主要收获
- 预算总额，而不是费用：加上总雇主税、雇主税、法定福利、专业雇主服务费和任何额外费用，以获得每次招聘的每月费用。
- 比较同等方案：在评估固定费用和按百分比收费时，保持招聘方案和服务范围一致。
- 将现金与支出分开：在制定运营预算的同时，建立现金预测，以考虑资金到位时间。
- 本地化可选福利：在保留权利和承诺的同时，引导可自由支配的支出用于适合当地的保险。
专业雇主的定价应按每月就业总预算进行评估，包括总薪酬、雇主税收和福利、服务费以及适用的额外费用。
专业雇主（或称雇主记录）是指代表其他企业合法雇用团队成员并管理其雇佣关系的组织。对于美国的人力资源和财务领导者来说，规划挑战是将国际雇佣计划转化为可用的预算和现金预测。
根据全部成本公式建立您的专业雇主定价预算
您的招聘国家/地区和薪资待遇决定了招聘成本基线。 将美国工资假设应用于国际化招聘可能会忽略本地义务。
使用以下月度计划公式：
每月总就业预算 = 总薪酬 + 雇主税 + 法定福利 + 专业雇主服务费 + 可选福利 + 适用货币和支付费用 + 单独定价的定期服务。
每个部件都有其独特的用途：
- 总薪酬：这是扣除团队成员费用之前的工资。这些扣除项仍包含在总工资中；它们不是雇主的额外支出。
- 雇主税和法定福利：包括雇用国家/地区的适用雇主义务。 正如社交网络安全管理局的国际化框架所解释的那样，一项社会保障贡献可以涵盖多个福利类别，因此该捆绑贡献仅计算一次。
- 专业雇主服务费：这笔费用用于支付服务提供商规定的雇佣管理范围。 报价单上会列明包含哪些服务。
- 可选福利：包括您选择的补充保险的保费和雇主缴款。
- 货币和支付费用：根据您的付款安排，包括适用的交易费用，包括相关的货币转换费。
- 单独定价的定期服务：仅当您的招聘计划需要时，才可添加报价范围之外的持续服务。
即使付款日期在其他月份，年度薪酬或福利义务也可能需要每月进行规划。这项津贴有助于您进行计划；它不会改变发票日期。
这份明细列出了您所需的就业资金。下一个区别在于服务费背后的管理范围。
区分专业雇主工资单与单独的工资单处理
服务范围决定了两个与薪资相关的价格是否具有可比性。专业雇主工资管理是对雇主记录就业服务中团队成员的工资、扣除额和相关备案的管理。
- 仅薪资服务：处理现有雇佣安排的薪资。 处理报价的范围比成为合法雇主要窄。
- 最适合：您的企业已有雇佣渠道，需要薪资处理支持。
- 专业雇主服务：将薪资与法律雇主角色和更广泛的就业管理相结合。 该范围涵盖雇佣合同和福利保障。
- 最合适的情况：您希望在不设立本地实体的情况下进行国际招聘。
当工资处理费用包含在专业雇主费用中时，第二次处理会重复相同的管理工作。适用的报价决定了任何与工资相关的服务是否不在该套餐内，因此单独的工资价格无法告诉你专业雇主雇佣的全部成本。
一旦服务范围明确，您的现金预测就可以显示何时必须为这些成本提供资金。
将经常性支出与前期资金和退出成本分开。
您的月度运营预算列出了用工支出。现金流预测显示资金何时流出企业。同时考虑这两种观点有助于你规划前期资金，而不会高估经常性成本。
将款项分为三类：
- 经常性支出：这些是按月计算的持续性成本，付款时间单独跟踪。
- 一次性费用：如适用，设置费或退出费应计入相关事件。服务费中包含的入职培训不会自动产生额外的设置费用。
- 可退还押金和工资预付款：在规定的条件下退还押金，就不是成本。预付款用于支付您已列入预算的工资成本，因此不要重复计算。
适用的报价会提供完成现金预测所需的金额和结算时间。考虑到资金到位时间，您可以将成本控制工作重点放在支出选择上，包括可选福利。
控制围绕当地需求的可选福利支出
适合当地的福利待遇，让可自由支配的支出比重复一揽子计划更明确。突破国界，平等就业。 您的福利预算用于支付保险费用，而管理费则用于支付支持该保险的费用。
三种预算选择可帮助您指导可选资金的分配：
- 制定国家/地区特定预算：首先确定法定权利和现有承诺，然后分配补充资金。 全球福利预算应反映各地成本的差异。
- 以本地基准为参考： 将补充保险与当地预期和团队成员需求进行比较，以评估该保险方案是否适合接受保险的人员。
- 将参保情况与支出情况进行对比：参保情况可以帮助识别值得进一步评估的计划。参保人数少表明需要调查参保资格，现有承诺将指导任何有关参保范围的决定。
这种方法为人力资源和财务部门提供了一个共同的基础，用于决定可选资金的用途。它还使所选套餐成为您提案的一部分：较低的总价可能反映的是不同的覆盖范围，而不是更优惠的价格服务。
比较基于相同招聘计划和服务范围的方案
当供应商针对同等方案进行报价时，费用差异就变得有意义了。在评估收费机制之前，请先统一比较输入数据：
- 招聘范围：采用相同的国家和员工人数。
- 员工福利方案：符合薪酬预期和福利保障。
- 服务范围：比较同等管理服务和选定的附加服务。
该表格将实际用工成本与费用构成分开列出：
|
成本构成或考虑因素 |
平价人均模型 |
薪资百分比模型 |
|---|---|---|
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总薪酬 |
同意 薪资 基线 |
同一资产核心 |
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雇主缴款和法定福利 |
适用的国家/地区义务 |
相同国家/地区的义务 |
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可选福利 |
选定方案和资金 |
同等方案和资金 |
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每月服务费 |
员工人数 × 报价月薪 |
报价百分比 × 规定的月度薪酬基数 |
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适用的定期额外费用 |
选定范围的收费及付款安排 |
同等范围的收费及付款安排 |
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条件最佳拟合 |
薪资无关的服务费规划，费率不变。 |
接受随既定薪酬基数变动的费用的计划，费率保持不变。 |
对于按百分比定价，方案必须明确计算中使用的是哪个薪酬。先应用所有规定的最低限额或上限，然后再考虑折扣。两种模式本身并无孰便宜孰便宜之分；报价和匹配范围决定了最终价格。
服务质量应与成本明细放在一起考虑，因为它会影响团队的日常工作：
- 薪资可靠性：稳定的处理流程有助于确保薪资的可靠性，并减少解决问题所需的时间。
- 便捷的本地支持：相关的人力资源指导可帮助您解决特定国家/地区的就业问题。
- 明确问题责任：明确责任人有助于推动问题得到解决。
- 可预测的过渡支持： 在过渡期间制定同等福利政策有助于避免保障缺口。
一份类似的方案可以让你了解财务基线以及其背后的服务内容。然后，您可以根据自身业务需求来评估服务提供商的起步费用。
与G-P一起规划您的国际化就业预算
G-P专业雇主帮助您在不建立本地实体的情况下进行国际招聘，并为您提供明确的服务-预算基线。 G-P是您国际化团队成员的合法雇主。
对于美国买家， G-P专业雇主采用统一平台费用模式，每个团队成员每月599美元起。 我们为规模化团队提供批量折扣和定制定价方案。
预算范围分为三个类别：
- 包含的管理服务：平台费用涵盖入职培训、工资处理和税务申报、福利管理以及持续的法律和人力资源支持。
- 额外就业资金：除国家/地区特定就业成本外，还包括补偿金和法定税费。 您计划招聘的人员将决定每月用工预算的这一部分。
- 可选附加服务：您可以添加背景调查、签证支持、股权激励、员工援助计划、办公空间和 IT 设备。
在咨询过程中， G-P使用雇主负担数据提供详细的雇主缴费明细。 这一细节有助于在做出决定之前将您的国家/地区构成转化为招聘预算，将服务价格与相关的雇佣义务联系起来。
为了让谈话内容与你的计划紧密相关，请准备：
- 招聘地点：您计划增加团队成员的国家/地区。
- 薪酬和规模：计划薪酬和团队规模。
- 预算优先事项：您的用工预算以及您的团队所需的支持。
对话还可以明确适用的货币和支付费用，以及任何设置或退出费用。讨论任何存款或预付款金额及其处理方式，以便与用工预算一起完成现金预测。
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常见问题解答
随着您团队的成长，专业雇主的成本是多少？
雇佣成本随着每个招聘者的雇主和雇主义务的增加而增加。 在固定收费模式下，服务费随员工人数增加而增加；在百分比收费模式下，服务费随薪酬基数增加而增加。询问批量折扣：起始价格乘以人数可能并非最终报价。
计算员工成本的基本公式是什么？
使用招聘国家/地区的义务和商定的就业方案来计算每个计划招聘的成本，然后添加每次招聘的金额来构建您的团队预算。 这样可以保留单一混合津贴可能掩盖的本地成本差异。
雇主可以采取哪些策略来控制员工福利成本？
除了在当地制定方案外，还可以询问供应商是否会集中客户的需求来协商更好的福利条款，例如更短的等待期。这样既能控制成本，又不会默认降低保险覆盖范围。
当支付涉及多种货币时，每位员工的工资成本是多少？
金额取决于管理范围和交易成本，例如货币兑换。请各供应商出示每笔付款的汇率和手续费，以便您可以将实际成本与预算中的金额进行比较。
专业雇主薪资与现有人力资源系统的作用是什么？
专业雇主工资单涵盖专业雇主雇员的工资、扣除额和申报。 您自己的人力资源和薪资系统仍然保存着其他劳动力的数据，因此请检查哪些集成和报告将人力资源和财务的两者连接起来。
