض بعض الدول مكافأة لمدة 13 شهرًا أو مشاركة أرباح، على سبيل المثال. قد لا تفرض دول أخرى مكافآت، ولكن قد تظل المكافأة معتادة.
بالإضافة إلى معرفة المبلغ الذي يجب دفعه للموظفين، تحتاج أيضًا إلى فهم كيفية التعامل مع كشوف الرواتب. وهذا يعني معرفة المبالغ التي تحتاج إلى اقتطاعها بالضبط في ضريبة الدخل في البلدان التي تستخدم نموذج "ادفع كما تكسب" (PAYE) أو "ادفع كما تذهب" (PAYG). قد تحتاج أيضًا إلى اقتطاع مبالغ معينة للتأمين الاجتماعي أو نظام معاشات التقاعد.
5. ما هي الميزات القانونية التي سيتعيّن عليك تقديمها؟
يجب عليك كذلك أن تعرف ما هي المزايا التي يستحقها الموظفون في القانون في تلك الدولة، وكذلك المزايا المتعارف عليها والتي يتعيّن عليك تقديمها للحفاظ على التنافسية كصاحب عمل. وينبغي لبعض فئات المزايا أن تشمل ما يلي:
- الإجازات
- العطلات الرسمية
- الإجازة المرضية
- إجازة الوالدين
- إجازة الاعتناء بشخص
- التأمين الصحي
- مدخرات التقاعد
في بعض الدول، قد يحق للموظفين بدل نقل أو قسائم وجبات. كما وقد يستحق الموظفون فترات راحة مُحدّدة كل أسبوع. الشيء الرئيسي الذي يجب معرفته هنا هو أن كل بلد لديه متطلباته الخاصة للحصول على مزايا الموظفين، لذا يجب عليك البحث عن ذلك بدقة قبل تولي موظفين جدد. تذكّر أن اتفاقيات التفاوض الجماعي قد تتطلّب مزايا إضافية لموظفيك الدوليين.
والتفكير في المزايا التي يستحقها موظفوك قد يساعدك في الحصول على فكرة دقيقة عن مقدار تكلفة كل موظف على شركتك. وفي بعض الدول، قد يتخطّى هذا الإجمالي الراتب الأساسي للموظف بهامشٍ كبير.
6. ما هي قوانين التوظيف التي يتعيّن عليك اتّباعها؟
قد تتعدّى الاعتبارات القانونية التعويض والمزايا بكثير. اعرف ما هي القوانين التي تحكم التوظيف وممارسات التوظيف في الدولة وادرُسها جيدًا. فقد يتعيّن عليك اتّباع ممارسات مكافحة التمييز، على سبيل المثال. كما قد يتعيّن عليك هيكلة أسبوع العمل لديك بطريقة مُعيّنة أو التعامل مع فسخ العقد بطريقة مُحدّدة. فإذا قمت بتوظيف شخص ما غير مواطن في الدولة، فقد تكون هناك شروط يجب على صاحب العمل اتّباعها لتوظيف العُمّال الأجانب.
سوف تحتاج معظم الشركات إلى التشاور مع مختصين قانونيّين في الدولة لضمان امتثالها لجميع قوانين التوظيف. يمكن أن يكون خطر عدم الامتثال كبيرًا عندما تحاول التنقل في العملية بنفسك. إذا انتهكت قانونًا، فقد تتكبد غرامات باهظة أو أسوأ من ذلك. وإن أخفقتَ في منح موظفيك المعاملة والمزايا التي يستحقونها في القانون، فقد تُواجه قضية أمام المحكمة.
تميل بعض الدول إلى أن تكون أكثر مقاضاة من غيرها، وبعضها تحكُم لصالح الموظفين عند نشوء خلاف. فمن المهم، لا سيما في هذه الحالات، أن تظل فوق الشبهات في جميع ممارسات التوظيف وأن تبقى شفافًا قدر الإمكان.
7. هل ستحتاج إلى مترجم للتواصُل؟
اللغة بند مهم في قائمة ما عليك التفكير فيه قبل توظيف موظفين دوليين. وفي بعض الحالات، لا تكون مشكلة. لكن إذا كنتَ بصدد التوظيف في دولة تختلف فيها اللغة السائدة عن لغتك الأم، فقد يُضيف هذا إلى التعقيد في عملية التوظيف. ففي بعض الحالات، قد تتمكّن من البحث عن مواطنين أو مغتربين متعددي اللغات يكونون طليقين في لغتك لتبسيط الأمور. لكن هذا لا يكون مُجديًا على الدوام.
فكِّر فيما إذا كان لديك أي موظف طليق في لغة أخرى وما إذا كان على استعداد للمساعدة في عملية تأسيس شركتك وتوظيف الموظفين. سوف يتضمّن هذا صياغة وثائق الأعمال، وكتابة إعلانات الوظائف، والتواصل مع طالب الوظيفة بلغة ثانية. وسوف يتعيّن على الكثير من الشركات توظيف مترجم لتيسير العملية.
سوف تحتاج إلى وجود مترجم خلال المقابلات إلا إذا كنت تُخطِّط للتوظيف من خلال وكالة. قد تكون الحواجز اللغوية مصدر تحدٍّ في التوظيف الدولي، لكن ثمّة طرق عدّة للمناورة.
8. هل أنت مستعد لإدارة فريقك عن بُعد؟
السؤال الآخر الذي يجب أن تطرحه على نفسك هو مدى استعدادك لإدارة فريق عن بُعد. كما يُشير رُوّاد الأعمال، فإن الإدارة عن بُعد هي مهمة محفوفة بالتحديات تتطلّب الكثير من التواصل حتى لا يشعر فريقك الدولي بالانعزال عن المقرات الرئيسية للشركة.
إن معرفة كيفية إدارة فريق في الموقع وحتى إدارة بعض الموظفين عن بُعد في بلدك الأم لا تُعدك لما يجب مراعاته بالنسبة للموظفين الدوليين. فكلّما ازدادت المسافة الجغرافية والاختلافات اللغوية أو الثقافية بينك وبين موظفيك، كلّما ازدادت صعوبة جسر الهوة.
اقضِ بعض الوقت في تعلُّم الإدارة عن بُعد قبل بدء التوظيف بحيث لا تجد نفسك مغمورًا في متاعب ضم الموظفين الجُدد. سوف يكون هذا منحنى تعلُّم، ولكن تعلُّم بعضًا من أفضل الممارسات الآن قد يساعدك على التحضير.
9. ما هي ممارسات التوظيف التي يجب عليك استخدامها؟
تحتاج أيضًا إلى فهم كيفية توظيف الموظفين الدوليين. فقد لا تنفعك ممارسات الاستقطاب التي تستخدمها في دولتك مع الدولة الأخرى. فكِّر في الأسئلة التالية لتساعدك في تحديد أفضل طريقة لاستقطاب موظفين في الدولة التي تُخطِّط للتوسُّع فيها بشركتك:
- هل من الشائع أن تقوم بتوظيف موظفين من خلال وكالة؟
- هل هناك طريقة مُحدّدة لاستقطاب حديثي التخرج من الجامعات؟
- ما هي المنشورات، وشبكات التواصل الاجتماعي أو المواقع الإلكترونية التي يستخدمها الناس للعثور على إعلانات وظائف؟
- هل من الممارسات الشائعة استضافة فعاليات أو حضور فعاليات توظيف؟
- كيف يبدو شكل حزمة طلب وظيفة قياسية؟
- هل هناك ما يمنع من مساعدة صاحب العمل في تجنُّب الممارسات التمييزية؟
في بعض الحالات، قد تجد أن ممارسات التوظيف في دولة أخرى متماشية مع تلك التي تتبعها. وفي حالات أخرى، قد تختلف بطرق لم تكُن لتتوقّعها. على سبيل المثال، يُعد إجراء فحص بدني ونفسي شامل جزءًا قياسيًا من عملية التوظيف في بعض دول أمريكا اللاتينية، بغض النظر عما إذا كانت الوظيفة تنطوي على نشاط بدني أم لا.
باختصار، قد تبدو عملية استقطاب الموظفين الدوليّين واختيارهم مختلفة عن العملية التي اعتدتها في توظيف موظفيك المحليّين، لذلك تأكّد من تفصيل استراتيجيات الاستقطاب لكل دولة تتوسّع فيها.
10. هل سيكون العمل مع مؤسسة تُدير شؤون الموظفين أفضل لك؟
يجب أن يكون واضحًا من الآن أن التوظيف الدولي قد يكون شاغِلًا جدًا. فالتفكير في الوقت والنفقة المطلوبة لتأسيس كيان تجاري، وكل قوانين التوظيف التي عليك اتّباعها، والتعقيدات الواردة في كشف الرواتب، قد يدفعك إلى التساؤل عمّا إذا كانت هناك طريقة أسهل لاتّباعها. ولحُسن الحظ، يمكنك تبسيط العملية بقدر كبير بالعمل مع مؤسسة تُدير شؤون الموظفين (EOR).
المؤسسة التي تُدير شؤون الموظفين هي حل توظيف عالمي فريد من نوعه. فسيكون لدى المؤسسة التي تُدير شؤون الموظفين كيان تجاري قانوني في الدولة وكذلك خبرة في قوانين التوظيف المحلية وممارسات الموارد البشرية فيها. وباستخدام مؤسسة تُدير شؤون الموظفين لموظفيك الدوليّين، يمكنك الاستعانة بالمصادر الخارجية في جوانب التوظيف الدولي التي يمكن أن تخلق بخلاف ذلك أكبر المتاعب لشركتك. وسيظل الموظفون الدوليون يعملون لحسابك أنت، لكنهم سيكونون ضمن كشف رواتب المؤسسة التي تُدير شؤون الموظفين.
إذا كنت تخطط مبدئيًا لإنشاء كيان تجاري خاص بك في الدولة، فقيّم هذا الخيار إلى جانب خيار EOR وحدد أيها أكثر منطقية لشركتك. فالعمل مع مؤسسة تُدير شؤون الموظفين هو الخيار الأفضل بكثير بالنسبة للعديد من الشركات، وذلك حسب خططها الكلية للتوسُّع الدولي.
البدء ببناء فريقك الدولي مع Globalization Partners بصفتها مؤسسة تُدير شؤون الموظفين
إذا كنتَ مستعدًا لبدء توظيف موظفين دوليين، فبإمكان Globalization Partners تنسيق عملية توسيع النطاق العالمي خاصتك بانسيابية تامة. وبفضل وجودها في 187 دولة، فإن Globalization Partners ستكون موجودة على الأرجح في الدولة التي تُخطِّط للتوظيف فيها ولها معرفة مكثفة بقوانين التوظيف المحلية والممارسات هناك.
عندما تُبرِم شراكة مع Globalization Partners بصفتها مؤسسة تُدير شؤون الموظفين، يمكنك بدء التوظيف على الفور من دون الحاجة إلى تأسيس فرع أو شركة تابعة لشركتك. كما ويمكنك ترك كشف الرواتب والامتثال القانوني لنا كي تُركِّز على إدارة فريقك الدولي. للبدء، اطلب عرضًا وتعرّف على المزيد حول كيف يمكن Globalization Partners مساعدتك على أن يصبحوا عالميين.
لمزيد من المعلومات عن توظيف وإدارة الموظفين العالميين، نزِّل كتابنا الإلكتروني Global Hiring Handbook: Onboard and Manage Talent in 20 Top Expansion Countries”
