إذا كانت شركتك مستعدة للتوسع على نطاق عالمي، فربما تسأل نفسك، هل يجب علينا توظيف موظفين في دول مختلفة، أم تغيير محل عملهم إلى دولة جديدة فحسب؟ كما سنرى، لا توجد إجابة تتّسم بالبساطة. ومع ذلك، يمكنك الوصول إلى قرار استراتيجي من خلال النظر في بعض العوامل الرئيسية.
سننظُر في كل عامل من هذه العوامل، ثم سنأخذ في الاعتبار بعض الإيجابيات والسلبيات السريعة فيما يتعلّق بنقل الموظفين إلى الدولة الجديدة وتوظيف موظفين في الدولة الجديدة حتى تتمكّن من اتخاذ قرار مستنير ينُاسِب عملك ويُساعدك على تحقيق أهدافك.
هدفك من توسيع النطاق العالمي
أولاً، يجب أن تحصُل على رؤية واضحة عن سبب توسُّعك عالميًا وفي هذه الدولة الجديدة على وجه التحديد. ما الذي تأمَل في تحقيقه على المدى القصير وعلى المدى الطويل؟ لا يمكنك اتخاذ قراراتٍ مستنيرة بشأن نقل الموظفين أو توظيفهم إذا لم تضع هذه الصورة الكبيرة في الاعتبار.
ضَع في اعتبارك ما إذا كان هدفك الأساسي هو تحقيق أي هدف من الأهداف التالية أو هدف آخر:
- توسيع تعرُّفك على العلامة التجارية عالميًا
- إمكانية الوصول إلى أسواقٍ جديدة
- تطوير قاعدة كبيرة للزبائن في هذه الدولة الجديدة
- إنشاء مصنع أو مركز اتصال لخدمات الزبائن في موقع أكثر فاعلية من حيث التكلفة
- إنشاء مركز كنقطة انطلاق للتوسُّع إلى الدول المجاورة الأخرى
- الاستفادة من قوة عاملة أكثر مهارة أو قوة عاملة مُؤهّلة
يمكن أن يُساعدك فهم أهدافك في إنشاء خطة إستراتيجية لتوسُّعك تتضمّن ما إذا كان من المنطقي نقل أو توظيف موظفين جُدد أو ما إذا كان كلا الخياريْن أو كليهما صالحًا للنظر فيه.
استعداد الموظف وجدارته
شيء واحد يجب التفكير فيه مُبكِّرًا هو ما إذا كان لديك أي موظفين حاليّين يعملون في شركتك مُهتمّون بالانتقال إلى العمل في موقعك الجديد. إذا كان لدى موظفيك عائلات ومرتبطين كثيرًا بوطنهم، فقد لا يكونون مُهتمّين بالانتقال بعيدًا عن وطنهم أو حتى إلى دولة مجاورة.
ومع ذلك، قد تجد أن لديك موظفين مُتحمِّسين لإمكانية اتخاذ مثل هذه الخطوة الكبيرة. بالطبع، من المهم أيضًا أن يتمتّع هؤلاء الموظفون المُتحمِّسون بالمهارات والخبرة اللازمة لمساعدتك على توسيع شركتك عالميًّا. والشيء الرئيسي الذي ينبغي ملاحظته هنا هو أنه يجب عليك ألا تفترض وجود موظفين لديك مُهتمّين بهذه الخطوة الكبيرة أو مُستعدِّين لتحمُّل هذه المسؤولية.
إذا وجدت أنه ليس لديك أي موظف مستعد ومُؤهّل، أو ليس لديك عدد كافٍ من الموظفين المُستعدِّين والمُؤهّلين، فإنك تتخذ قرارًا لمصلحتك. حان وقت البدء في عملية التوظيف للمُقيمين في الدولة الجديدة. وإذا كان لديك موظفين مُستعدِّين ومُؤهّلين، فيجب عليك التفكير في العوامل المتبقية لمساعدتك في اتخاذ قرار بشأن ما إذا كنت ستُرسِلهم أو ستُوظِّف مواطنين محليين.
حجم عملياتك في الدولة الجديدة
وأحد العوامل التي يجب مُراعاتها هو حجم محاولة التوسيع الخاصة بك. فمن الممكن أن يتراوح توسيع النطاق العالمي من توظيف موظف عن بُعد في دولة أجنبية إلى فتح شركة تابعة أو مكتب فرعي كامل الموظفين في الدولة. إذا كنتَ بحاجة إلى وجود عدد قليل من الموظفين في إحدى الدول الأجنبية، فيُمكنك التفكير في إرسال عدد من موظفيك الحاليّين في مهمة. وفي هذه الحالة، سيكون من المقبول جدًّا أيضًا توظيف مواطنين محليّين في الدولة الأجنبية للعمل بصفتهم موظفين لديك هناك.
ومع ذلك، إذا كنتَ بحاجة إلى عدد كبير من الموظفين في الدولة الجديدة، فعلى الأرجح سترغب في التخطيط لتوظيف مواطنين محليّين. على سبيل المثال، إذا كنتَ تتوسّع في قارة أو منطقة جديدة، وتريد أن يُمثِّل هذا الموقع الجديد مقرًّا رئيسيًّا لشركتك في هذه المنطقة، فستحتاج إلى موظفين أكثر قوة.
ولا يزال بإمكانك إرسال مندوب أو اثنين من دولتك للمساعدة في سير العمليات، لكن بشكلٍ عام، سترغب على الأرجح في توظيف مُقِيمين في هذه الدولة أو مُقِيمين أجانب يتمتّعون بحق قانوني في العمل هناك. هذا حل أفضل على المدى الطويل للحفاظ على عملك مُزوّدًا بالموظفين باستمرار في هذه الدولة الجديدة.
الاختلافات الثقافية واللغوية
يجب عليك أيضًا مُراعاة الاختلافات الأخرى في اللغة والثقافة في الدولة التي تتوسّع فيها مقارنةً بالدولة الأصلية لشركتك. قد تتطلّع إلى التوسُّع في دولة يتحدّث معظم المقيمين فيها لغتك وتتشارك الثقافة في العديد من أوجه التشابه مع ثقافتك، أو قد تدخُل دولة جديدة يتحدّث المقيمون فيها بشكلٍ عام لغة لا تعرفها وتوجد بها ثقافة مختلفة تمامًا عن ثقافتك.
في أيٍّ من هاتيْن الحالتيْن، هناك حجّة قوية لإرسال موظفيك الحاليّين للعمل كمغتربين واختيار توظيف المقيمين في الدولة الأجنبية بدلاً من ذلك على حدٍّ سواء. إذا أرسلتَ موظفين حاليّين، فلن تضطر إلى الخوض في تعقيدات التواصُل مع المُرشّحين للوظيفة الذين يتحدّثون لغة أجنبية. ومع ذلك، ستكون بحاجة إلى الاستثمار في تدريب الموظفين المغتربين على اللغة والثقافة وإتاحة مُتّسع من الوقت في المرحلة الانتقالية لأي موظف يتم نقله.
إذا وظفّتَ مواطنين محليّين، فقد يكون لديك طريق أكثر فعالية داخل المجتمع المحلي ويُمكنك الاستفادة من قُدراتهم على ربط عملك بمُتحدِّثي اللغة الأجنبية الآخرين. وقد ترغب في البحث عن المتقدمين مُتعدِّدي اللغات إذ قد تُعِدّهم هذه المهارة ليُصبحوا أصولاً قيِّمة لشركتك أثناء توسُّعك عالميًّا. إذا كانتْ شركتك تعمل باللغة الإنجليزية، فُيمكنك الاستفادة من حقيقة أن اللغة الإنجليزية هي اللغة الأكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم، ومعظم هؤلاء المتحدثين لديهم لغة أم مختلفة.
كما يُمكن أن يؤدي توظيف المواطنين المحليّين إلى جلب المزيد من التنوُّع إلى شركتك. فالموظفون من خلفيات ثقافية مختلفة قد يُساهِمون بتقديم رؤى جديدة، خاصةً فيما يتعلّق بالعمليات العالمية لشركتك.
أهمية خبرة الشركة
هناك شيءٌ آخر يجب مُراعاته وهو ما إذا كنتَ بحاجة لأن يكون الموظفون في الدولة الجديدة مندوبين لديهم معرفة بشركتك، أو إذا كان من الجيد أن تكون لديهم معرفة بسيطة بالموضوعات ذات الصلة لكنهم جدُد في شركتك. ستعتمد الإجابة عن هذه التساؤلات بشكلٍ كبير على ما ستبدو عليه عمليّاتك في الدولة الجديدة وما تحتاج من موظفيك هناك أن يفعلوه.
يجب أن يخضع جميع الموظفين الجُدد لتدريب لمساعدتهم على فهم كيفية الأداء الجيد في وظائفهم والتعرُّف على شركتك على نطاقٍ أوسع. ومع ذلك، يُكتسب مستوى أعلى من الخبرة مع الوقت، فيكون من المُرجّح أن يُصبح عدد أكبر من كبار الموظفين أكثر راحة وثِقة في وظائفهم، ويُصبحون مندوبين أكثر معرفةً بشركتك.
إذا كنتَ بحاجة إلى أن يكون الموظفون في الدولة الجديدة على دراية جيدة بمجالك وكذلك بعمليات شركتك على وجه التحديد، فعليك التفكير في انتقال الموظفين الحاليّين. ولا يزال بإمكانك توظيف بعض الموظفين الإداريّين في الدولة الجديدة، لكن يجب تدريبهم تحت إشراف هؤلاء الموظفين ذوي الخبرة. وفي النهاية، قد تتمكّن من إرسال موظفيك الأصليّين إلى دولتهم الأصلية مرة أخرى بمجرد بدء العمليات في الدولة الجديدة وتشغيلها واكتساب موظفيك هناك الخبرة اللازمة.
القوى العاملة المحلية
هناك شيء آخر يجب أخذه في الاعتبار وهو ما تبدو عليه القوى العاملة المحلية في الدولة التي تتوسّع فيها. بالطبع لا يُمكنك حساب كل مُرشّح وظيفة مُحتمل في الدولة، لكن من المُفيد النظر في الاتجاهات داخل هذه الدولة. بصفة عامة، ما مقدار تعليم القوى العاملة؟ ما المجالات التي يميلون إلى التخصُّص فيها؟
في بعض الحالات، من خلال توظيف موظفين في دولة جديدة، تستطيع الاستفادة من المواهب والخبرات القيِّمة ذات الصلة بشركتك. ومن ناحية أخرى، قد تُواجه صعوبة في العثور على مُرشّحين مُؤهّلين في الدولة، ممّا يجعل انتقال الموظفين من دولتك قرارًا أفضل.
يتطلّب التعرُّف على القوى العاملة المحلية بعض البحث. إذا كنتَ مهتمًّا بمهارات الأعمال أو التقنية أو البيانات، فقد ترغب في الاطّلاع على دراسة Harvard Business Review التي صنّفتْ الدول لكل مجموعة من مجموعات المهارات هذه. احتلّتْ فنلندا المرتبة الأولى في مهارات الأعمال، واحتلّتْ الأرجنتين المرتبة الأولى في مهارات التقنية، واحتلّتْ إسرائيل المرتبة الأولى في مهارات البيانات.
كما قد ترغب في التحقُّق من الإحصائيات المتعلقة بالدرجات العلمية التي تُمنح في دولةٍ ما بشكل أكثر شيوعًا. على سبيل المثال: في الولايات المتحدة، توجد درجات البكالوريوس الأكثر شهرة في مجال الأعمال. إذا كنتَ تبحث عن مُحترِفين حاصلين على درجة علمية معينة، فاستكشِف مدى شعبية البرنامج الخاص بهذه الدرجة العلمية في الدولة.
الآثار المالية
كما هو الحال مع أي قرار تجاري، يلزمك أيضًا مُراعاة الآثار المالية لكل خيار. يأتي كلٌّ من انتقال الموظفين وتوظيف موظفين جُدد بتكلفة مالية. وسيُحدَّد أيّ الخياريْن أكثر تكلفةً بناءً على وضعك الخاص. قم بإجراء تحليل للنفقات المُحتملة المتعلقة بكلا الخياريْن لتحديد ما إذا كان أحدهما أكثر فعالية من حيث التكلفة بالنسبة لمُؤسّستك.
عند توسيع الأعمال عالميًّا، يعني انتقال الموظفين تحمُّل نفقات الحصول على تأشيرات، ونقل الموظفين وربما عائلاتهم إلى الدولة الجديدة، وتوفير إقامة لهم هناك. وقد يشمل ذلك أيضًا دورات تدريبية في اللغة والثقافة. يُمكنك تجنب كل هذه التكاليف بتوظيف موظفين محليّين. ومع ذلك، فإن توظيف موظفين جُدد يشمل تكاليف أخرى، مثل رسوم وكالة التوظيف أو ساعات العمل المدفوعة للجنة التوظيف الداخلي.
وجانب آخر من التكلفة يجب أخذه في الاعتبار هو الراتب والمزايا التي سيحصُل عليها الموظفون. كل مكان له الاقتصاد الخاص به، وتكلفة المعيشة، والشروط القانونية التي تُؤثِّر جميعها في الراتب المناسب والمزايا التي يجب أن يحصُل الموظفون عليها هناك. وإذا كنتَ ستنقُل موظفين للعمل هناك بشكلٍ دائم، فستكون هذه التكاليف متشابهة بين الموظفين المحليّين والمغتربين. ومع ذلك، إذا كنتَ تُفكِّر في إرسال موظفين في مهمة مؤقتة، فقد تتمكّن من الاحتفاظ بهم في كشف الرواتب الأصلي لديك والالتزام بالشروط القانونية لدولتك الأم فيما يتعلق بالتعويضات والضرائب.
الجدول الزمني للتوسيع الخاص بك
عامل رئيسي آخر يجب أخذه في الاعتبار وهو الجدول الزمني الذي ستعمل فيه من أجل التوسيع. يستغرق كلٌّ من انتقال الموظفين وتوظيف موظفين جُدد وقتًا، لكن قد يكون أحد الخياريْن أسرع إذا كنتَ تُحاوِل التأسيس في دولة جديدة في أسرع وقت ممكن. وسيعتمد الخيار الأسرع في موقفك على الخطوات التي تتضمّنها عمليّتا الانتقال والتوظيف.
بشكلٍ عام، يبدو خيار نقل موظفيك الحاليّين خيارًا “للتوصيل والتشغيل”، والذي قد يكون أسرع بالنسبة للعديد من المؤسسات من الخوض في عملية توظيف موظفين جُدد، خاصةً إذا كان إرسال الموظفين بصفة مؤقتة، ممّا يعني أنهم ليسوا بحاجة إلى الإقامة الكاملة والحصول على التأشيرات اللازمة ليُصبحوا مُقيمين لفترة طويلة في الدولة.
ولكن، لتوظيف أي شخص على المدى الطويل في الدولة الجديدة، عليك أولاً إنشاء كيان تجاري قانوني. قد يستغرق ذلك وقتًا طويلاً في بعض الدول وينطوي على قدرٍ كبير من الأعمال الورقية والروتينية. إن مجرد تأسيس عملك التجاري غير كافٍ أيضًا. عليك أيضًا أن تفهم قوانين التوظيف ذات الصلة بهذه الدولة وتتأكّد من أن ممارسات الموارد البشرية وكشوف الرواتب لديك تتماشى مع هذه الشروط.
إن التعقيد، والتكلفة، والوقت الذي يتضمّنه تأسيس عملك في دولة جديدة والتعرُّف على اللوائح غير المألوفة أسباب تدفع بعض الشركات إلى اختيار العمل مع منظمة تشغيل مهني (PEO) في الدولة الجديدة. يُمكن أن تعمل منظمة التشغيل المهني (PEO) بصفتها مؤسسة تُدير شؤون الموظفين لك بحيث لا تضطر إلى تأسيس كيانك القانوني الخاص وكشف الرواتب في الدولة الجديدة. وبدلاً من ذلك، يُمكنك الاستفادة من شركة PEO الحالية والخبرة المحلية لتسريع عملية توسيع النطاق العالمي الخاصة بك.
نظرة سريعة على الإيجابيات والسلبيات
سيعتمد القرار الصائب على كافة العوامل الواردة أعلاه وربما أكثر، لذا فإن السؤال عن انتقال الموظفين أو توظيف موظفين جُدد ليس له إجابة واضحة أو صريحة. ومع ذلك، قد يُفيدك النظر في بعض المزايا والعيوب المحتملة لكل خيار إذا كنتَ لا تزال غير متأكد.
إيجابيات وسلبيات انتقال الموظفين
لنبدأ بإلقاء نظرة على بعض الإيجابيات المُحتملة لانتقال الموظفين دوليًّا:
- لديهم بالفعل خبرة مع شركتك وخبرة في دورهم.
- هُم على دراية بالمقر الرئيسي لشركتك ويستطيعون المساعدة في إنشاء فرع أو شركة تابعة تتبَع هذا النموذج.
- يُمكنك التخلِّي عن الوقت والتكاليف التي تنطوي عليها عملية التوظيف.
وهناك أيضًا بعض الجوانب السلبية المحتملة لهذا الخيار:
- قد يكون الموظفون المنتقلون غير مُتحمِّسين لهذه الخطوة أو قد يُصارِعون من أجل التأقلم مع موطنهم الجديد.
- سيستغرق الأمر وقتًا طويلاً بالنسبة لهم لتكوين معرفة محلية تُساعدهم على التشغيل بفعالية في الدولة الجديدة.
إيجابيات وسلبيات توظيف موظفين جُدد
يأتي توظيف موظفين في دولة جديدة مع بعض الإيجابيات والسلبيات أيضًا. دعنا نُلقي نظرة أولاً على بعض المزايا المحتملة:
- من المُرجّح أن يمتلك الموظفون الجُدد المعرفة المحلية باللغة والثقافة لمساعدة شركتك على التواصُل مع هذا السوق وتنويع فريقك.
- قد تكون الدولة موطنًا لخبراء المجال أو الأفراد الموهوبين الذين ترغب في إضافتهم إلى فريقك.
- قد تكون تكلفة العمالة أقل في هذه الدولة ممّا هي عليه في دولتك.
وقد تُواجه أيضًا بعض العيوب مع هذا الخيار:
- لن يمتلك الموظفون الجُدد نفس القدر من المعرفة بالشركة وسيحتاجون وقتًا للتعرُّف على كيفية العمل في أدوارهم بفعالية.
- ينطوي تعيين الموظفين على الوقت، والتكاليف، والتدريب الذي قد تُفضِّل التخلِّي عنه.
تبسيط توسيع النطاق العالمي وتسريعه مع Globalization Partners
سواء كنتَ تنقُل موظفين لفتراتٍ طويلة أو تُوظِّف موظفين في دولة جديدة، فأنت بحاجة إلى تأسيس فرع أو شركة تابعة لعملك التجاري في الدولة؛ لضمان اتّباعك لكافة قوانين التوظيف اللازمة. على الرغم من ذلك، يُمكنك تخطِّي كل هذه العقبات الرئيسية عن طريق الاستعانة بشركة Globalization Partners بصفتها مؤسسة تُدير شؤون الموظفين في الدولة.
من خلال التواجُد في الدول 187، تم تأسيس Globalization Partners بالفعل في جميع أنحاء العالم، وهي على استعداد لتحمُّل جميع مسؤوليات الامتثال القانوني، وكشوف المرتبات، وضم الموظفين بحيث لا تضطر إلى القيام بذلك. لا يزال موظفوك -سواء كاوا منقولين أو موظفين جُدد- يعملون في شركتك، ولكن يمكنك التخلُّص من الارتباك والتعقيد الّلذيْن تنطوي عليهما إدارة توظيفهم. اطلب عرضًا عبر الإنترنت للبدء.
