世界各地的产假和陪产假​​ 

主要收获​​  

• 休假结构因国家/地区而异：全球产假和育儿假结合了不同的恢复、联系和护理时期，从社会保障模式到雇主支付的工资延续。​​ 
• 合规性存在很高的运营风险：错误计算局部福利、不当处理怀孕期间的解雇或改变重返工作岗位的角色都可能引发诉讼和监管罚款。​​ 
• 全球基准需要本地化调整：公司范围内的休假政策设定了明确的组织价值观，但每个市场都需要本地化的合同、手册和工资工作流程才能保持合规。​​ 
• 现代趋势倾向于共享休假：法律框架正日益朝着性别中立的政策和不可转让的“不用则作废”的非生育父母配额方向发展，以支持工作场所的公平。​​ 

产假保障您在分娩前后的劳动权益。它保护他们的健康、收入和工作场所权益。大多数国家/地区的法律侧重于四个主要领域：​​ 

• 可休假时间​​ 
• 工作保障​​ 
• 收入替代​​ 
• 安全复工​​ 

育儿假为父亲和非生育父母提供了重要的亲子互动时间。​​ 

管理国际化员工很快就会变得困难。全球性政策有助于您传达清晰的公司价值观。您仍然需要遵守当地法律和薪资规定，以保持合规并支持您的员工。​​ 

国际上的产假制度是怎样的？​​ 

在国际上，产假是指围绕分娩的一系列受保护的休假期。许多国家允许或要求女性在预产期前休产假，之后还有强制性的产后休假。之后，一些制度会提供可选的延长育儿假，父母一方或双方均可休，具体包括：​​  

• 付讫​​ 
• 部分支付​​ 
• 根据国家/地区不同，可能不支付报酬。​​ 

各地区的资格规则有所不同。有些地方从入职第一天起就提供完整的休假权利。其他一些职位则要求最低任职时间或提供医疗证明。规则会根据招聘对象是全职、兼职还是收养父母而有所不同。​​  

大多数法定制度都包含强有力的就业保障措施。这些：​​  

• 防止因怀孕、分娩、产假或相关医疗状况而解雇​​ 
• 保护员工返回原岗位或同等岗位的权利​​ 
• 雇主需要保障员工在休假期间享有某些雇佣权利。​​  

在许多国家，除非雇主能够证明终止雇佣与怀孕或休假无关，并遵循严格的程序要求，否则怀孕或休假期间的任何终止雇佣均被推定为非法。​​ 

G-P提示：如果没有当地机构的帮助，了解当地的就业保障和资格规则可能会很复杂。 借助G-P的 EORG-P 全球雇佣平台™ （全球雇佣平台） ，公司可以在180个以上国家/地区进行招聘、入职和本地合规雇佣及福利管理，而无需设立和管理自己的本地法人实体。​​ 

按国家/地区比较有偿产假​​ 

产假因地区而异。为了妥善管理，请查看当地有关休假时长、工资替代、资金来源和资格的规定。福利可以通过雇主薪水延续或国家社会保障来实现。 针对每个地区量身定制方法，有助于避免法律纠纷，顺利进行工资发放，并自信地指导您的团队。​​  

区域比较表​​ 

跨地区管理休假需要周密的计划。不同地区对工作时长、薪酬上限和资格要求都有不同的规定。使用此快速概述来比较不同国家/地区的产假并了解全球模式。​​  

区域​​	国家/地区​​	法定带薪休假或福利​​	资金/支付结构​​	人力资源要点​​
欧洲、中东和非洲​​	挪威​​	父母可以选择支付49周工资，工资为100%；或者支付约61周工资，工资为80%。这种广泛的育儿假模式包括母亲、父亲/共同抚养人和共享配额。​​	通过挪威社会保障局 (NAV ) 支付，但需符合资格和法定上限。雇主可以补缴部分款项。​​	制定长期缺勤和配额排班计划，确保人力资源系统将产假与共享育儿假分开。​​
欧洲、中东和非洲​​	芬兰​​	生育父母可享受 40 天孕期假，根据新的家庭休假模式，每个孩子可享受 320 天育儿假。​​	与收入相关的福利由Kela管理。薪资是否继续发放取决于集体谈判协议或公司政策。​​	单独跟踪怀孕和父母津贴，并检查集体劳资谈判协议条款中的雇主工资义务。​​
LATAM​​	巴西​​	享有120天带薪产假，根据Empresa Cidadã规定可延长至180天。​​	雇主向正式员工支付工资，然后由社会保障金报销或抵扣。Empresa Cidadã扩展程序与符合条件的雇主可享受的税收优惠相关联。​​	确认是否参与Empresa Cidadã计划，并更新工资单以进行报销、缴税和就业保障。​​
亚太地区​​	新加坡​​	符合条件的母亲最多可获得​​   160 周政府支付的产假。​​	费用由雇主分担，政府报销，报销比例根据出生顺序而定。​​	批准休假前，请核实国籍、服务年限、通知期和工资上限。理赔管理是人力资源/薪资部门的一项关键职能。​​
AMER​​	加拿大​​	产假期间不支付工资，但工作不受保障。EI 提供最多 15 周的福利，金额为可保收入的 55%，在领取父母福利之前。魁北克省采用QPIP，但费率各不相同。​​	就业保险涵盖魁北克省以外的公共福利。魁北克省使用QPIP。雇主可以选择提供薪资补贴。​​	将受法律保护的休假与收入福利分开，按省或地区进行本地化，并对魁北克省采取特殊待遇。​​
AMER​​	美国​​	没有联邦政府提供的带薪产假。《家庭和医疗休假法》（ FMLA ）规定，符合条件的员工可享受长达12周的无薪、受工作保护的休假。部分州提供带薪休假。​​	根据联邦《家庭医疗休假法》(FMLA) 规定，休假期间不支付工资。州政府带薪休假采用工资、雇主或混合资金模式。​​	绘制州级义务地图，因为联邦带薪休假制度并不存在。协调《家庭医疗休假法案》(FMLA)、州政府带薪休假、残疾福利和公司政策。​​

G-P提示：法定休假率、工资上限、资格规则和报销要求会定期变化。 G-P Gia™是我们由人工智能驱动的全球人力资源代理，可帮助人力资源团队快速获取经过专家审查、针对国家/地区的休假要求指南，从而减少研究当地劳动法所花费的时间。​​  

哪些国家提供全薪产假？​​ 

有些地点要求员工在整个休假期间全额补发工资。 提供 100% 的薪酬有助于您吸引顶尖国际化人才、提升团队福祉并提高保留率。​​ 

以下是提供全额带薪休假的主要国家/地区的休假时长细分情况：​​ 

国家/地区​​	休假时长​​
奥地利​​	160 周。适用于早产、多胞胎或剖腹产的情况。​​
匈牙利​​	24 周数​​
挪威​​	491006101 周，工资为 1%；或 2 周零 3 天，工资为80 4%。这是有配额限制的全面育儿福利，不是仅限产假。​​
荷兰​​	16至少休0周产假。20多胞胎需等待 1 周。​​
巴西​​	17 . 1周​​
新西兰​​	260 周。符合条件的雇主休假可以延长至无薪 52 周。​​
智利​​	180 周。产后育儿假可增加 12 周全职或 18 周兼职。​​
德国​​	6之前8 0 周，之后 1 周。12某些情况下，产后两周。​​
菲律宾​​	15 周数​​
哥伦比亚​​	18 周数​​
印度​​	26 第一个和第二个孩子为一周，其他孩子为12 周​​
波兰​​	20 周数​​
以色列​​	服务满12个月的员工可享受26周假期。15对于服务年限不足 3 个月的员工，将给予 212 周的延期。​​
葡萄牙​​	60 周。育儿假为120天，工资为100%；或150天，工资为80%。​​
马来西亚​​	14 周数​​
新加坡​​	16 新加坡公民子女的周数为12 周，非公民子女的周数为 周​​
墨西哥​​	12 周数​​
西班牙​​	19 周数​​
法国​​	16周，其中6周为产前， 10周为产后。​​
俄罗斯​​	20 周数​​
中国​​	140 周。许多省市延长了假期。​​

产假期间有工资吗？资金机制详解​​ 

在大多数国家，员工都能享受某种形式的带薪产假，但金额、资格规定和支付方式因地区而异。在一些地方，产假工资属于公共福利。在其他情况下，它被视为雇主支付薪水的延续。 有时，这两个系统会协同工作。​​ 

社交网络安全系统​​ 

在社会保障制度下，政府或公共保险基金利用法定社会税或保险缴款支付生育现金福利。员工可能需要满足缴款、居住或就业状况要求才能获得福利。这种模式在通过国家社会保险管理产假的国家很常见。​​ 

雇主-带薪休假​​ 

在雇主带工资休假模式下，雇主直接延续职工产假期间的部分或全部工资。 根据当地法律，雇主可以承担全部费用，也可以稍后通过税收抵免、报销或工资抵扣来收回部分费用。​​ 

混合型或增值型​​ 

混合模式或增值模式结合了这两种方法。社交网络安全支付基本福利，上限或按先前收入的百分比计算。 雇主提供补充性“补充”工资，使员工更接近全额工资。 这种情况在法定福利仅提供部分工资替代，或者雇主将延长育儿假作为全球福利战略的一部分时很常见。​​ 

G-P提示：补贴、法定报销、税收抵免和工资相关福利因国家/地区而异。 手动计算会降低人力资源和薪资团队的工作效率。G-P的集成工资工具可自动执行许多本地计算并简化每月付款，帮助团队以更快的速度、更高的准确性和更强的合规信心管理工资。​​ 

如何了解法定育儿产假和陪产假权利​​ 

产假、陪产假和共享育儿假各有其独特用途。产假旨在帮助产妇顺利恢复和接受早期护理。陪产假可以让非生育一方的父母与孩子建立亲密关系，并支持他们的伴侣。共享育儿假可以让父母双方共同享有更长的休假时间。​​ 

向性别中立休假制度的转变​​  

现在许多地区都赋予父母双方单独的休假权利。这种方法降低了女性的职业发展门槛，鼓励共同承担照顾孩子的责任，并从一开始就让父母双方都扮演明确的角色。​​ 

“不用则作废”配额​​  

不可转让的休假期限确保休假时间属于特定的父母一方。如果未使用，则会过期作废，而不是转移给另一方。这些规定积极鼓励非生育父母休假。​​ 

为什么这对您的业务很重要​​  

完善的休假政策能够带来投资回报。它们可以帮助您吸引人才、减少营业额、避免倦怠并增强您的雇主品牌。 对康复、联结和共同护理做出明确定义，可以确保您的运营合规，并为您的团队提供支持。​​ 

国际化育儿假管理中的主要合规风险​​ 

管理国际化育儿假会给您的企业带来三大合规风险：​​ 

1 . 错误计算地方福利工资率、雇主补贴和社会保障税计算因市场而异。工资申报或法定计算中的错误可能导致少付工资和监管罚款。​​ 

2 . 不当处理解雇在怀孕或休假期间解雇员工会带来法律风险。许多国家完全禁止因休假而解雇员工，或者要求证明解雇原因与休假无关。时机不当或文件不完整都可能引发歧视指控。​​ 

3 . 重返工作岗位保障措施失败重返工作岗位的员工依法有权获得与原岗位完全相同的职位或同等职位，并享有相同的薪酬和地位。重新分配工作职责、拒绝晋升或降低工资都可能导致代价高昂的法律纠纷。​​ 

不遵守规定将面临行政罚款、补发工资令以及代价高昂的诉讼。除了经济损失之外，失误还会损害员工的信任、损害你的声誉，并使聘用顶尖人才变得更加困难。​​ 

G-P提示： G-P内置的合规工作流程可帮助团队应对本地化合同、国家/地区特定的手册要求和休假管理规则。 这可以减少人工操作，并有助于加强全球团队的合规性。​​  

利用 G-P 简化全球休假管理​​ 

G-P专业雇主帮助您管理全球团队，而无需设立本地实体。 通过我们的Global Career Platform™（全球雇佣平台），您可以处理国际化入职、工资、福利和本地雇佣合规性，同时降低跨境复杂性。​​ 

Gia ，我们的全球人力资源代理，可让您即时获取经专家审核的关于180以上国家/地区的休假法律法规的指导。您可以快速明确产假、陪产假和育儿假规定，使政策与法定最低标准相匹配，并充满信心地扩展您的团队。​​ 

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常见问题​​