الدليل الكامل لتصنيف العُمَّال الدوليين

يُعد تكوين فريق عالمي أحد أكثر المراحل إثارة في مسيرة نمو الشركة. رغم ذلك، فإن هذا يستلزم الكثير من البحث. يجب أن تجيب على سؤال رئيسي: هل يجب أن أوظف موظفًا أو مقاولاً؟

للبقاء على الجانب الصحيح من القانون، وتقليل المخاطر،  وتجنب الغرامات،  والحفاظ على الامتثال على نطاق دولي، من المهم  التأكد من تصنيف عمالك بشكل صحيح - سواء كموظفين  أو مقاولين  - بناءً على قوانين العمل  في البلد الذي يتواجدون فيه.

المقاول أم  الموظف؟ كيفية اتخاذ القرار الصحيح

رغم أن كل دولة تختلف عن الأخرى، فإن الإرشادات التالية تمنحك رؤية عامة شاملة حول الوصف القانوني للمتعاقد:

• لا يحق لك ممارسة الإشراف أو التوجيه أو المراقبة على هؤلاء العمال. على الرغم من أنه بإمكانك إعطائهم تعليمات بشأن عمليات التسليم والمواصفات اللازمة للمشروع، فإنك لا يتثنى لك الإشراف اليومي على عملهم أو تحديد جداول زمنية لتنفيذ الأعمال.
• كما أن لهم الحرية في تقديم خدمات لشركات أخرى دون الحصول على موافقتك. وقد يعملون لصالح شركات أخرى أو لا - فهم غير مُقيّدين بعملهم معك.
• إنهم لا يعملون لديك بدوام كامل إلى أجلٍ غير مسمى.
• يحصل العاملون على سعر ثابت نظير إكمال مهام معينة أو مشروعات ولا يشاركون في أي برامز ميزات.

متى يُعتبر المتعاقد موظفًا؟ يستخدم مستشارو الضرائب والموارد البشرية الدوليّين بشكلٍ عام المُعلِّمات التالية:

هل الأشخاص:

• يعملون بدوام كامل في إحدى الشركات؟
• يتلقّون التوجيه الإداري من هذه الشركة؟
• ليس لديهم عملاء آخرين؟
• يتلقّون بعض مزايا الموظفين؟ (أي أيام العطلات، وخيارات الأسهم، وبدلات السيارات، والتأمين الصحي الخاص، وما إلى ذلك)

إذا كانت إجابتك نعم على واحد أو أكثر من هذه الأسئلة المتعلقة بقرار التوظيف الذي تسعى لاتخاذه، فقد تواجهك مشكلات مستقبلاً. وهذا الأمر صحيح بشكلٍ خاص إذا لم تنتهي العلاقة مع المتعاقد بشكلٍ إيجابي.

تصنيف العُمَّال الدوليين

يرجع السبب الرئيسي لتوظيف الشركات للمقاولين إلى المرونة - حيث يمكنهم اكتساب خبرة مهنية عالية المهارة بسرعة دون المرور بعملية  ترسيخ أنفسهم  كأصحاب عمل قانونيين في بلد جديد. كما أنها تعمل بشكل أكثر استقلالية ويمكن  أن توفر أموال الشركة على  المدى الطويل.

ومن ناحية أخرى، فإن السبب الرئيسي الذي يدفع الشركات إلى توظيف موظفين هو أنهم يبحثون عن أشخاص يلتزمون تمامًا بأعمالها على المدى الطويل ويندمجون تمامًا في فريقهم. عادةً، سيتم استثمار المزيد من الموظفين بدوام كامل في نجاح الشركة ويمكنهم المساعدة في بناء العمليات في دولة جديدة، وتوظيف آخرين، وتنمية فرق عالية الأداء.

 يمكن لكل من الموظفين والمقاولين لعب أدوار رئيسية للشركات الدولية سريعة النمو، ولكن من المهم التأكد من  تصنيفها بشكل صحيح. إذا كان شخص ما "يجب" أن يكون موظفًا وفقًا لقانون العمل المحلي، ولكن تم   تصنيفه كمتعاقد،  فهذا هو المكان الذي يمكن أن تواجه فيه الشركات مشكلات.

المُتعاقدون:

• القيام بالعمل إلى أجلٍ مسمى. لديهم رؤية واضحة على مشروعاتهم.
• يتم الدفع بعد انتهاء كل مشروع.
• مسؤولون عن دفع أي رسوم ضريبية توظيف معمول بها.
• لا يُشارِكون في أي برامج مزايا تُقدِّمها الشركة.
• يستعينون بمواردهم الخاصة من أجل إكمال العمل الموكل إليهم.
• يحددون ساعات عملهم اليومي بحرّية.
• غالبًا ما يعملون على مشروع واحد مُحدّد وليس في عمليات تجارية متكاملة.
• مسؤولون عن نفقات عملهم.
• يمكن فسخ عقدهم في أي وقت، إلا أن بعض الدول تستلزم إخطار المتعاقد قبل الفسخ بفترة إشعار.

العمال المتعاقدون  - المعروفون أيضًا  باسم "العمال التشاركيين"  -  هم مجموعة فرعية متنامية من القوى العاملة، مع شركات مثل Uber وPostmates وAmazon تعتمد على مقاولين مستقلين لدعم خدمات شركاتهم.

قد يصبح الاعتماد على المقاولين المستقلين أكثر شيوعًا بين المؤسسات مع نموها عالميًا، حيث غالبًا ما يُنظر إليها  على أنها طريقة  مناسبة  للاستفادة من رأس المال البشري على  نطاق  عالمي.

وعلى الرغم أن العمل عند الطلب قد يبدوا في بداية الأمر وضعًا مفيدًا للطرفين لكل من العامل وصاحب العمل، فإنه مع مرور الوقت يتبين أن هؤلاء العمال عند الطلب لا يتمتعون عادةً بإمكانية الوصول إلى المزايا المتعلقة بالتوظيف، مثل الإجازة، والإجازات المرضية، وإجازة الوالدين المدفوعة.

بالإضافة إلى ذلك، في معظم البلدان، لا يتمكن العمال عند الطلب من الوصول إلى برامج شبكات الأمان الاجتماعي،  مثل تعويض العمال،   ولا يقدمون مساهمات في الضمان  الاجتماعي.  ونتيجة لذلك، يتم تحدي المحاكم والهيئات التشريعية والشركات في كل من الولايات المتحدة  وخارجها بكيفية  تصنيف هؤلاء العمال بشكل  صحيح وتزويدهم ببعض الوصول إلى المزايا.

الموظفون:

• يعمل الموظف عمومًا لدى الشركة إلى أجلٍ غير مسمى.
• يتم دفع الأجور في شكل راتب.
• أصاحب العمل مسؤولون عن دفع الجزء المُستحق عليهم من الضرائب ورسوم التأمين الاجتماعي.
• يشارك الموظفون في عروض برنامج المزايا، مثل أيام العطلات أو تأجير السيارات.
• يعتمد الموظفون على موارد صاحب العمل من أجل إكمال عملهم.
• يعمل الموظفون في ساعات العمل التي يُحدِّدها صاحب العمل.
• العمل الذي يقومون به يعد جزءًا من العمليات التجارية اليومية.
• يتم تعويض الموظفين عن المصروفات المتعلقة بالعمل.
• يحصل الموظفون على تعويض عن الفصل عن العمل وفترة إشعار قبل فسخ العقد — تختلف على نطاق واسع حسب الدولة.

الموظفون بدوام كامل

يتفق الموظفون بدوام كامل مع صاحب العمل على العمل لمدة 35 ساعات على الأقل في الأسبوع (عادةً) والحصول على راتب ومزايا نظير ذلك.

يتمتع الموظفون بدوام كامل بحقوق أكثر وإمكانية وصول أفضل إلى المزايا مقارنة بالمتعاقدين أو الموظفين بدوام جزئي، ومن أمثلة هذه المزايا الحد الأدنى للأجور، والإجازة مدفوعة الأجر، والإجازة المرضية المدفوعة، وإجازة الوالدين (الأبوة / الأمومة / التبني)، والإجازة الطارئة، ورسوم التأمين الاجتماعي، وفترة إشعار مسبقة في حالة انتهاء مدة العقد.

ومن الجدير بالذكر أن التوظيف  حسب الرغبة  فريد بالنسبة للولايات المتحدة، ويجب على المؤسسات النظر بعناية في مخاطر فصل الموظفين بدوام كامل  المقيمين  دوليًا.

الموظفون بدوام جزئي

يعمل الموظفون بدوام جزئي عدد ساعات أقل من الموظفين بدوام كامل إلا أنهم يحصلون على العديد من المزايا المماثلة لما يحصل عليه الموظف بدوام كامل. يعد العمل بدوام جزئي نظامًا شائعًا في الولايات المتحدة، إلا أنه أقل شيوعًا على المستوى الدولي، خاصة في أوروبا الشرقية.

يتمتع الموظفون العاملون بدوام جزئي عمومًا بحقوق الحصول على  راتب  يعادل معدلات العمل بدوام  كامل، ومزايا المعاش، وإجازة، وإسهامات شبكة الأمان الاجتماعي، وفرص التدريب والترقية.

سوء تصنيف العامل: كيف يحدث ذلك

تبدأ قصة سوء تصنيف العمال دائمًا تقريبًا بنفس الطريقة: أول موظف مبيعات في البرازيل، مبرمج رائع في بولندا، مراقب مراقبة الجودة لدى الشركة المصنعة الخارجية في الصين.

تخيل هذا:قررت  شركتك أن استراتيجية العمل لهذا العام ستتضمن مشروعًا  دوليًا واحدًا على الأقل. وهذا يعني أنك ستكون أنت وفريق الموارد البشرية لديك مسؤولين عن تسهيل التعيين المثالي بمجرد  اتخاذ القرار.

تبدأ في البحث عما   ستحتاج إليه  لإعداد  كشوف الرواتب  لموظفك الدولي. بعد الاطّلاع على عدد لا يُحصى من مواقع الويب التي تحتوي على معلومات متضاربة، تبدأ في الارتباك. تتساءل كيف   ستقوم  بهذا التعيين عندما لا يكون لديك كيان مسجل داخل الدولة.

مع تزايد الضغط، يعجز العديد من متخصصي الموارد البشرية في الشركات الصغيرة والكبيرة عن توظيف المرشح كمقاول أو مستشار  -  "دعونا فقط نجعل الشخص على متن الطائرة ونرى".

إذا كان الشخص مُوافِقًا على ذلك، فإنه يبدو كحل للعديد من المشكلات الفورية. كما أنك تتجنب  قضاء الوقت والمال في إنشاء كيانات تجارية في البلدان التي لا تكون متأكدًا فيها من أنك ستوظف أكثر من  شخص واحد أو  ستبقيهم  ضمن الفريق على  المدى  الطويل. يبدو هذا الحل بسيطًا ومُربحًا للجميع. تم حل المشكلة.

ولكن هل تم ذلك فعلاً؟ يعتمد كل ذلك على قوانين العمل الخاصة بتصنيف  العمال  في البلد الذي يقيم فيه المقاول. إذا  كان الفرد  يستوفي التعريف  القانوني للموظف  ولكنه   يعمل كمقاول،  فقد تتبادل مشكلة مع أخرى.

مخاطر  سوء تصنيف العامل

قد تُغريك فكرة التخلُّص من الخطر الأصغر المُتمثِّل في الاكتشاف وإعادة التصنيف من قِبل السلطات المحلية. لكن فرصة الاكتشاف ليستْ بالضرورة أن تكون الخطر الأكبر. ففي النهاية، كم عدد السلطات التي لديها وقت للتحقيق في أكثر من نسبة صغيرة من المقاولين؟ لكن لا تنسَ أن بعض الدول لديها وسائل للانتباه أكثر من غيرها.

على سبيل المثال، في البرازيل، يتم إخضاع المدفوعات الواردة من مؤسسة إلى شخص تلقائيًا لتحقيقات هيئات الضرائب. وهذا لا يعني أنه سيتم التحقيق في كل دفعة، ولكن بعضها، ووسائل تتبُّع هذه الدفعات موجودة.

كما يتم تتبُّع المدفوعات المُقدّمة من عميل برازيلي إلى مُورِّد دولي بشكل أكثر تفصيلاً. في حالة اكتشاف تطابُق، يمكن تغريم العميل البرازيلي بسبب عمله مع أي شركة تُوظِّف أي شخص بشكلٍ غير قانوني. في عصر تدابير التقشُّف ومحدودية التمويل، أصبحتْ السلطات المحلية أكثر تطورًا من أي وقت مضى بشأن تحديد الفرص الضريبية.

[تغريدة bctt="في عصر تدابير التقشف والصناديق المحدودة، تصبح السلطات المحلية أكثر تعقيدًا من أي وقت مضى بشأن تحديد الفرص الضريبية." اسم المستخدم="غلوبالبيو"]

وبخِلاف مخاطر اكتشاف هيئات الضرائب للأمر، فإن الخطر الأكبر يتمثّل في ما قد يحدُث في حالة إيقافك للتعامل مع مقاول ممّا يُثير سخطه.

افترض أنك قرّرتَ فسخ العقد مع مقاول ما، ولم تمضِ المفاوضات بشكلٍ جيد. في هذه الحالة، يمكن أن يكون  التهديد  الأكثر خطورة هو أن  يقرر المقاول إبلاغ  السلطات. غالبًا ما يكون التهديد باتخاذ إجراء كافيًا للحصول على مدفوعات كبيرة للمقاول،  والتي يمكن أن تصل إلى مئات الآلاف من الدولارات.

في حالة تصعيد مثل هذه القضايا إلى السلطات وتم اعتبار الشخص يحمل سِمات الموظف، فإليك بعض العواقب التي يمكنك توقُّعها:

• صاحب العمل مسؤول عن اقتطاع ضرائب الدخل والإبلاغ عنها في أثناء علاقة التوظيف. يتعيّن أيضًا على صاحب العمل دفع ضرائب كشوف الرواتب المستحقة على أصحاب العمل. إذا تم إجراء تقدير ضريبي وتمت إعادة تصنيف المقاول الذي كان يعمل معك كموظف، فإن الرسوم الخاصة بالموظف عادةً ما يتم التعامل معها على أنها دخل صافي.

ويتم تقييم ضريبة دخل الموظفين وضريبة كشف الرواتب علاوةً على ذلك. يمكن أن تتم التقييمات بأثر رجعي لعدّة سنوات مضتْ، بما في ذلك الفوائد والعقوبات. وبالنظر إلى معدلات ضريبة الدخل التي تبلغ حوالي 30 بالمائة، وضرائب الرواتب التي تتراوح من حوالي 10 إلى 20 بالمائة في آسيا وما يصل إلى 40 بالمائة في بعض الدول الأوروبية، بالإضافة إلى الفوائد والعقوبات، يمكن أن يكون التقييم الإجمالي مبلغًا كبيرًا، مع الأرقام شمال الدولار250,000 الأمريكي ليست شائعة.

• إذا عاملتَ مقاولك بصفة موظف، فإن الوثائق القانونية التي تُثبتْ عكس ذلك لن تكون سارية. ثمّة شكل من أشكال فترة الإشعار في قانون العمل بين كل نطاق قضائي وآخر. لذلك، إذا ادعّى المقاول صفة الموظف، فقد يدّعي أيضًا أنه تم فصله من العمل بشكلٍ غير عادل.

• يمكن أن يؤدي سوء تصنيف العاملين إلى مشكلاتٍ محتملة بخصوص ضريبة الشركات. بمجرد أن تُدرِك هيئات الضرائب أن الشركة قد استعانتْ بموظفين في الدولة بشكلٍ غير صحيح، فقد تُقدِّر أن أنشطة الشركة كانت تستلزم إنشاء منشأة دائمة أو إحداث ارتباط وثيق وأنها كانت مُلزمة باتّباع قانون الشركات ودفع ضرائب الشركات المحلية طوال الوقت. ستُوثِّق هيئات الضرائب المحلية التشريع الذي يتناول هذا الوضع في العديد من الولايات القضائية. إعادة التصنيف هي القشّة التي تقصم ظهر البعير.

المشكلة المتعلقة بتصنيف العاملين لديك هي إحدى مخاطر الإدارة. ما مدى قابلية تحمُّل شركتك للمخاطر عند التخطيط لتوظيف المقاولين؟ هل هي شركة ناشئة في مرحلة مبكرة، حيث تحتاج الشركة بقوة إلى حضور راسخ في دولة مُعيّنة، ويتم اتخاذ القرار بتجاوُز مسألة إدارة المقاولين؟ أم أنك تعمل لدى شركة عامة   لديها سياسة  تحظر  توظيف المقاولين  تمامًا؟ هل المزايا تفُوق المخاطر أم العكس؟ هذه هي الأسئلة التي ستحتاج إلى الإجابة عنها أثناء التفكير في استراتيجية  التوظيف  الدولية الخاصة بك.

حقوق ومنافع العاملين الدوليّين

تختلف الدول كل على حِدة في تحديد ما إذا كان العاملون موظفين أو مقاولين مستقلين، ممّا يؤدي إلى نتائج مختلفة، حتى داخل نفس الشركة.

1. تصنيف العُمَّال في الولايات المتحدة

على الرغم من عدم وجود اختبار مُوحّد لتصنيف المقاولين المستقلين، إلا أن المحاكم غالبًا ما تكون الفصل في ما إذا كان صاحب العمل له تحكُّم في العامل، وما إذا كان العامل له شركة تجارية أو مستقلة في مجال العمل، وما إذا كان العمل يتم خارج المساق الطبيعي لشركة صاحب العمل.

وترد هذه العوامل في  "اختبار ABC"  للتصنيف، والذي يتم تطبيقه في بعض الولايات، بما في  ذلك  ماساتشوستس،  وتم اعتماده في وقت سابق 2018 في  كاليفورنيا . إضافة إلى ذلك، فإن المحاكم في جميع أنحاء الولايات المتحدة تستخدم بصفة شائعة اختبار “الحق في التحكُّم” في تقييم دعاوى سوء التصنيف في التوظيف. ينظُر اختبار “الحق في التحكُّم” في جميع عوامل العلاقة بين الأطراف ليخرج باستنتاج يُحدِّد من له الحق في التحكم في الوسائل والطريقة التي يتم فيها العمل.

في  قرار صدر مؤخرًا في نيويورك،  على سبيل المثال،  كانت شركات  البريد السريع الخاصة بخدمة التوصيل، شركة  Postmates Inc.، تعتبر مقاولين مستقلين.  استخدمت  المحكمة  اختبار  "الحق  في التحكم"   لتحديد   وجود نقص في "الإشراف والتوجيه  والرقابة" المطلوبة اللازمة لإقامة علاقة بين صاحب العمل والموظف" بين شركات البريد السريع والشركة.

2. تصنيف العُمَّال في المملكة المتحدة

في المملكة المتحدة، تم إنشاء تصنيف عُمَّال جديد، يُخوّل العُمّال بدوام جزئي بحقوق وحمايات مُعيّنة، منها حقوق قانونية. ومع ذلك، قد لا يتمكنون من الحصول على نفس المزايا التي يحصل عليها الموظفون بدوام كامل.  كما تقدم الحكومة أيضًا مبادئ توجيهية مفصلة تتعلق بحقوق العمال بدوام جزئي، حيث يُذكر أن "العمال بدوام جزئي محميون من أن يُعاملوا بشكل أقل تفضيلاً من العمال المتكافئين بدوام كامل لمجرد أنهم يعملون بدوام جزئي".

[تغريدة bctt="في  المملكة المتحدة، تم إنشاء تصنيف جديد للعمال، مما يمنح العمال بدوام جزئي حقوقًا وحماية معينة، بما في ذلك الحقوق القانونية." اسم المستخدم="غلوبالبو"]

قد يكون المقاولون عمالاً وموظفين إذا تم  تعيينهم  من خلال وكالة،  وهناك مخطط خاص للمقاولين،  اعتمادًا على الصناعة التي يعملون فيها.

من التصنيفات الأخرى الموجودة للعاملين:

• التدريب المهني، وتوفير تدريب أثناء الوظيفة في مجموعة من القطاعات. لكن عُمّال التدريب المهني قد لا يحق لهم نفس الحقوق التي يتمتع بها الموظفون بدوام كامل، وذلك حسب موقع البرنامج. في بعض الدول، مثل المملكة المتحدة، لعُمّال التدريب المهني بعض الحقوق، والتي قد تشمل أجر العطلات.
• نفس الشيء ينطبق على العاملين لحسابهم الخاص، ولكن ليس تمامًا مثل الموظفين بموجب عقود. قد تختلف حقوق العاملين لحسابهم الخاص حسب مكان إقامتهم، ولكنهم عمومًا لا يملكون الحق في الحصول على المنافع مثل الحد الأدنى للأجور والإجازة مدفوعة الأجر.

3. تصنيف العُمَّال في أوروبا

ذكرت  محكمة العدل في الاتحاد الأوروبي (CJEU) أن المحاكم الوطنية مسؤولة عن تصنيف العمال، وما إذا كان ينبغي اعتبار المقاولين موظفين يحق لهم الحصول على حقوق التوظيف. لكن تلك المحكمة أشارتْ إلى أن التصنيف كمقاول مستقل بموجب القانون الوطني، لا يمنع من تصنيف الشخص كموظف بموجب قانون الاتحاد الأوروبي.

في إيطاليا، توجد حدود مُشدّدة على استخدام عُمّال الوكالات، وتحديدًا المقاولين، وهي ألا يتعدّى عددهم ما نسبته 1 في المائة من إجمالي عدد الموظفين الدائمين في الشركة. كما ويُسمح للشركات استبدال العُمّال المُضربين عن العمل ولا يمكن استبدال الفصل الجماعي للعُمّال الآخرين ممّن يؤدون نفس الوظائف أو وظائف مماثلة.

أقرّت فرنسا تشريعًا في 2017 إنشاء شركات “عابرة”. فبإمكان العاملين لحسابهم الخاص الدخول في اتفاقيات توظيف مع شركة عابرة للسماح لهم بالحصول على منافع التوظيف والحفاظ على مرونة العمل لحسابهم الشخصي. لا تُدير الشركات العابرة العمل اليومي، بل تُدير أمورًا مثل منافع الموظفين، وكشف الرواتب، والفوترة، والإجازة مدفوعة الأجر.

في إسبانيا، يتعين على كل نوع من العمال الحصول على عقد مُصاغ من صاحب العمل، ويجب على أي شركة تقوم بأعمال في الدولة الرجوع إلى النظام الأساسي للمقاولين المستقلين الذي ينص عليه القانون20/2007 of 11 يوليو.

في دول مثل  فرنسا وألمانيا  وهولندا، يعتمد تمييز المقاول عن الموظف على طبيعة العلاقة بين الطرفين. ومع ذلك،  هناك العديد من  المعايير الرئيسية  التي يمكن للشركات  استخدامها.

لا تختلف القصة في  أوروبا الشرقية، حيث يكون لكل بلد معاييره الخاصة  لتصنيف العمال، وقوانينه الخاصة بسوء التصنيف.

4. تصنيف العُمَّال في دول آسيا المطلة على المحيط الهادي

في أستراليا،  يحق للموظفين بدوام  جزئي الحصول على نفس المزايا التي يحصل عليها الموظفون بدوام كامل على أساس تناسبي.  كما أن علاقة  العمل  لديها لوائح أكثر من علاقة المقاول. ومع ذلك،  فإن سوء التصنيف  في أستراليا  ينتهك  القانون وقد تكون الشركات مسؤولة عن رسوم  التقاعد.

في الهند،  تحظر الحكومة على  الشركات  السيطرة على المقاولين  المستقلين،  ويجب صياغة الاتفاقيات كعقود قابلة للإنفاذ قانونًا.

يعمل المقاولون المستقلون في الصين ككيانات حصرية وتتطلّب عقد توظيف قانوني. لكن الحكومة الصينية تعتبر أي شخص يعمل وفق قواعد الشركة موظفًا.

تنص اللوائح في الفلبين على أنه يجب تسجيل  المقاولين  في  مكتب الإيرادات  الداخلية في البلاد.

5. تصنيف العُمَّال في أمريكا اللاتينية

تعتبر جميع الدول في أمريكا اللاتينية تقريبًا أي فرد يُقدِّم خدمات إلى شركة ما على أن لديه علاقة توظيف معها، بصرف النظر عمّا إذا كان بدوام كامل أم جزئي أو مقاولًا. تعتبر كل من الأرجنتين، والبرازيل، وكولومبيا، وفنزويلا أن توظيف مقاول هو كتوظيف موظف، حيث يحق للمقاولين جميع المنافع التي تحق في التوظيف.

في المكسيك، يُؤكِّد التشريع على أن المقاولين لا يخضعون للتبعية الوظيفية. لذلك، لا يحق لهم تلقِّي منافع توظيف. لكن المحاكم تُصنِّف العُمّال حسب كيفية تقديم الخدمات.

تحويل المقاولين إلى موظفين

فيمَ تنضج الشركات، غالبًا ما يصِلون إلى نقطة يقررون عندها أن عليهم السيطرة على خطر المقاول وتوظيفه لديهم. وغالبًا ما يكون المقاول سعيدًا بقرار الانتقال إلى صفة الموظف لأنه سوف يتلقّى بعض الزيادة في المنافع، حتى وإن كانت تلك الزيادة من خلال دفع تأمين اجتماعي من قِبل صاحب العمل وغيرها من المنافع المفروضة في القانون.

توفر علاقة العمل بدوام كامل أيضًا مستوى من الأمن الوظيفي يمكن أن يزيد من المشاركة. توجد حماية أكبر للموظفين عندما تلتزم الشركات بتوظيفهم بدوام كامل.

تتمثّل المشكلة الأكبر والأكثر تعقيدًا في تحديد الراتب الملائم للموظف مقارنةً برسوم المقاول. يميل المقاولون في المرحلة الانتقالية إلى التفاوض بقوة على زيادة الراتب لأنهم ربما لم يقتطعوا ضرائب عندما كانوا مقاولين.

لمن فعلَ ذلك، قد تؤدي الضرائب على العاملين لحسابهم الخاص إلى فاتورة ضريبة دخل أقل. على أي حال، عادةً ما ينتهي صافي أجرهم كموظف أقل من كونه مقاولاً - وهو موقف   ستحتاج إلى التعامل معه بمبلغ عادل من الغرامات. فتحقيق التوازن بين الكثير وما لا يكفي هو كرقصة رقيقة.

وأفضل طريقة للتعامل مع انتقال المقاول إلى صفة موظف تتضمّن مفاوضات مُفصّلة، تشمل:

• بعض التقدير القليل لضرائب العامل لحسابه الخاص.
• منافع إضافية يتلقّاها الموظف.
• تقدير عام من الصافي إلى الإجمالي للوصول إلى راتب جديد.

عادةً ما يكون ثمّة ميل نحو التعويض المُبالغ فيه لأنك لا تريد خسارة المهارات القيّمة للعُمّال الذين أثبتوا جدراتهم. لذلك، فسوف تميل إلى الموافقة على راتب نهائي يكون أكبر بكثير من المبلغ المدفوع عادةً للموظف.

فإذا كانت شركتك تُفكِّر في تنمية عملياتها في دولة بعينها، فإن هذا الراتب المُتضخِّم قد يُشكِّل تحديًا أمام التوظيف في المستقبل. إضافةً إلى ذلك، فقد يفوق راتب الموظف الزائد وكلفة كشف الرواتب ما تم ادّخاره من تلك الأيام عندما كان مقاولًا.

ما الخيارات المُتاحة لك؟

ليس من الضروري أن يكون تعيين عمال دوليين أمرًا معقدًا، وذلك بفضل صاحب العمل المسجل (EOR).

 يساعد EOR  الشركات على الوصول إلى السوق بشكل أسرع من خلال تقديم بديل قانوني للتوظيف المباشر. يمكن لشركتك تجاوز إعداد الكيان والتسجيل  وخصومات ضريبة  الرواتب، بالإضافة  إلى  الوقت والتكاليف المطلوبة لتنفيذ جميع ما سبق.

[bctt tweet=" يساعد EOR  الشركات على الوصول إلى السوق بشكل أسرع من خلال تقديم بديل قانوني للتوظيف المباشر."اسم المستخدم="globalpeo"]

مع وجود كيانات دولية  متوافقة بالفعل،  يعتني EOR بالرواتب ويلبي متطلبات العمل الإلزامية. وفي الوقت نفسه، تدير  شركتك الشخص وتوجهه بشكل يومي.

يحصل الموظف على المزايا القانونية المحلية، وتغطيه جميع قوانين العمل الإلزامية، وتقلل شركتك من تعرضها لمخاطر التوظيف. قبل كل شيء،  يقلل  EOR  من التعرض  لمخاطر سوء تصنيف  العمال ويسمح لك بالتعيين القانوني بسرعة.

إذا قررت شركتك  أن المقاول أكثر ملاءمة لاحتياجاتك،يمكن  Globalization Partners   مساعدتك في  إجراء تقييم تصنيف العمال  وتعيين مقاولين دوليين بشكل  متوافق. في المستقبل، مع نمو شركتك وتطور العلاقات  مع المقاولين، يمكنك بسهولة تحويلهم إلى موظفين بدوام كامل، إذا لزم الأمر.

من خلال  Globalization Partners،  يمكنك  بدء تواجدك الدولي وتنميته، مع ميزة إضافية تتمثل في القدرة على توظيف  كل من الموظفين لنموك على المدى  الطويل والمقاولين الدوليين  للمشاريع قصيرة الأجل.

يمكنك توظيف أي شخص في أي مكان - بسرعة وسهولة

يساعدك Globalization Partners على توسيع نطاق شركتك في مناطق جديدة دون عبء إنشاء الكيان. أنت تحدد من ترغب في توظيفه، ونتحمل المخاطر والمسؤولية بصفتنا صاحب العمل القانوني.

لست متأكدًا مما إذا كنت تريد تعيين مقاول أم موظف؟ نطلعك على تقييم خطوة بخطوة لإرشادك نحو اختيار الامتثال - الخيار الأكثر منطقية لشركتك المتنامية.  اتصل بنا اليوم لمعرفة المزيد .