تتواءم G-P وFrost & Sullivan في مهمتهما لتوجيه أفضل الشركات في العالم نحو النمو التحويلي. في الجزء الأول من هذه الندوة عبر الإنترنت، جلست ميلاني تورك، زميلة أولى ونائبة رئيس قسم الاستشارات في شركة Frost & Sullivan، وديف داس، نائب رئيس قسم تجربة العملاء والعمليات في شركة G-P ، للتحدث عن الفوائد والتحديات الرئيسية لمكان العمل الهجين.
سواء كنت تتوسع أو تتوسع، تواجه الرياح المعاكسة أو الرياح المعاكسة، يجب أن تكون المؤسسات مرنة ومرنة. يُطلق صاحب العمل المسجل (EOR) هذه القدرة، مما يسمح للشركات بتوظيف مواهب عالية المهارة في أي مكان في العالم ودخول أسواق جديدة بسرعة، بغض النظر عن حالة الكيان.
ولكن كما يعلم قادة الموارد البشرية، فإن إدارة الفرق العالمية في بيئات العمل المختلطة والبعيدة تأتي مصحوبة بالفوائد والتحديات.
تحديد نموذج العمل الهجين
"بينما تقوم بتصنيف المرشحين، [اسأل نفسك] ما هي العلامات التي يجب أن ينضم إليها الأشخاص وينجحون في إصدار الأوراق الهجينة الذي لديك في شركتك".
أحد المصاعب الشائعة للنموذج الهجين هو وضع توقعات غير واضحة.. في كثير من الحالات، بدأ الناس في بناء حياتهم حول العمل عن بُعد، والاضطراب الذي يمكن أن يتسبب في إعادة تقييم البعض لدورهم في الشركة.
قد تتطلب الأدوار المختلفة إصدارات مختلفة من الأوراق الهجينة، لذلك من المهم للشركات تقييم كل موقف بدلاً من وضع تعريف شامل للأوراق الهجينة على كل منصب. يمكن أن يعتمد ذلك على متطلبات السفر، أو مستوى تفاعل العملاء، أو الحاجة إلى الحضور الفعلي للاجتماعات أو الفعاليات الرئيسية. كلما زاد الوضوح حول ما يبدو عليه العمل الهجين لدور معين، كان ذلك أفضل.
تحديات مكان العمل العالمي الهجين
"في هذه البيئة الهجينة الجديدة، يصبح التفكير في تكلفة العمالة عبر الأدوار والمناطق الجغرافية المختلفة عامل تمكين حاسم للحصول على المواهب المناسبة".
تختلف عملية التوظيف في مكان العمل الهجين عن مكان العمل المكتبي التقليدي. كما ذُكر أعلاه، أهم شيء هو أن تكون واضحًا بشأن توقعات الموظفين الهجينين. ولكن بمجرد تأسيس ذلك، يفتح عالم جديد من المرشحين المحتملين.
أصبح النموذج الهجين العالمي الآن متاحًا للشركات، مما يوفر المرونة التي تتراوح بين وجود بعض الأشخاص في المكتب إلى وجود أشخاص آخرين في بلد مختلف تمامًا. ومع ذلك، مع ذلك تأتي تعقيدات تعديل هياكل التعويضات لتتناسب مع كل منطقة مستهدفة، والتنقل في العدالة الداخلية من حيث تكلفة العمالة مقابل تكلفة الموقع.
ثم يجب على الشركات تقييم ما إذا كان التوظيف المحتمل مناسبًا لدور هجين. نظرًا لأنه يتم تحديد المرشحين، من المهم قياس كيفية استجابتهم لبيئات العمل الافتراضية. هل يمكنهم التعاون وإنشاء علاقات وإنجاز العمل والتمتع بالفعالية في هذا النوع من البيئة؟ كل شخص مختلف وله أنماط وتفضيلات عمل فريدة، لذلك من المهم التحقق من ذلك في عملية التوظيف.
يمكن الوصول إلى أفضل المواهب في أي مكان في العالم، خاصةً بفضل حلول صاحب العمل للأرقام القياسية.
تأهيل الموظفين الهجينين العالميين
"لا يصل الكثير من الأشخاص في الواقع إلى الأشياء من أي شيء سوى جهاز محمول في مناطق معينة من العالم، لذا يجب عليك التأكد من أن محتواك وتدريبك وتأهيلك جاهزان لذلك".
في بيئة العمل الهجينة، يجب على المؤسسات ضمان حصول الموظفين الجدد على جميع الموارد التي يحتاجونها للشعور بالدعم والاندماج في الفريق. وينطبق هذا بشكل خاص على الموظفين العالميين حيث تتغلب الشركات على التحديات التي تتجاوز ثقافة الشركة.
ومن الأمثلة على ذلك إتاحة الوصول إلى المعلومات في مجموعة متنوعة من الوسائط والتنسيقات. يجب على الشركات إعادة التفكير في كيفية تقديم تجارب التعلم، وتمكين الموظفين من التعلم بطرق تتماشى مع سياقهم الثقافي.
وهناك اعتبار آخر مهم وهو توحيد عملية التأهيل، مما يمنح الشركات الفرصة لتوفير تجربة موظف أكثر اتساقًا عبر معايير الشركة وثقافتها وأدوات التواصل ومبادرات التنوع والشمول وغيرها من الموضوعات الرئيسية.
مشاركة الموظفين في مكان عمل عالمي مختلط
"يصبح الوعي الثقافي، ووضع المعايير، وجلب التنوع والشمول أكثر أهمية في التعاملات اليومية، لأن هناك المزيد من الأعمال بين الفرق التي تتم الآن عبر الثقافات، عبر المناطق الزمنية".
قد يحب بعض أعضاء الفريق تناول الغداء بعد الظهر والتعلم على الفيديو، وقد يحب آخرون حدث ما بعد العمل. من خلال تقديم أنواع مختلفة من تنسيقات المشاركة، يمكنك معرفة ما يتردد صداه في موظفيك العالميين.
بالإضافة إلى ذلك، يُعد البقاء منفتحًا على الاستراتيجيات وطرق التواصل المختلفة أمرًا مهمًا للحفاظ على مشاركة الموظفين. أخبر الموظفين أنه لا بأس من الذهاب في نزهة سيرًا على الأقدام أثناء حضور اجتماع فردي، أو إيقاف تشغيل الكاميرا في اجتماع أثناء سير كلبهم. يمكن أن تساعد هذه الأنواع من الخبرات في الحفاظ على مشاركة الموظفين ودفع عملية الاحتفاظ بهم.
إيجاد التوازن الصحيح في نموذج العمل الهجين
قد يكون التنقل في نموذج عمل هجين أمرًا صعبًا في بعض الأحيان. ويأتي مع تحديات مثل إعادة التفكير في عملية التوظيف والتأهيل وتنفيذ أساليب تواصل وعمل أكثر مرونة. كما توفر فرصًا جديدة مثل التوظيف خارج نطاق محدود وإثراء التنوع والثقافة والمواهب في المؤسسة. تحقيق التوازن الصحيح ممكن، ويمكن أن يؤدي إلى قوة عاملة متفاعلة ومحفزة وعلاقة منفعة متبادلة بين صاحب العمل والموظف.
لمزيد من الرؤى حول إشراك المواهب، وتبني التغيير، والكشف عن قيمة صاحب العمل المسجل، شاهد الندوة الكاملة عبر الإنترنت.
—
تتشارك G-P وFrost & Sullivan هدفًا مشتركًا يتمثل في توجيه أفضل الشركات في العالم نحو التوسع العالمي والنجاح العالمي. يسمح عرض القيمة الخاص بخط أنابيب النمو لدى فروست آند سوليفان كخدمة (GPaaS) للعملاء بزيادة إمكاناتهم الاقتصادية إلى أقصى حد، والتنقل في الاتجاهات الكبرى الناشئة، وتشكيل مستقبل قائم على النمو المستدام.
تساعد حلول صاحب العمل القياسي (EOR) الرائدة في الصناعة من G-P ومنتجات التوظيف العالمية الشركات على تخطيط الفرق العالمية وتوظيفها وإدارتها في أكثر من 180 دولة، دون إنشاء كيانات جديدة. ترقبوا الأمر بينما نواصل قيادة المحادثة حول مستقبل العمل ومسار النمو العالمي من خلال محادثات ثاقبة مثل هذه.
