Wichtigste Erkenntnisse
- Salary vs. compensation benchmarking: Salary benchmarking involves comparing base pay for similar roles across organizations or industries. Compensation benchmarking is a broader view and includes total costs like benefits and employer contributions.
- Why salary benchmarking matters: It helps you attract and retain talent, reduce legal risk, and forecast costs.
- How to start: Strong benchmarking starts with defining your compensation philosophy, sourcing accurate data, factoring in cost of living, and auditing regularly.
- G-P can help: G-P Gia™ gives you location-specific pay guidance for various job roles, while G-P EOR streamlines the hiring process based on those benchmarks.
Die Bezahlung lokaler Talente ist unkompliziert. Sie kennen den Markt, die Zahlen und die Erwartungen. Doch die Bezahlung globaler Talente ohne festgelegte Benchmarks ist ein riskantes Ratespiel. Unterbezahlung und Talentverlust. Zu viel bezahlen und das Budget sprengen.
Durch Gehaltsbenchmarking wird sichergestellt, dass die Bezahlung dem Land und der Stadt, in der Sie einstellen, dem Aufgabenbereich und den lokalen Anforderungen entspricht. Angesichts der weltweit verschärften Gesetze zur Lohngleichheit und -transparenz sind datengestützte Vergütungsentscheidungen wichtiger denn je.
In diesem Leitfaden erfahren Sie, was Gehaltsbenchmarking ist und wie Sie eine wettbewerbsfähige Vergütung für globale Teams festlegen.
Was ist Vergütungs- und Abfindungs-Benchmarking?
Beginnen wir mit der Frage: Was ist Vergütungs-Benchmarking? Beim Gehaltsbenchmarking werden die Gehälter für eine bestimmte Position in verschiedenen Märkten verglichen. Das Benchmarking von Vergütungen geht noch einen Schritt weiter. Dabei wird über die Grundvergütung hinausgegangen und auch Boni, Aktienoptionen und Zusatzleistungen werden berücksichtigt, um die gesamten Einstellungskosten zu ermitteln.
- Salary benchmarking = base pay comparisons (and sometimes variable pay)
- Compensation benchmarking = salary benchmarking + equity (where relevant) + employer-paid costs + mandatory benefits + supplemental benefits
Nehmen wir an, Sie stellen zwei Fachkräfte in verschiedenen Ländern für die gleiche Position ein. Miguel lebt in Brasilien und Claire lebt in Frankreich. Ein Vergütungsbenchmark zeigt auf, was ein Compliance-Angebot für beide Kandidaten beinhalten sollte.
Miguel’s compensation should include a 13th-month salary. This is a legal requirement in Brazil. Other common benefits could include meal vouchers, transportation vouchers for on-site work, and a life insurance policy, depending on local rules and applicable collective bargaining agreements (CBAs).
For Claire, France has no legal requirement for a 13th-month bonus, but an industry-specific CBA may include one. You also need to consider social contributions and provide private health insurance that complements the public system.
Der Ausgangspunkt ist ein Vergleich der Gehälter mit den Marktpreisen. Anschließend hilft Ihnen das Abfindung-Benchmarking dabei, Angebote zu erstellen, die die wahren Kosten der Rekrutierung globaler Talente berücksichtigen.
Warum dies für die globale Beschäftigung von Bedeutung ist
Gehaltsvergleiche können die Ergebnisse globaler Einstellungsverfahren verbessern, Risiken reduzieren und die Kostenkontrolle stärken.
Talente gewinnen und binden
Benchmarking hilft Ihnen dabei, großartige Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Werden die Vergütungsspannen nicht überprüft, können sie hinter dem Markt zurückbleiben und eine stille Unzufriedenheit hervorrufen, die sich später in Form von Kundenabwanderung bemerkbar macht. Regelmäßiges Benchmarking zeigt, wenn die Rollenabfindung unter die Marktwerte abdriftet.
Pro tip: Use reliable sources and schedule regular updates. Most companies do annual compensation reviews, but consider benchmarking more frequently if:
- Es gibt bedeutende Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt oder den wirtschaftlichen Bedingungen.
- Sie expandieren in neue Regionen oder Branchen.
- Sie erleben hohe Umsätze oder haben Schwierigkeiten, Talente zu gewinnen?
- Es gibt plötzliche regulatorische oder Compliance-Änderungen, die sich auf die Vergütung auswirken.
Rechtliche Risiken minimieren
Vergütungsentscheidungen sollten mit den örtlichen Arbeitsstandards, den Regeln zur Lohngleichheit und den Gesetzen zur Lohntransparenz übereinstimmen. Benchmarking hilft Ihnen dabei, das „Warum“ hinter Ihrem Angebot zu dokumentieren.
Es hilft Ihnen außerdem, die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten, indem es sicherstellt, dass Sie obligatorische Boni, Zulagen und Arbeitgeberbeiträge berücksichtigen, die gesetzlich oder durch Tarifverträge vorgeschrieben sind. Beispielsweise ist in Ländern wie Guatemala und Portugal eine zusätzliche Zahlung im 14Monat zusätzlich zum Gehaltsscheck im 5. Monat vorgeschrieben 13 Ohne ein formelles Benchmarking-Verfahren wird diese Anforderung leicht übersehen.
Cost optimization and financial predictability Hiring globally is a cost decision as much as a talent decision. Compensation benchmarking helps you compare like-for-like by looking at the full cost of employing someone in a specific country. When done well, it gives HR and finance teams insight to make strategic hiring decisions.
Wie Personal- und Finanzteams Benchmarking-Daten nutzen können
HUMAN RESOURCES | FINANZEN |
|---|---|
Machen Sie wettbewerbsfähige Angebote und vermeiden Sie Nachverhandlungen. | Eine besser vorhersagbare Belegschaftskostenmodellierung über Ländergrenzen hinweg erreichen. |
Geringeres Umsatzrisiko durch veraltete Gehaltsstufen | Im Einklang mit den Erfordernissen von Lohntransparenz und Lohngerechtigkeit |
Sorgen Sie für einheitlichere Gehaltsentscheidungen an allen Standorten. | Schaffen Sie klarere Richtlinien und Dokumentationen zur Unterstützung von Audits und Genehmigungen. |
Schlüsselkomponenten einer globalen Abfindungs-Benchmarking-Strategie
If you’re hiring globally, taking a total rewards approach to benchmarking helps you answer two questions:
- Auf welches Angebot wird Talent in diesem Markt reagieren?
- What will this hire cost once local requirements are included?
Die Gesamtvergütung umfasst das gesamte Leistungspaket, das ein Mitarbeiter erhält, einschließlich der finanziellen und nicht-finanziellen Vorteile sowie der vom Arbeitgeber getragenen Kosten. Ein Benchmark für Gesamtvergütungen umfasst typischerweise Folgendes:
✅ Base salary A local market range based on the role, level, and location.
✅ Mandatory benefits These change by country (and region) and can include social security and pension contributions, and other statutory requirements.
✅ Voluntary benefits What’s competitive in one market may be baseline in another. Choose perks based on what’s common and valued locally.
✅ Employer burden Employer-paid costs can include taxes and social expenses. Use our AI-powered global HR agent, G-P Gia™, to get instant compliance guidance and employer burden rates across 50 countries and all 50 U.S. states.
Wie man ein international Abfindungs-Benchmarking durchführt
Folgen Sie dieser vierstufigen Anleitung, um zu erfahren, wie Sie Gehälter vergleichen können.
Schritt 1: Definiere deine globale Abfindungsphilosophie
Stellen Sie sich Ihre Abfindungsphilosophie als die Grundsätze vor, die Sie auf jeden möglichen neuen Mitarbeiter anwenden werden. Es sollte folgende Frage beantworten:
- Warum Sie an diesem Standort einstellen. Beispiele hierfür sind Fachkräftemangel, die Abdeckung verschiedener Zeitzonen, Sprachkenntnisse oder Expansionspläne.
- Ob es sich hierbei um eine einzelne Stelle oder den Beginn einer wiederholbaren Einstellungsmaßnahme handelt
- Wie Sie die Vergütung an verschiedenen Standorten handhaben: standortbezogen, standortunabhängig (gleiches Gehalt unabhängig vom Standort), gestaffelt/zonal oder hybrid.
- Ihre Marktpositionierung. Ob Sie den Markt anführen, mit ihm Schritt halten oder hinter ihm zurückbleiben wollen:
Führen Marktführer | Übereinstimmen Marktführer | Verzögerung Marktführer |
|---|---|---|
Überdurchschnittliche Bezahlung für vergleichbare Positionen – eine gängige Praxis bei der Konkurrenz um Fachkräfte. | Die Bezahlung entspricht in etwa dem Marktmedian für vergleichbare Positionen. | Zahlen Sie unter dem Marktmedian, typischerweise verbunden mit einem klar definierten Wertversprechen. Zum Beispiel: eine sinnvolle Beteiligung, beschleunigte Wachstumschancen oder attraktive Zusatzleistungen. |
Schritt 2: Lokalisierte Daten sammeln
This is where many teams struggle. Good salary benchmarking depends on good inputs. If a source can’t explain where the data came from, how roles are matched, or when it was last updated, tread carefully.
Ein praktischer Ansatz besteht darin, eine Mischung von Quellen zu verwenden, um die Bereiche gegenprüfen zu können:
- Reputable compensation surveys and consultancies Examples include Mercer, Aon Radford, Willis Towers Watson, and Korn Ferry.
- Government or statutory sources These are useful for baseline requirements like minimum wage rules, statutory pay items, or mandatory contributions.
- AI platforms AI salary benchmarking tools can help you filter salary data by country, region, role, and industry. But make sure to choose an AI platform that uses verified data. Gia is built on a proprietary knowledge base of 100,000+ legally vetted sources and 1,500+ government articles. Get trusted guidance on pay requirements, benefits, and pay equity across 50 countries and all 50 U.S. states to support compliant decision-making.
Schritt 3: Lebenshaltungskosten und Standort berücksichtigen.
Die Bedingungen auf Stadt-, Regional- und lokalem Arbeitsmarkt spielen eine Rolle.
Wenn Sie die Bezahlung länderübergreifend lokalisieren möchten, kann Ihnen die Kaufkraftparität (PPP) helfen, Entscheidungen zu treffen. PPP ist eine Möglichkeit, Währungen zu vergleichen, indem die Unterschiede in den Lebenshaltungskosten zwischen Ländern angepasst werden.
Wenn Ihre globale Abfindungsphilosophie ortsunabhängig ist, können Sie sich dafür entscheiden, die Vergütung bei einem Umzug der Fachkräfte beizubehalten. Bei diesem Ansatz orientiert sich die Bezahlung an Umfang, Ebene und Einfluss der Rolle und nicht am geografischen Standort. Mit diesem Ansatz lassen sich häufige Nachjustierungen und Neuberechnungen reduzieren, allerdings bringt er auch Nachteile mit sich. Sie benötigen:
- Ein übersichtliches internes Nivellierungssystem
- Ein Plan für Gerechtigkeitsgespräche an Standorten mit hohen Lebenshaltungskosten
- Lokale Prüfungen zur Einhaltung der Vorschriften hinsichtlich der erforderlichen Leistungen und Arbeitgeberpflichten
Schritt 4: Regelmäßig prüfen und anpassen
Die globalen Abfindungsspannen werden sich im Laufe der Zeit ändern, aber regelmäßige Audits sorgen dafür, dass die Angebote wettbewerbsfähig bleiben, die Budgetgenauigkeit geschützt wird und der Umsatz sinkt.
So sieht das in der Praxis aus:
- Führen Sie mindestens einmal jährlich eine vollständige Überprüfung durch.
- Beobachten Sie regelmäßig Märkte, die durch hohe Inflation, schnelle Zinsbewegungen oder Währungsvolatilität gekennzeichnet sind.
- Ergebnisse wie Angebotsannahmequoten, Besetzungsdauer und vorzeitige Fluktuation werden erfasst.
- Lassen Sie Ihre Daten altern.
Falls Ihre Vergütungsdaten veraltet sind, können Sie sie mithilfe des Vergütungserhöhungsbudgets, mit dem Sie arbeiten, älter machen:
Alterstarif = Tarif für ältere Menschen × (1 + Vergütungserhöhung %)
Beispiel: Wenn der Marktkurs USD 80,000 beträgt und Ihre Referenzerhöhung 3,5%, beträgt. Ihre geschätzte Alterssumme beträgt USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.
Am besten ist es, nur Daten mit einem Alter von 1–2 Jahren zu erfassen und auf Marktveränderungen, Angebots- oder Nachfrageänderungen sowie auf regulatorische oder tarifvertragliche Änderungen zu achten.
Anwenden des 4-Schritt-Prozesses
Nachdem Sie nun gelernt haben, wie man ein international Abfindungs-Benchmarking durchführt, schauen wir uns unser Einstellungsszenario mit Miguel und Claire noch einmal an:
Kandidaten für die Position des Kundendienstspezialisten (mittlere Ebene) | Erwartung der jährlichen Vergütung | Länderanforderungen | Geschätzte Abfindungskosten |
|---|---|---|---|
Miguel | USD 45,000* | Brasilien-Anforderungen: 13dreimonatige Vergütung + Arbeitgeberbeiträge Ausgangslage (INSS 20% + FGTS 8%) + vorgeschriebene Leistungen (inkl. Essens-/Transport-/Lebensversicherung, je nach Regeln/Tarifverträgen) | USD 63,473 (USD 45,000 + USD 3,917 13th-month salary + USD 14,256 employer payroll contributions + USD 300 mandated/supplemental benefits) |
Claire | USD 45,000* | Sozialbeiträge des Arbeitgebers (~45%) + vom Arbeitgeber bereitgestellte private Krankenversicherung (≥50% der Basisdeckung) | USD 65,900 (USD 45,000 + USD 20,250 Sozialbeiträge des Arbeitgebers + USD 650 ergänzende private Krankenversicherung) |
* Haftungsausschluss: Die Vergütungssätze in diesem Beispiel dienen nur zu Veranschaulichungszwecken. Es handelt sich dabei nicht um tatsächliche Kostenschätzungen für diese Standorte, Branchen oder Funktionen.
Base Vergütung ist nur der Ausgangspunkt. Wenn man die Belastung des Arbeitgebers und die erforderlichen Leistungen berücksichtigt, können zwei identische Angebote zu sehr unterschiedlichen Gesamtkosten führen. Das verändert, wie du die beste Einstellung beurteilst. Nachdem Sie die oben genannten Schritte definiert und angewendet haben, können Sie schnellere Einstellungsentscheidungen treffen und Angebote an lokale Erwartungen und Anforderungen anpassen. Sobald du deinen idealen Bewerber hast, überlasse G-P den Rest.
Als globaler Arbeitgeber of Record (Employer of Record) machen wir internationalAnstellungen einfach. Bei uns können Sie Talente in 180+ Ländern einstellen, einarbeiten und bezahlen, ohne lokale Niederlassungen gründen zu müssen.
Expertentipps für das Compliance-Vergütungs-Benchmarking
Ein glaubwürdiger Benchmark sollte der kritischen Prüfung durch Kandidaten, interne Stakeholder und Aufsichtsbehörden standhalten. Nutzen Sie die folgenden Praktiken, um Ihre Strategie zu stärken.
Prioritize local expertise Pay rules, statutory benefits, and employer-paid costs change by country, so validate your benchmark against local requirements and market norms before you finalize the range.
Pro tip: If you’re hiring in a new market, tools like Gia can help you validate local requirements and norms. Once you’ve found your ideal candidate, G-P EOR can put your plans into action by giving you a quick and easy way to hire talent, without setting up an entity.
Gia | G-P EOR |
|---|---|
Ein KI-gestützter globaler Personalagent, der Ihnen von Experten geprüfte Beratung in 50 Ländern und allen 50 US-Bundesstaaten bietet. Nutzen Sie es, um die Kosten der Personalbeschaffung in bestimmten Ländern zu schätzen, einschließlich Arbeitgeberbeiträgen, obligatorischen Sozialleistungen und Kostenaufschlüsselungen im Zusammenhang mit der Einhaltung von Vorschriften. Sie können außerdem rollenbasierte Vergütungsinformationen aus einer Stellenbeschreibung einsehen, einschließlich Abfindungsspannen, Überlegungen zur Lohngerechtigkeit und standortbezogener Anpassungen. | Sobald Ihre Vergütung festgelegt ist, können Sie Ihren ausgewählten Bewerber innerhalb weniger Minuten bei G-P Employer of Record einbinden. Entitätseinrichtung überspringen – Einstellung Talent überall in Minuten, nicht Monaten. Sie können sicher sein, dass Ihre Beschäftigungssituation den Anforderungen des jeweiligen Landes entspricht. |
Ensure pay equity Benchmarking makes it easier to justify compensation differences for the same role, especially as pay transparency regulations evolve. For example, the EU Pay Transparency Directive requires employers to disclose pay ranges early in the hiring process (in the job posting or before the interview).
Document everything Treat your benchmarking method like a process you may need to show legal, finance, and leadership later on. Capture:
- Ihre Datenquellen
- Wie die Rollen zugeordnet wurden
- Ihr Referenzdatum
- Gründe für die Wahl eines bestimmten Perzentils oder einer bestimmten Positionierung
Eine gute Dokumentation macht aus dem Vergütungs-Benchmarking einen wiederholbaren Prozess, der von einer einmaligen Übung ausgeht. Es trägt dazu bei, dass Entscheidungen einer Überprüfung standhalten und leicht erklärt werden können.
Stellen Sie globale Teams ein und bezahlen Sie sie mit G-P
Bei der globalen Personalbeschaffung helfen wettbewerbsfähige Gehälter dabei, Top-Talente zu gewinnen und die lokalen Vorschriften einzuhalten. Mit den richtigen Vergütungs-Benchmarking-Prozessen und dem richtigen Partner können Sie Lohngerechtigkeit fördern und die Kosten bei wachsendem Wachstum vorhersehbar halten.
Unser erster Team-Mitglied-Vertrag war innerhalb von 24 Stunden fertig, und wir haben nicht nachgelassen. Wir haben mit Unterstützung von G-Pin 50 Tagen 55 Personen eingestellt.
Dania Lyons
Senior Manager, Talent Acquisition bei IRIS
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