Employer of Record und Aktienoptionen: Verwaltung der Aktienvergütung für Mitarbeiter weltweit​​ 

Wichtigste Erkenntnisse​​ 

• Equity zieht globale Talente an: Equity Awards können Ihr Unternehmen wettbewerbsfähiger machen und Top-Talente anziehen, während Sie global expandieren.​​ 
• Employer of Record Equity erfordert eine sorgfältige Strukturierung: Wenn Sie Fachkräften, die über einen Employer of Record angestellt sind, Eigenkapital anbieten, verwenden Sie separate Unterlagen und prüfen Sie lokale Anforderungen an Beschäftigung, Steuern, Wertpapiere und Berichtspflichten.​​ 
• Lokale Regeln prägen Auszeichnungen: Jedes Land ist in seinen Abfindung-Gesetzen zur Gerechtigkeit und deren Regulierung unterschiedlich, daher ist das Verständnis der lokalen Anforderungen entscheidend, um den Mitarbeitern Chancengleichheitsleistungen zu bieten, die keine unerwarteten Compliance-Probleme verursachen.​​ 

Equity Abfindung kann eine wirkungsvolle Möglichkeit sein, Talente anzuziehen und zu halten. Es gibt potenziellen Mitarbeitern einen weiteren Grund, langfristig bei Ihrem Unternehmen zu bleiben, und wirkt als wertvoller Anreiz, ohne Ihren Cashflow zu belasten, sodass Sie oft gegen etabliertere Unternehmen konkurrieren können.​​ 

Dieser Artikel erläutert, wie Equity Abfindung funktioniert, wie Sie es Ihren Mitarbeitern anbieten können und wie ein Arbeitgeber of Record (Employer of Record) helfen kann.​​ 

Was ist Equity-Abfindung?​​ 

Equity Abfindung bietet Mitarbeitern Unternehmen Inhaberschaft durch Aktienoptionen, beschränkte Aktien, Phantomaktien oder andere Alternativen an. Sie motiviert die Mitarbeitenden, zu Ihrem langfristigen Wachstum beizutragen, weil sie ein Interesse an dessen Erfolg haben.​​ 

Börsennotierte und private Unternehmen bieten Eigenkapital an. Diese Form von Abfindung kann globalen Unternehmen helfen, Top-Talente anzuziehen. Laut der National Association of Stock Plan Professionals (NASPP) bieten 97% der US-amerikanischen multinationalen börsennotierten Unternehmen Anteile an ihre globalen Teams an.​​ 

Warum Mitarbeitern Aktien anbieten?​​ 

Ein Eigenkapitalpaket schafft einen gegenseitigen Mehrwert für globale Arbeitgeber und Arbeitnehmer, indem es:​​ 

• Verbesserung des Beschäftigungsverhältniss und des Buy-ins : Der Aktienwert basiert auf dem Marktwert oder dem Aktienkurs Ihres Unternehmens. Sie gibt den Mitarbeitern zusätzliche Motivation, erfolgreich zu sein, wenn ihre Leistungen mit dem Erfolg Ihres Unternehmens verbunden sind. Im Gegensatz zu festen Barboni kann Aktien erhebliches Aufwärtspotenzial bieten, wenn der Wert des Unternehmens wächst.​​ 
• Gewinnung und Bindung von Top- international -Talenten: Arbeitgeber, die Aktien anbieten, verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung von Top-Talenten. Es kann Jobangebote attraktiver machen, indem es über Vergütung hinaus einen Mehrwert bietet. Außerdem fördert es, da Aktien über die Zeit aufgebaut werden, langfristige Beschäftigung.​​ 
• Kostengünstige Belohnungen für Start-ups und wachsende Unternehmen: Eigenkapitalabfindung kann geringere Barzahlungen ausgleichen. Start-ups oder wachsende Unternehmen können ihre Vergütung-Struktur mit dem Potenzial zukünftiger Gewinne ergänzen und so gegenüber etablierten Wettbewerbern einen Vorteil verschaffen.​​ 

Gewährung von Equity durch einen offiziellen Arbeitgeber​​ 

Wie Sie Ihren Mitarbeitern Eigenkapital anbieten, hängt davon ab, wie Sie sie einstellungieren, da sich der Ansatz für direkte Mitarbeiter von solchen unterscheidet, die über einen offiziellen Arbeitgeber eingestellt werden. Wenn ein Arbeitnehmer über einen offiziellen Arbeitgeber zu Ihrem Unternehmen kommt, sind Sie nicht der rechtliche Arbeitgeber. Der Employer of Record ist es. Deshalb müssen Sie besonders vorsichtig sein, wie Sie das Eigenkapitalpaket strukturieren, damit Sie nicht versehentlich die Grenze zwischen Ihrem Unternehmen und dem Employer of Record verwischen.​​ 

• Verständnis der rechtlichen Trennung:​​ 
  • Der kommerzielle Vertrag besteht zwischen dem Kundenunternehmen und dem Arbeitgeber der Dokumentation: Sie stellen den Arbeitnehmer tatsächlich nicht ein. Stattdessen beauftragen Sie einen offiziellen Arbeitgeber, den Arbeitnehmer in Ihrem Namen einzustellen. Der Geschäftsvertrag zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber sollte sehr detailliert sein und alle Verantwortlichkeiten erklären, die dem Arbeitgeber zufallen, einschließlich Gehaltsabrechnung, Leistungen und Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften. Jegliches Anteil, das Sie dem Arbeitnehmer anbieten, liegen in der Regel außerhalb dieser kommerziellen Beziehung.​​ 
  • Der Arbeitsvertrag liegt zwischen dem Employer of Record Anbieter und der Person: Der Arbeitsvertrag, den der Arbeitnehmer unterzeichnet, ist zwischen ihm und dem Employer of Record, nicht zwischen ihnen und Ihrem Unternehmen. Indem Sie das Eigenkapital von dieser Vereinbarung getrennt halten, stellen Sie sicher, dass der Arbeitnehmer den Unterschied zwischen dem Employer of Record als rechtmäßigen Arbeitgeber und Ihrem Unternehmen als demjenigen, der das Eigenkapital bereitstellt, versteht.​​ 
  • Die Eigenkapitalzuteilung kommt direkt von Ihrem Unternehmen: Ihr Unternehmen ist derjenige, der das Eigenkapital gewährt, obwohl der Employer of Record als rechtmäßiger Arbeitgeber des Arbeitnehmers fungiert. Deshalb müssen Sie entscheiden, welche Art von Eigenkapital Sie anbieten möchten und welche Struktur (Aktienoptionen, eingeschränkte Aktien, Phantom-Aktien usw.) Sie verwenden, um das Eigenkapital so zu vergeben, dass es den örtlichen Steuer-, Wertpapier- und Arbeitsgesetzen entspricht.​​ 
• Die Falle von Co-employment & falsche Klassifizierung:​​ 
  • Die direkte Bereitstellung von Gleichberechtigung kann das Arbeitsverhältnis weniger klar machen: Es ist entscheidend, ein gründliches Verständnis der Ansichten und Regeln des Landes zu Co-employment und Mitarbeitereinstreichung zu haben. Selbst wenn ein Employer of Record der gesetzliche Arbeitgeber eines Arbeitnehmers ist, können die lokalen Behörden die Beziehung anders sehen, wenn Ihr Unternehmen dem Arbeitnehmer eine direkte Eigenkapitalzuteilung gewährt. Die Behörden sehen die Eigenkapitalzuteilung möglicherweise als Beweis dafür, dass Sie als Arbeitgeber des Arbeitnehmers agieren.​​ 
  • Mögliche Konsequenzen: Wenn eine lokale Behörde feststellt, dass die Vergabe von Eigenkapital an einen über einen offiziellen Arbeitgeber eingestellten Arbeitnehmer dazu führt, dass Ihr Unternehmen als Arbeitgeber behandelt wird, können Sie dann für bestimmte Arbeitsverpflichtungen verantwortlich werden, die Sie zunächst nicht erwartet hatten. Diese Verpflichtungen können von rückdatierten gesetzlichen Leistungen und Abfindung-Zahlungen bis hin zu Beschäftigungssteuern oder sogar dauerhaften Niederlassungen reichen.​​ 
• Best Practices für Schutzentwurf:​​ 
  • Die Eigenkapitalzuteilung völlig unabhängig vom lokalen Arbeitgeber-Arbeitsvertrag zu halten: Anstatt das Eigenkapitalpaket zum lokalen Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers hinzuzufügen, sollten Sie es durch eine eigenständige Eigenkapitalvereinbarung zwischen Ihrem Unternehmen und dem Arbeitnehmer getrennt halten. Dadurch wird es leichter zu erkennen, wo das Arbeitsverhältnis des Employer of Record anbeginnt und endet und wie die Equity-Entschädigung außerhalb dieser Vereinbarung steht.​​ 
  • Erklären Sie klar, dass die Eigenkapitalzuteilung die Person nicht zu Ihrem direkten Mitarbeiter macht: Wenn das Gesetz es erlaubt, erstellen Sie eine Eigenkapitalvereinbarung, die Folgendes besagt: Der Erhalt von Aktienoptionen oder anderem Eigenkapital begründet kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und Ihrem Unternehmen. Aber Sie müssen die Vereinbarung sorgfältig und gemäß den örtlichen Gesetzen strukturieren, sonst könnten Sie auf Zusammenarbeits- oder falsche Klassifikationsprobleme stoßen. Nur weil in der Vereinbarung steht, dass Sie nicht der Arbeitgeber des Arbeitnehmers sind, verhindert das nicht zwangsläufig, dass die örtlichen Behörden Sie als solchen betrachten. Die Verwendung der richtigen Formulierung und die richtige Strukturierung des Eigenkapitalvertrags sind entscheidend, um diese Risiken zu minimieren.​​ 

Arten von Eigenkapitalabfindung für globale Mitarbeiter​​ 

Einige Formen der Eigenkapital-Abfindung sind je nach Kapazität Ihres Unternehmens und lokalen Vorschriften besser geeignet als andere. Die gängigen Typen für globale Mitarbeiter sind:​​ 

• Aktienoptionen: Aktienoptionen ermöglichen es Mitarbeitern, Unternehmen-Aktien zu einem festgelegten Preis nach einer festgelegten Zeit zu kaufen. Sie können eine Incentive-Aktienoption (ISO) oder eine nicht qualifizierte Aktienoption (NSO) anbieten, die sich in ihren steuerlichen Anreizen unterscheiden. Fachkräfte, die über einen Employer of Record angestellt sind, können für NSOs berechtigt sein. ISOs sind in der Regel nur für Mitarbeiter der ausgebenden Gesellschaft oder einer qualifizierten Muttergesellschaft oder Tochtergesellschaft verfügbar, sodass Fachkräfte, die über einen unabhängigen Employer of Record arbeiten, in der Regel nicht qualifizieren.​​ 
• Beschränkte Aktienanteile (RSUs): Eine RSU ist die Verpflichtung, Aktien zu einem zukünftigen Zeitpunkt oder einem bestimmten Meilenstein zu vergeben. Zum Beispiel könnten Sie verlangen, dass Mitarbeiter ein Jahr bei Ihnen bleiben und einen Leistungsmeilenstein erreichen, bevor sie eine RSU erhalten. Im Gegensatz zu Aktienoptionen müssen die Mitarbeiter die Aktien nicht kaufen – Aktien werden ihnen zugesprochen.​​ 
• Aktiensteigerungsrechte (SARs): SARs sind Boni, die in bar oder durch Aktien ausgezahlt werden. Mitarbeiter haben das Recht, die Wertsteigerung der Aktien Ihres Unternehmens innerhalb einer festgelegten Zeit zu erhalten. Wie bei RSUs müssen Mitarbeiter keine Aktien mit SARs kaufen.​​ 
• Phantomaktien: Phantomaktie ist ein Versprechen, den Mitarbeitern in Zukunft Boni zu zahlen, deren Wert dem Wertsteigerung der Unternehmen-Aktie oder dem vollen Wert der gesamten Aktie entspricht. Im Gegensatz zu RSUs und SARs erhalten Mitarbeiter nicht die tatsächlichen Anteile Ihres Unternehmens.​​ 
• Warrants: Warrants, die für nordische Länder geeignet sind, funktionieren ähnlich wie Aktienoptionen. Bei Warrants haben die Mitarbeiter das Recht, aber nicht die Verpflichtung, die Aktien nach einer bestimmten Zeit zu einem festen Preis zu kaufen. Warrants haben Prämien, die einen Prozentsatz des Aktienkurses ausmachen. Auch die Mitarbeiter müssen diese geringe Gebühr zahlen, um das Recht zum Kauf der Aktien zu erhalten.​​ 
• Performance-Aktien: Performance Shares sind eine Form von Eigenkapital-Abfindung, die den Mitarbeitern gewährt wird, sobald sie bestimmte Kennzahlen erfüllen. Zum Beispiel können Sie ein Ziel für Gewinn pro Aktie (EPS) oder eine Eigenkapitalrendite (ROE) festlegen. Leistungsperioden dauern in der Regel mehrere Jahre.​​ 

Globale Steuer- und Regulierungs-Compliance im Aktienbereich Abfindung​​ 

In den meisten Ländern können Sie globale Aktienbeteiligungsvorteile anbieten. Sie müssen jedoch die steuerlichen Auswirkungen verstehen, um Strafen zu vermeiden und verschiedene Rechtsordnungen einzuhalten. Das kannst du tun:​​ 

• Recherchieren Sie lokale Gesetze und Steuervorschriften: Zuerst müssen Sie Ihre Steuerpflichten in Ihren Zielländern recherchieren. G-P Gia™, unser von Künstliche Intelligenz betriebener globaler PERSONAL-Agent, kann Ihnen helfen, länderspezifische Beschäftigungs- und gesetzliche Anforderungen zu recherchieren, die sich auf Aktienabfindung auswirken können, einschließlich Aktienoptionen und RSUs. Da Steuer- und Berichtspflichten je nach Land und Auszeichnungsstruktur variieren, sollten Sie die Anforderungen mit qualifizierten Rechts- und Steuerberatern bestätigen, bevor Sie die Mitarbeiter in ihren Verpflichtungen und Rechten beraten. So werden beispielsweise in den USA unverschuldete RSUs im Allgemeinen als Lohn-Einkommen entsprechend ihrem fairen Marktwert behandelt und können der bundesstaatlichen Einkommensteuer Einbehaltung und FICA-Steuern unterliegen. Die geltenden Zeit- und Berichtspflichten hängen von der Struktur der Auszeichnung ab.​​ 
• Überprüfen Sie die Plandokumente auf die Formulierungen zur Mitarbeiteranspruchsberechtigung: Stellen Sie bei der Erstellung der Bedingungen Ihres Aktienplans sicher, dass er faire Möglichkeiten bietet, an denen alle beteiligten Mitarbeiter teilnehmen können. Mitarbeiter sollten genau verstehen, was benötigt wird, wann sie die Aktien kaufen können und wie sie sie verkaufen können. Private Unternehmen haben im Vergleich zu börsennotierten Unternehmen nur begrenzte Verkaufsmöglichkeiten.​​ 
• Einhaltung länderspezifischer Vorschriften: Jedes Land hat unterschiedliche Vorschriften für Equity Abfindung. Beispielsweise kann die EU-Prospektverordnung verlangen, dass Sie einen Prospekt ausstellen, wenn Sie Wertpapiere an Mitarbeiter anbieten, sofern keine anwendbare Ausnahme gilt. Dieses Dokument enthält Informationen über Ihr Unternehmen, Ihre Finanzen, die mit den Wertpapieren verbundenen Rechte sind und Ihre Gründe für deren Angebot. In Brasilien hängt die steuerliche Behandlung von Aktienoptionen von der Struktur des Plans ab. Die jüngere brasilianische Rechtsprechung behandelt qualifizierte Aktienoptionspläne als kommerzielle statt als kompensationsorientierte Regelungen für individuelle Einkommensteuer-Zwecke, wobei die Steuer in der Regel anfällt, wenn Aktien mit Gewinn verkauft werden. Nichteinhaltung kann rechtliche und finanzielle Folgen haben.​​ 
• Nutzen Sie lokale Compliance-Expertise über einen Employer of Record: Ein Employer of Record vereinfacht viele Aspekte der globalen Beschäftigung. Nutzen SieG-P Employer of Record, um Compliance-Arbeitsverträge zu erstellen und lokal wettbewerbsfähige Vorteile in 180+ Ländern zu verwalten. G-P Employer of Record bietet außerdem weitere PERSONAL-Unterstützungsfunktionen wie Eigenkapital-Gehaltsabrechnung und Leistungsanalyse, was die Verwaltung Ihres globalen Teams erleichtert.​​ 

Grenzüberschreitende Wertpapierregulierungen und Kapitalverkehrskontrollen​​ 

Nur weil ein Gleichstellungspaket in einem Land hervorragend funktioniert, heißt das nicht, dass es für Arbeitnehmer in anderen Ländern geeignet ist. Deshalb müssen Ihre HR-, Finanz- und Rechtsabteilungen sorgfältig recherchieren und Regeln zu Eigenkapitalbesteuerung, Wertpapiercompliance und dem Umzug von Geld über Grenzen hinweg für jedes Land, in dem Sie eine Einstellung anstreben möchten. Besonders wichtig ist es, die örtlichen Arbeitsgesetze zu prüfen, damit Sie wissen, ob die Einstellung eines Arbeitnehmers über einen Employer of Record beeinflusst, wie die Equity-Entschädigung strukturiert oder behandelt werden muss.​​ 

• Verlust der Standard-Befreiungen für Mitarbeiter:​​ 
  • SEC-Formular S-8 vs. Regel 701 (US): Unternehmen in den Vereinigten Staaten haben unterschiedliche Möglichkeiten, Aktien anzubieten, ohne ein traditionelles öffentliches Wertpapierangebot abzuschließen. Regel 701, die eine Ausnahme von bestimmten bundesstaatlichen Wertpapierregistrierungspflichten für ausgleichende Erteilungen vorsieht, gilt für berechtigte Privatunternehmen. Das Formular S-8, das berechtigten Unternehmen erlaubt, Wertpapiere zu registrieren, die über Mitarbeiter Benefit Plans angeboten werden, gilt für berechtigte meldende Unternehmen, nicht für private Unternehmen, die sich auf Regel 701stützen. Und auch wenn beide bestimmte Mitarbeiter, Berater und Berater abdecken, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass alle Arbeitgeber-Personen, die berechtigt sind, qualifiziert sind. Sie müssen die Beziehung des Arbeitnehmers zu Ihrem Unternehmen prüfen und wie diese in die Anspruchsvoraussetzungen passt, bevor Sie entscheiden können, welche Option – falls eine davon – zutrifft.​​ 
  • EU-Prospektverordnung: In der EU gibt es Regeln, die eine Prospektbefreiung für bestimmte Wertpapiere vorsehen, solange sie den Mitarbeitern vom Arbeitgeber oder einem angeschlossenen Unternehmen angeboten werden. Dennoch können Sie, selbst wenn Ihnen ein Arbeitgeber von Record Arbeitnehmer zur Verfügung stellt, nicht automatisch davon ausgehen, dass diese Arbeitnehmer für diese Ausnahme infrage kommen. Sie müssen möglicherweise von einer weiteren Ausnahme profitieren, wie der Small-Offer-Ausnahme, die gilt, wenn Wertpapiere weniger als 150 Personen pro Mitgliedstaat angeboten werden, ohne qualifizierte Investoren.​​ 
  • Strenge Märkte: Sowohl Kanada als auch Singapur haben strenge Wertpapiervorschriften, um Investoren zu schützen und zu regeln, wie Wertpapiere angeboten und verteilt werden dürfen. Zum Beispiel müssen Sie in Kanada festlegen, welche Wertpapiergesetz-Ausnahme für die Vergabe gilt, und die Anforderungen der Provinzen oder Territorien berücksichtigen. In Singapur müssen Sie beurteilen, ob das Angebot für eine Ausnahme qualifiziert, wie etwa die Ausnahme für kleine Angebote gemäß Abschnitt 272A oder die akkreditierte Investoren-Ausnahme gemäß Abschnitt 275 des Securities and Futures Act, und welche Anforderungen für das Wertpapierangebot und die Einreichung gelten. Ob man tatsächlich für einen bestimmten Employer of Record-Mitarbeiter und eine Equity-Entschädigung einen Antrag stellt, hängt von den spezifischen Bedingungen der Vereinbarung ab.​​ 
• Regeln zur Devisen- und Währungsrückführung:​​ 
  • Indien (FEMA): In Indien regelt der Foreign Exchange Management Act (FEMA), wie Geld ins und aus dem Land fließt, einschließlich Fonds, die mit Auslandsinvestitionen verbunden sind, wie Aktienoptionen und Aktienauszeichnungen. Nach den indischen Auslandsanlageregeln können bestimmte Aktien, die von berechtigten ansässigen Personen über eine Mitarbeiter Stock Inhaberschaft oder Leistungsplan erworben wurden, als Overseas Portfolio Investment (OPI) gelten, wenn der Anteil weniger als 10% des Eigenkapitals der ausländischen Gesellschaft beträgt und keine Kontrolle bietet. In diesen Fällen müssen die geltenden OPI-Meldepflichten ebenso wie alle Regeln für den Aktienfonds selbst eingehalten werden. Verbindliche Rückführungsfristen können auch erfordern, dass der Erlös aus dem Verkauf ausländischer Aktien innerhalb eines festgelegten Zeitraums nach Indien zurückgebracht wird.​​ 
  • China (SAFE Circular 7): SAFE Circular 7 ist eine Vorschrift, die Devisenanforderungen für chinesische Einwohner festlegt, die an Aktienanreizplänen von im Ausland gelisteten Unternehmen teilnehmen, wie Aktienoptionen, eingeschränkte Aktien oder andere Aktienprämien. Obwohl ein Employer of Record in China legal Arbeitnehmer beschäftigen darf, muss Ihr Unternehmen möglicherweise zusätzliche Schritte unternehmen, um festzustellen, ob diese Arbeitnehmer teilnehmen können, da die SAFE-Registrierung in der Regel über eine qualifizierte inländische Agentur erfolgen muss. Wenn Sie feststellen, dass ein Arbeitnehmer die Registrierungsanforderungen für den Besitz oder die Ausübung von ausländischem Eigenkapital nicht erfüllt, können Sie andere Abfindung-Optionen in Betracht ziehen, wie bargeldabgerechnete Phantom-Aktien oder Aktiensteigerungsrechte (SARs).​​ 

Wie man globales Eigenkapital anbietet Abfindung​​ 

So können Sie wettbewerbsfähiges Abfindung durch Aktienvorteile anbieten:​​ 

1. Verstehen Sie lokale Vorschriften und konsultieren Sie Experten: Experten helfen Ihnen, die Beschäftigungs-, Wertpapier- und Steuergesetze Ihres Ziellandes zu verstehen. Sorgfältige Planung hilft Ihnen, Strafen, doppelte Besteuerung und Klagen zu vermeiden.​​ 
2. Erstellen Sie einen einheitlichen, wettbewerbsfähigen und klaren Plan: Verwenden Sie eine einfache und klare Sprache, damit die Mitarbeiter den Wert und die Bedingungen ihrer Auszeichnungen vollständig verstehen. Ein einheitlicher Plan über die Regionen hinweg verhindert Verwirrung durch unterschiedliche lokale Politiken. Für globale Talente bedeutet Wettbewerbsfähigkeit, faire, transparente und sinnvolle Bedingungen auf jedem Markt anzubieten.​​ 
3. Wählen Sie für jede Gerichtsbarkeit und jedes Beschäftigungsmodell den richtigen Eigenkapitaltyp aus: Überlegen Sie, wo und wie Sie arbeiten, wenn Sie das richtige Eigenkapital auswählen. Zum Beispiel können Remote-Mitarbeiter über einen Employer of Record in der Regel keine ISOs wählen. Du kannst stattdessen NSOs oder RSUs anbieten.​​ 
4. Arbeiten Sie mit Ihrem Geschäftsinhaber für Einrichtung und Verwaltung zusammen: EORs helfen Ihnen, Ihre globale Belegschaft durch Lohnabrechnung, Steuern und Leistungsunterstützung zu verwalten.​​ 
5. Informieren Sie die Mitarbeiter und kommunizieren Sie Meilensteine, Unverfallbarkeit und Steuerereignisse: Mitarbeiter sollten verstehen, wie sie von Ihrem Eigenkapitalpaket profitieren können. Arbeiten Sie mit Ihrem offiziellen Arbeitgeber zusammen, um die Mitarbeiter über wichtige Meilensteine und Zeitrahmenanforderungen zu informieren und zu erklären, wie sie Unterstützung bei Steuererklärungen erhalten können.​​ 

Optimierung der Eigenkapitalabfindung mit G-P​​ 

G-P ist Ihr Partner bei der globalen Beschäftigung. Mit G-P Employer of Record können Sie in 180+ Ländern Einstellung, Onboarding und Management von Fachkräften durchführen, ohne lokale Einrichtungen einrichten zu müssen. Unsere globalen Beschäftigungsprodukte unterstützen Lohnabrechnung, Leistungsverwaltung und Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften, sodass Sie sich auf die Skalierung Ihres Unternehmens und den Aufbau Ihres Teams konzentrieren können. In unterstützten Ländern können G-P Ihnen auch helfen, eigenkapitalbasierte Abfindung bereitzustellen und die zugehörige Lohnabrechnung sowie Steuerabzüge zu verwalten.​​ 

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