主要收获
- 了解不同类型的雇佣合同：清楚地了解不同的协议，包括无限期合同、固定期限合同、兼职合同和临时合同，可以更容易地选择与职位期限、所需工作时间安排和您的长期劳动力战略相符的雇佣安排。
- 员工误分类会带来重大风险：将雇员错误地归类为独立合同工可能会导致拖欠工资和就业税、未支付的工资和加班费、追溯性福利索赔、行政罚款和其他财务责任。
- 全球招聘始终需要遵守当地法规：无论您在哪个国家/地区进行招聘，都必须遵守特定的劳动法、工厂福利要求和结束聘用规则，以避免财务支出并维持合规雇佣合同。
在新的国家招聘员工有助于你在充满挑战的经济环境中保持竞争力。无论你是入职员工还是依靠承包商，正式协议对于保护你的企业和团队成员都至关重要。每个国家/地区都有自己的劳动就业法，工人误分类是一种风险。
强有力的合同可以最大限度地降低法律风险，同时为您的国际团队中的每一位成员设定明确的期望。 本指南解释了雇佣合同的类型，以便您针对每个招聘地点和工人类型做出明智的选择。
什么是雇佣合同？
雇佣合同是雇主和雇员之间的法律协议。 它解释了工作的条款和条件，包括工作职责、薪酬、福利、工作时间、保密性、知识产权和工作安排。赔偿合同通过明确各方的权利、责任和期望，保护您和您的团队成员免受误解。
劳动合同有哪些不同类型？
雇佣协议有多种类型。了解每种合同的目的和要素可以帮助您为您的国际团队选择理想的合同。
1.无限期雇佣合约
无限期合同，也称为永久合同或开放式合同，是雇佣合同的标准形式。它没有设定结束日期。与固定期限合同的员工相比，无限期合同的员工在结束雇佣、遣散和裁员方面通常享有更大的法律保护。 您可以终止合同，但必须遵守当地有关终止雇佣关系的规定，其中可能包括通知和遣散费要求。
2.兼职雇佣合同
兼职合同适用于工作时间少于该司法管辖区适用的全职标准的工作岗位。兼职团队成员按比例享受福利。例如，在澳大利亚，全职和兼职员工都根据其每周标准工时获得带薪休假。例如，每周工作20小时的员工可获得80小时的年假（ 4周 × 20小时）。
这份合同能让您和您的团队成员拥有更大的灵活性。当您需要更多员工或希望填补每周不需要35+ 小时的持续性职位时，您可以使用兼职就业协议来应对高峰时段。
3.定期雇佣合同
固定期限合同有明确的开始和结束日期。 它非常适合项目、季节性工作或临时招聘，以顶替休假人员。合同通常会在约定期限届满时终止，除非您续签，但须遵守当地劳动法。定期合同员工可以享有与正式员工相同的福利，但仅限于合同期限内。
许多国家，如菲律宾，都有法规来防止“滚动”或“连续”固定期限合同。 滚动合同是指每次前一份固定期限合同到期时，都签订一份新的固定期限合同，而不是向员工提供永久职位。
4.临时雇佣合同
临时合同是一个涵盖所有短期工作需求的协议的广义术语。定期合同属于此类，但也可能包括临时合同、季节性工作或在特定事件发生时终止的合同（不一定有固定的日期）。例如，当某个职位的资金用完时，临时合同可能会终止，例如由拨款资助的研究职位。
5.休闲雇佣合同
临时合同是指根据需要雇用员工。没有固定工时，也没有长期工作承诺。这种情况在需求波动较大的行业中很常见，例如酒店业或零售业。在澳大利亚，临时工的工资是比普通员工更高的“临时工津贴”，而不是享受福利。签订临时雇佣合同的员工可以接受或拒绝轮班。
6.集体劳资谈判协议 (集体劳资谈判协议)
虽然不是雇佣合约，但集体劳资谈判协议是雇主（或雇主团体）与通常由工会代表的一组雇员之间的合同。 它规定了薪酬、福利和工作条件。集体谈判协议在许多欧洲国家很常见，并且具有法律约束力。在一些国家，集体劳资谈判协议适用于特定行业内的企业。 例如，德国的集体谈判协议涵盖许多行业，并为行业内的所有员工设定最低标准。
雇佣合约类型对比分析
|
合同分类 |
标准时长 |
工作安排模式 |
法定福利义务 |
解雇要求 |
关键合规风险 |
|---|---|---|---|---|---|
|
无限期（永久） |
开放式 |
全日制基线 ( 35 – 40小时/周) |
全套法定福利（假期、养老金、奖金） |
客观原因、强制通知、遣散费 |
离职阻力大；不当解雇索赔 |
|
固定期限 |
预设结束日期或任务里程碑 |
全职或兼职安排 |
强制性平等；按比例分配的权利 |
自动到期；提前退出需全额支付。 |
续期上限；自动永久转换 |
|
兼职 |
持续或固定期限 |
减少工时（每周少于30 – 35小时） |
与全职员工按比例享有同等待遇 |
适用标准解雇规则 |
声称存在非法福利排除的索赔 |
|
临时工/零工时 |
持续按需框架 |
轮班制，工时不定。 |
法定装卸费或标准最低工资 |
按班次通知或最低法定通知 |
工作时间可预测性违规 |
什么是合同工协议？
合同工或服务协议是公司用来雇用个体经营者或企业作为独立合同工的协议。 它创建了客户-合同工关系，而不是员工-雇主关系。 这是两个企业（或企业和个人）之间的商业安排，其要求与雇佣协议不同。
承包商通常对自己的工作方式和时间拥有更大的控制权。他们通常会在约定的时间内完成交付成果，并自行处理税务、医疗保健和其他福利。此外，承包商通常不享有与雇员相同的保护，但适用规则因司法管辖区而异。将实际履行雇员职责的人错误地归类为合同工，可能会导致罚款以及补缴就业税、成本和福利。
雇佣协议与独立合同工协议
无论你制定的是雇佣协议还是独立合同工协议，目标都是一样的：明确你的公司与工人之间的工作关系。这些协议需要尽可能详细，以减少误解和纠纷的风险。在大多数情况下，作为雇员的工人会受到雇主的更多控制，而独立承包商往往作为自雇专业人士运作，在如何开展工作方面拥有更大的自由。
核心运营和法律差异
- 自主服务交付：独立合同工通常经营自己的业务，并使用自己的设备和资源来完成独立合同工协议中概述的工作。 根据当地法律和规定，他们可以将某些任务分包给其他人。这种类型的合同也允许合同工与多个客户合作，从而为他们提供更多发展业务和增加收入的机会。
- 发票与工资单：作为雇员工作的工人将通过工资单领取工资，雇主自动预扣适用收入、社交网络安全税和医疗保险税。 另一方面，独立承包商通过发票获得报酬，并负责计算和缴纳自己的税款；这些工人通常不享受带薪休假。
- 知识产权：即使你的员工签署了独立合同工协议或雇佣协议，也不一定意味着你拥有他们创作的一切。 明确界定知识产权至关重要。员工在雇佣范围内创作的作品属于招聘作品，而合同工创作的作品则适用更严格的规则。
工人错误分类风险和法律测试
- 该角色的经济现实：在将工人归类为雇员或独立合同工之前，评估该角色的职责和情况；这对于避免可能导致欠税、财务罚款和未支付福利负债的误分类风险至关重要。 如果你的工作者分类受到政府机构的质疑，他们会考察工作关系在控制程度、财务安排和整体性质等方面的实际运作情况。
- 美国劳工部标准：劳工部的2024规则采用六因素经济现实测试来确定工人是《公平劳动标准法》(FLSA) 下的雇员还是独立合同工。 然而，劳工部已不再在其调查中适用2024规则，并在2026中提出了一种新的五因素方法，因此雇主需要关注当前的规则制定。
- ABC 测试：根据员工所在位置的不同，您可能需要使用更严格的测试来确定他们的分类。例如，加州的ABC 测试考察了三个具体条件，工人必须满足所有这些条件才能获得独立合同工的资格。
- 不受公司控制和指导
- 在公司日常业务范围之外工作
- 经营一家独立成立的企业
- 财务负债： 对劳动者进行错误分类可能会导致严重的经济和法律后果。根据相关司法管辖区的规定，您的公司可能需要承担以下责任：
- 补缴工资和雇佣税
- 未缴税款利息
- 未付工资和加班费
- 追溯性法定福利申请
- 社交网络安全贡献责任
- 行政罚款和处罚
- 如适用，则需支付违约金。
- 律师费和诉讼费用
- 常设机构（常设机构）税务风险
还有其他类型的合同吗？ 
1.志愿者协议
这些协议涵盖无偿职位，通常在非营利组织或慈善组织中，并明确了期望和责任。
2.零时合同
零工时合同不保证最低工时。您的团队成员仅在需要时工作，并且可以拒绝轮班。英国目前允许这种合同类型，尽管根据《雇佣权利法案2025正在实施新的工时保障和轮班通知保护措施。
与临时工不同，零工时合同不会为员工提供工作保障不足和工时不稳定的补偿。零工时工人与其他英国就业形式一样，有权享受最低工资或生活工资以及年假标准。
3.实习合同
实习合同为学生或应届毕业生提供实践经验和培训。实习可以是带薪的，也可以是无薪的，这取决于当地法律。国家/地区的具体规定和安排将决定实习是劳动合同还是教育安排。在英国，符合劳动者资格的实习生通常必须至少获得国家最低工资标准。某些安排可获豁免，包括符合条件的学生工作实习、一些志愿工作以及实习生不从事实际工作的见习工作。
雇佣合同格式
除了不同类型的劳动合同外，您还可以使用两种主要格式：
- 书面协议：书面协议是一份签字文件，其中解释了所有工作条款，包括工作职责、薪酬、工时和终止雇佣条款。 书面协议是最常见、最安全的形式。他们会提供明确的协议证据。许多国家法律要求签订书面协议，特别是对于全球招聘而言。
- 口头或默示合同：默示或口头合同是基于口头语言而不是书面文件。例如，如果你告诉某人，你会支付他每周40小时的固定工资，而他一直按时工作，那么你就有口头或默示的合同，继续按此费率支付他工资。这些条款在许多国家可能具有法律约束力，但很难证明和执行。
书面协议可以清晰地记录条款，尤其对于全球团队而言更是如此。
如何选择合适的雇佣合同
选择正确的雇佣合约是建立强大、合规团队的关键。 考虑以下因素，为您的企业选择最佳方案：
- 评估职位期限：短期项目采用固定期限或临时协议，长期职位采用无限期协议。
- 考虑监督和控制：想想你会在多大程度上指导该员工的工作。如果你需要管理该人的日常工作，请使用担保合同。 如果你想要一个能够控制工作方式和时间但承诺交付成果的合同工，可以使用服务协议。
- 查看雇佣法：每个国家/地区都有自己的雇佣合同、福利和结束雇佣用规则。 例如，零工时合同目前在英国是合法的，但在德国和法国等国家则受到更多限制。一些地方和州级管辖区的规定也存在差异。起草合同前务必先查阅当地法律。
- 确认分类：要确认一名工人是雇员还是合同工，请查看你拥有多少控制权、谁提供工具以及你如何管理付款。 将雇员错误地归类为合同工可能会导致罚款和补发工资。
- 权衡灵活性与工作保障：如果您需要灵活性，请考虑临时工、短期工或零工时合同。如果你想建立员工忠诚度、留住员工并提高劳动力稳定性，请使用无限期或兼职协议。
- 考虑福利、薪酬和法定最低标准：福利要求因协议类型和司法管辖区而异。 例如，承包商或临时工的福利待遇可能与签订无限期合同的雇员不同。遵守您拟签订协议类型的所有当地法律法规，包括薪酬、休假和保险方面的规定。
- 使协议与战略保持一致：不同的工作协议类型适用于不同的业务战略。例如，可以使用固定期限合同或服务协议来测试新市场或用于特定项目。
- 咨询专家：在新地点招聘时，请与在该地区拥有法律和人力资源专业知识的雇主（专业雇主）联系。 他们可以确保合规性，并为您的战略推荐最佳的工作安排。
创建合规雇佣合同的10建议 
遵守规定是所有劳动协议的基础。以下这些10条建议将帮助您制定合规的合同并保护您的业务：
- 了解当地的劳动法：首先要了解你想招聘的地方的法律环境。在澳大利亚，合同必须符合《公平工作法》关于工资、休假和终止雇佣的最低标准。 澳大利亚也对大多数雇员强制执行国家就业标准。
- 定义工人分类：将员工错误地归类为承包商可能会导致重大损失和责任。 使用本地定义和明确的标准，包括支付结构和对工作条件的控制，来决定某人是雇员还是合同工。
- 包括强制性福利：大多数国家对就业福利、薪酬和休假都有法定的最低标准。 在英国，这包括法定病假工资、假期工资和养老金缴款。例如，在菲律宾，强制性福利包括某些雇员的13五个月工资、社会保障缴款和国民健康保险登记。
- 明确期望：概述专业人员的角色、职责以及汇报对象。这样的澄清可以避免混淆，并设定明确的预期。
- 解决结束雇佣用、通知期限和遣散：解释如果双方想要终止协议，他们应该做什么。 例如，菲律宾规定，符合条件的员工如果因裁员、减员或其他非自身可控原因而失业，雇主必须支付遣散费。
- 加入必要的条款：包括与员工的职位和所在地相关的保密条款、竞业禁止条款、知识产权条款和管辖权条款。
- 使用标准化的模板：合同模板可以节省时间，但请记住要根据每个国家/地区的法律和期望进行调整。
- 定期审查和更新合同：法律会发生变化，因此应定期审查合同，或者在您将业务扩展到新的国家/地区时审查合同。
- 与专业雇主合作：在您的招聘地点选择一家拥有全球实体基础设施以及法律和人力资源专业知识的专业雇主可以降低您的风险，节省时间并确保合规性。 借助G-P专业雇主，您可以在180以上国家/地区创建、更新和管理合规合同。
- 利用人工智能简化合规流程： G-P Gia™是一种基于人工智能的全球人力资源代理，可以将合规时间和成本减少高达95 %。 Gia 可实时解答您的合规性问题，参考最新的当地法律，并为50国家和所有50美国州生成和更新合同模板。
如何管理和扩展全球雇佣合同
随着您的雇主开始在全球范围内扩张，您的雇佣合同可能会变得更加复杂。您必须考虑您雇用的每个国家/地区的当地劳动法、税收要求和工人分类规则。 在评估不同的招聘模式时，更容易选择符合自身扩张目标的组织结构。这对于保持合规性至关重要，并且能够确保您在测试新市场或扩大业务时可以扩展您的劳动力规模。
全球就业运营模式
- 本地实体公司注册：建立自己的法人实体可以让你更好地控制招聘和雇佣，但需要大量的时间、投资和持续的管理。 在某些国家，从准备工作到正式招聘可能需要数月时间。
- 记录雇主（专业雇主）基础设施：当您与专业雇主合作时，您不必建立法人实体来测试新市场。 G-P专业允许您在180 +个国家/地区招聘和管理员工，而无需建立本地实体。 如果您选择这种雇佣模式，专业雇主将负责工资、税务预扣和福利管理，以及法定备案和当地合规的雇佣合同。无需在内部管理这些职责。
- 集中式合同工管理：当您与多个国家的承包商合作时，管理合同工协议和付款可能需要更多的监督，尤其是当您在每个地点有不同的要求以及承包商处于不同的时区时。 借助G-P Contractor ，您可以获得一个集中式平台，用于处理超过190国家/地区的工人的入职和付款。 该平台甚至还配备了人工智能驱动的分类检查功能，以帮助识别潜在的错误分类风险。
技术驱动的合同合规
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常见问题解答
签订雇佣合同后我可以更改吗？
是的，如果您和您的团队成员都同意更改合同，或者监管政策的变化使得更改合同成为必要，那么您可以更改合同。务必将所有变更以书面形式记录下来。在许多国家/地区，重大变更通常需要新的通知期限才能生效，并需要员工同意。
工作机会函和雇佣合同有什么区别？
工作机会函列出了基本的雇佣条款，但不一定具有法律约束力。雇佣合同是一份详细列明所有雇佣条款和条件的法律协议。
人工智能如何改进合同创建？
人工智能驱动的全球人力资源代理（例如Gia可以生成特定于国家/地区的合同、标记合规风险并根据法律变化更新文件。 这样可以节省时间并减少人为错误。
每份工作协议都应包含哪些条款？
在每份合同中包括职位名称和职责、工作地点、工作时间、工资、雇佣条款、保密、知识产权和适用法律。 如果相关，包括福利和假期。
协议应如何解决结束雇佣问题？
在您的协议中列明通知期限、终止协议的正当理由、适用的遣散费以及任何离职后限制。请查阅各招聘地点的当地法律法规，以确保合规。
