人工智能改变全球人力资源：以下是迈出第一步的方法​​ 

主要收获​​ 

• 人力资源中的人工智能可以放大您的团队： G-P的代理人工智能支持多步骤人力资源工作流程，包括跨境招聘、生成定制和合规的国际化合同、特定国家/地区的分析、持续合规监控、大规模自动化入职以及日常生命周期管理。 这样可以减少研究时间，让你的团队能够专注于战略、文化和人员。​​  

• 优先考虑人的判断：自动化任务，而不是决策。在评估如何负责任地在人力资源中实施人工智能时，人为监督非常重要，尤其是在涉及就业、薪酬或法律地位的选择方面。​​ 

• 全球合规需要经过验证的数据：通用人工智能工具存在合规错误风险。使用经专家审核的专有工具，例如 G-P Gia™，以确保合规性。​​ 

欲了解更多详情，请观看网络研讨会： “人工智能、人力资源战略和不断变化的全球劳动力”。​​ 

如果你是管理全球员工队伍的人力资源专业人员或商业领袖，你就会知道遵守合规是一项全职工作。如今，对话不仅仅是想方设法勾选所有法律方框；而是要做出明智的技术选择。​​ 

了解如何在人力资源领域使用人工智能，正在通过让日常工作更轻松、更快捷来改变这个行业。简化流程和提高效率有助于人力资源团队快速适应不断变化的环境和法规。但不必担心成为最快的采用者——目标只是跟上时代。​​ 

G-P人力资源高级总监康妮·迪亚兹和Canidium的人力资源经理安妮·迪奥里奥是将人工智能引入动态员工队伍的专家。他们花了几年时间让团队摆脱对人工智能 " 的 " 恐惧，开始实施减少任务并将人力资源重新投入人力资源的工具。从那次经历中，他们破解了人工智能集成的代码。​​ 

人工智能工具如何帮助人力资源团队​​ 

人工智能工具能够分担人力资源团队的繁重行政工作，从而极大地提升他们的工作效率。人工智能通过承担大量职责，如初步的日程筛选、人工数据排序和常规政策问题，加快了日常运营速度。这可以减少重复性工作量，从而减轻成长型团队的压力。​​ 

例如， Gia可以快速生成日本雇佣合同，反映人力资源审查中重要的当地劳动法考虑因素。 在日本的劳动法（如《劳动基准法》）中，合同必须以特定格式明确规定工作时间、加班规则和遣散费规则等细节。如果您使用通用的美式聘用函，根据日本的聘用法，某些条款可能无效或难以执行。​​ 

如果没有像Gia这样的人工智能工具，纽约或伦敦的人力资源经理将不得不：​​ 

• 花几个小时研究日本劳动法​​ 

• 聘请昂贵的外部法律顾问​​ 

• 等待数天，让当地合作伙伴起草文件。​​ 

相反，由于像Gia这样的人工智能工具可以更快地完成多天、高成本的任务，人力资源团队有更多时间专注于需要人类判断的工作。​​ 

人工智能在人力资源领域的益处​​ 

人工智能在人力资源领域的优势在于能够帮助团队更高效、更有策略、更自信地开展工作。在跨境管理承包商、员工和合规事宜时，这一点尤为重要。​​ 

这就是它在实践中的样子。假设你的团队需要将一位高级经理从美国调到英国。传统上，这需要花费数天时间研究当地劳动法或聘请昂贵的外部律师。在人力资源管理中使用人工智能会改变流程：​​ 

• 更快的人力资源和合规工作流程： G-P 的全球合规引擎生成英国本地化的雇佣协议，其中包括最短通知期、福利和带薪年假权利。​​ 

• 更一致的全球员工支持： G-P Assist为调动员工提供有关当地福利、休假和入职的即时解答，同时自动将复杂案例发送给所在国家/地区的专家。​​ 

• 主动、有意识的决策： Gia 可以标记英国养老金自动登记义务以及税务或工资方面的注意事项，以便人力资源部门在完成转移之前进行处理。​​ 

• 更少的管理差距： G-P的代理人工智能全球雇佣平台使用多步骤、跨境的工作流程来减少人工研究循环和数据错误。​​ 

从这里开始：“人工智能应用连续体”​​ 

对于许多领导者来说，学习如何在人力资源领域负责任地使用人工智能是一项艰巨的任务。安妮指出，收养是一个连续的过程：“它始于冷漠，然后是恐惧，再到尴尬、自信和转变。”​​  

避免落后的诀窍很简单：只需尝试使用适合您和您的团队的工具即可。一旦开始，你就会意识到这是多么容易，从而很快建立起信心。​​ 

“我认为人们担心人工智能会抢走他们的工作，但我们更应该担心的是，懂得如何运用人工智能的人会抢走他们的工作。”— Annie Diiorio，Canidium 人力资源经理。​​ 

步骤 1：找出你的人力资源耗时器​​ 

人工智能可以融入人力资源的各个方面。它扮演着“同事”的角色，使运营更加顺畅，个性化员工体验，并发现新的见解。人工智能不会取代人力资源专业人员——它会增强他们的能力，自动化处理大量任务，使他们能够专注于战略、文化和真正的人际互动。​​ 

人力资源职能​​	如何在人力资源领域应用人工智能​​
全球招聘和录用​​	让人才渠道管理更轻松：它可以筛选简历、生成职位描述和面试问题，并自动安排面试流程。安妮说，对于一个小部门来说，人工智能“可以像同事一样，也可以作为思考和处理事情的参考工具”。​​
全球入职​​	指导新员工：它可以通过聊天机器人引导新员工完成文书工作、安排培训并回答常见问题。例如，安妮将所有开放注册资源上传到一个工具中，并与员工共享，使他们能够提出针对美国的具体问题，例如“哪些计划包含 HSA（健康储蓄账户）？”这为安妮和她的团队节省了大量时间。​​
学习与发展 (L&D)​​	将学习与发展从一刀切转变为个性化：它强调个人学习需求并推荐相关课程。​​
绩效管理​​	它带来了数据驱动的客观性：它分析数据以创建全面的评估报告，甚至可以帮助员工生成深思熟虑的自我评估。​​
数据分析和洞察力​​	能够处理海量数据集：它可以识别出原本不可见的绩效、薪酬和营业额趋势。​​
员工支持​​	为员工提供24 / 7支持：人工智能聊天机器人现在已成为一线工具，可以立即回答员工关于工资、福利或政策的常见问题。这样一来，人力资源部门的员工就可以腾出精力专注于更具影响力的战略。​​

步骤2: 采取"人在回路" 的方法​​ 

要在人力资源领域应用人工智能，首先必须认识到它的局限性。处理偏见、隐私或“幻觉”等风险的方法是进行人工监督。​​ 

Connie 分享了一个在人力资源中使用人工智能来计算潜在的新员工满意度得分的现实例子：​​ 

" 我从 Workday 下载了原始数据然后把它扔进了 Gemini。上面写着38% 。我当时想，不行。这说不通啊。你需要那个人真正了解背景，才能说这听起来不太对劲"。​​ 

除了准确性之外，人工智能无法取代连接。安妮分享了一个故事，讲述了一位年轻的亲戚开始使用生成式人工智能作为 “朋友”，但当它无法记住他们的互动时，他才意识到它的局限性。​​ 

"没有什么能取代人与人之间的联系。" Canidium的人力资源经理兼执行业务合作伙伴安妮·迪奥里奥说，人工智能代表人工智能。"它没有感情。它根本不在乎你。"​​ 

如今，人工智能在人力资源领域是一种工具，它能腾出时间建立真正的联系，而不是取代联系。​​ 

不应完全自动化的常见人力资源活动​​ 

了解如何在人力资源领域负责任地应用人工智能，意味着要知道界限在哪里。在SHRM最近的一项调查中，五分之三的员工（ 59 %）担心通过人力资源技术系统而非与人力资源代表讨论问题
泄露员工
隐私。SHRM 的数据还突显了受访者认为永远不应该自动化的关键领域。这些应用包括使用人工智能来推荐纪律处分或裁员决定（50%）和自动跟踪员工的情绪或心理健康（49%）。
禁区是绩效评估
一般而言，如果人工智能的结果会影响员工的工作、薪酬、就业机会或合法权益，则不应使用人工智能。例如，在 7 月2026 ，数十名Meta 员工起诉该公司，声称在他们申请休假或残疾便利措施后，人工智能工具将他们作为裁员目标。​​  

以下是一些常见的人力资源活动，您应该避免将其自动化：​​ 

• 最终的录用或拒绝决定：人工智能筛选可能会造成歧视或无障碍方面的风险。​​ 

• 最终的晋升、薪酬、奖金或职位级别决定：这些都需要背景信息、公平性审查和合理的商业理由。​​ 

• 最终绩效评级和纪律处分：人工智能可能会忽略工作量变化、受保护的休假、残疾人住宿安排、经理偏见或团队动态等背景信息。​​ 

• 终止雇佣关系、裁员或解雇选择：高风险决策应始终经过人事、法律和人力资源部门的审查。​​ 

• 员工关系调查：人工智能可以总结笔记，但可信度评估、调查结果和纠正措施需要人类判断。​​ 

• 骚扰、歧视或报复投诉：这些涉及法律权利、保密性和细致入微的事实调查。​​ 

• 最终休假资格或复工决定：人工智能可以辅助评估，但人力资源部门应审查医疗、法律和政策因素。​​ 

• 影响工资的工资/考勤更正：自动化系统可以帮助识别差异，但雇主仍然负责准确的工资、加班和工时记录。​​ 

• 员工监控或生产力评分：人工智能驱动的监控可能会增加隐私、工资工时、劳动权利和歧视风险。​​ 

G-P 的差异以及全球人力资源为何需要经过验证的人工智能​​ 

对于管理全球员工的人力资源领导者来说，风险很高。人工智能产生的“幻觉”不仅仅是错误，更是一种合规风险。通用人工智能工具直接从互联网获取信息，而互联网上充斥着相互矛盾、过时和不正确的信息。​​ 

正因如此，经过专家审核的人工智能才显得愈发重要。“我再也不用谷歌搜索关于国际化赔偿法的事情了，因为网上信息太多，我不知道该相信什么，”安妮解释说。“因此，使用G-P Gia™作为国际化问题的人工智能来源确实很有帮助。”​​ 

这就是 G-P 建造 Gia 的原因。与通用人工智能不同，Gia 建立在专有知识库之上，可为您提供值得信赖的就业法指导。它提供了经过验证的答案并引用了其来源，使人力资源领导者有信心做出高风险的决策。​​ 

但是，如果没有相应的速度，验证又有什么意义呢？有了Gia，你无需等待答案。我们设计的智能体人工智能旨在为人力资源专业人员节省大量工作时间。经认证的智能体人工智能在人力资源领域的真正威力在于，它能将高风险合规性调查缩短至两分钟内完成。​​ 

步骤3:"试试看，但要读一读"​​ 

向人工智能驱动的工作场所转变的人力资源领导者应该有一个目标：在产出方面做出判断。​​ 

人工智能工具易于构建和使用，可帮助您快速从“恐惧”转变为“自信”。制胜的采纳和整合策略是什么？直接跳进去吧。“任何还没有尝试过人工智能的人，不妨试一试，你就会发现它能为你做多少事，”安妮说。​​ 

这个过程很简单，但安妮也提醒说，对于任何人工智能用户来说，人情味都非常重要。例如，许多求职者利用人工智能技术根据职位描述定制简历。虽然这是一种可以接受的做法，但候选人并不总是会检查输出结果，并在最终文档中留下类似“[在此处插入您的技能]”这样的AI提示。​​ 

“我认为人工智能是一个非常有用的工具，”安妮解释道。“但如果应聘者连校对都不做，那在我看来就等于白费力气，因为这表明他们缺乏对细节的关注。”人工智能在人力资源领域的未来需要人类的判断力、情境感知能力和合规专业知识。人工智能是帮助人力资源专业人士实现这一承诺的工具。​​ 

人力资源领域智能体人工智能的实际意义​​ 

人力资源领域的智能人工智能不仅可以总结政策，还可以帮助验证员工数据、发现可能适用的政策和法规、起草回复、将事项提交审批以及跟踪后续任务。​​ 

例如，如果员工申请工作场所休假，人力资源部门的智能体人工智能可以提供帮助：​​ 

• 收集初始请求​​ 

• 确定哪些公司政策和当地法规可能适用。​​ 

• 标记缺失信息​​ 

• 起草一份员工回复​​ 

• 创建经理检查清单​​ 

• 将案例发送给人力资源部门进行审查。​​ 

人工智能可以帮助组织工作流程，但最终决定仍应由人力资源部门做出。​​  

看看 Gia 的实际情况​​ 

了解我们的全球合规代理人工智能如何为您在 50 个国家和所有 50 个美国州最棘手的人力资源问题提供经过验证的答案。​​ 

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