Was ist eine Professional Employer Organization? PEO vs. EOR

Was ist eine EOR?

Eine EOR ist eine Drittorganisation, die als juristischer Arbeitgeber im Namen eines Unternehmens fungiert . 

Durch die Partnerschaft mit einem EOR können Sie weltweit einstellen, ohne die Komplexität und Kosten der Gründung einer länderspezifischen Tochtergesellschaft. Stattdessen hat der EOR lokale Tochtergesellschaften auf der ganzen Welt und stellt Mitarbeiter für Sie ein.

Die EOR verwaltet die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und rationalisiert Onboarding, Gehaltsabrechnung, Steuern und Verwaltung von Sozialleistungen. 

Während die EOR der gesetzliche Arbeitgeber ist, leitet Ihr Unternehmen die tägliche Arbeit des Mitarbeiters. Dazu gehört die Auswahl:

• Welches Gesamtvergütungspaket anzubieten ist

• Zuweisung und Planung von Arbeitsaufgaben

• Wer beworben und gekündigt werden soll

Einige EORs haben eine feste Gebühr pro Mitarbeiter, während andere basierend auf dem Ort und der Dauer des Vertrags berechnen.

Was ist eine Professional Employer Organization?

Ein PEO rationalisiert HR-Services, einschließlich Gehaltsabrechnung, Steuern, Leistungsverwaltung und Compliance-Unterstützung. Der PEO teilt die Arbeitgeberverantwortlichkeiten mit dem Unternehmen, das seine Dienstleistungen nutzt. Unternehmen müssen über eine juristische Person verfügen, um ein Mitbeschäftigungsverhältnis mit einem PEO einzugehen. PEOs arbeiten in der Regel mit kleinen bis mittleren Unternehmen zusammen, die innerhalb der USA einstellen. 

Es gibt mehr als 500 PEOs in den USA, die mehr als 200,000 Kunden bedienen. Die meisten PEOs berechnen für jeden Mitarbeiter pro Monat eine Pauschale oder einen Prozentsatz der Gesamtgehälter des Kunden. 

Was ist der Unterschied zwischen EORs und PEOs?

Während PEOs und EORs ähnliche HR-Funktionen ausführen, gibt es sechs Hauptunterschiede zwischen PEOs und EORs. 

1. Direkter Arbeitgeber vs. Co-Arbeitgeber

Der Hauptunterschied zwischen EORs und PEOs besteht darin, dass ein EOR als alleiniger gesetzlicher Arbeitgeber fungiert. EORs kümmern sich um die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften. PEOs verlassen sich auf ein Co-Employment-Modell. Sie teilen Beschäftigungsaufgaben wie Gehaltsabrechnung und Leistungskoordination, aber das Kundenunternehmen bleibt der gesetzliche Arbeitgeber. 

Ein EOR stellt lokal konforme Arbeitsverträge mit den Mitarbeitern, die Sie einstellen möchten, bereit und schließt diese ab und ist für die Einhaltung der relevanten Arbeitsgesetze und -vorschriften verantwortlich. Bei einem PEO steht der Name Ihres Unternehmens auf dem Arbeitsvertrag, wodurch Sie für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, mitarbeiterbezogene Verbindlichkeiten und Verpflichtungen am Arbeitsplatz verantwortlich sind.

PEOs übernehmen administrative Aufgaben, aber Ihr Unternehmen haftet weiterhin für Verstöße gegen das Arbeitsrecht. Obwohl EORs und PEOs beide HR-Workflows rationalisieren, mindert ein EOR das Risiko und verwaltet die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und Arbeitgeberverpflichtungen. 

2. Strategische Führung vs. Koordination

Renommierte EORs verfügen über umfangreiches Fachwissen in Bezug auf Beschäftigungspraktiken, Arbeitsvorschriften und kulturelle Nuancen der Regionen, in denen sie tätig sind. Sie teilen diese Erkenntnisse, um Unternehmen zu helfen, in neuen Märkten erfolgreich zu sein. Ein erstklassiger EOR-Anbieter unterstützt Sie mit:

• Erwartungen an Mitarbeiterleistungen an Ihre Zielstandorte

• Best Practices für erfolgreiche Beschäftigungsverhältnisse in jedem Land

• Arbeitgeberbelastungsraten über Länder hinweg

PEOs bieten diese strategische Personalführung nicht an. 

3. Entität erforderlich vs. nicht erforderlich

PEOs fehlt eine Schlüsselkomponente des EOR-Wertversprechens – Unternehmen können in neuen Ländern ohne die Zeit und Kosten der Gründung einer lokalen Einheit eingestellt werden. Das PEO-Kobeschäftigungsmodell erfordert, dass Unternehmen eine Einheit haben und die Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers teilen. 

Während sich einige Anbieter als globale PEOs positionieren, sind traditionelle PEO-Dienste im Allgemeinen auf die Beschäftigung in den USA beschränkt. Im Gegensatz dazu kann ein EOR die Einstellung in mehreren Ländern rechtlich unterstützen.

4. Globale Compliance vs. inländische Richtlinien

EORs und PEOs unterscheiden sich in Umfang und Compliance-Verantwortlichkeiten. Renommierte EORs behalten den Überblick über sich ändernde Vorschriften in Bezug auf Einstellung, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und andere HR-Bereiche. Als gesetzlicher Arbeitgeber wird ein EOR alle Verwaltungsarbeiten durchführen, um diese HR-Funktionen und Compliance-Standards zu erfüllen. 

PEOs können bei bestimmten Compliance-Anforderungen innerhalb der USA helfen, einschließlich der Einhaltung der Vorschriften der Occupational Safety and Health Administration (OSHA) und des Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA). Sie unterstützen jedoch nicht die globale Skalierung und übernehmen keine rechtliche Haftung für Compliance. Für eine vollständige HR-Compliance in globalen Märkten benötigen Sie eine EOR, interne Expertise über die Rechtslandschaft jedes Landes oder ein erhebliches Budget für laufende externe Rechtsberater. 

5. Umfassende Dienstleistungen im Vergleich zu Teilzahlungsdienstleistungen 

Die Rationalisierung von Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen ist einer der wichtigsten Gründe, warum Unternehmen mit einem EOR oder PEO zusammenarbeiten. Als gesetzlicher Arbeitgeber ist ein EOR für alle Aspekte der globalen Beschäftigung und Vergütung verantwortlich, einschließlich der Lohn- und Gehaltsabrechnung, der Zahlung von Gehältern, Abzügen, Steuereinbehaltungen, Boni und der Verwaltung von Sozialleistungen. 

PEOs können bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung und Steuerberichterstattung helfen und ihnen Zugang zu Gesundheitsversorgung, Arbeitsunfallversicherung und anderen Leistungen bieten. Wenn der PEO Mitarbeitergehälter in den USA zahlt, kann er Steuerpflichten gemäß den IRS-Vorschriften für Drittzahler haben. 

Es ist leicht, den Überblick darüber zu verlieren, wer was bei der Einrichtung von Mitbeschäftigungen handhabt. Daher ist es wichtig, dass sowohl der PEO als auch das Unternehmen ihre Verantwortlichkeiten klar verstehen.

6. Gesamtflexibilität vs. Mindestmitarbeiter

Einige PEOs haben Mindestanforderungen an die Mitarbeiter. Sie arbeiten oft mit Unternehmen mit mindestens fünf Mitarbeitern zusammen. EORs erlegen diese Beschränkungen nicht auf. Dies macht EORs ideal für das Testen neuer Märkte oder die Einstellung einer verteilten Belegschaft, während sie unbegrenzt flexibel sind, um nach oben oder unten zu skalieren. 

Sollten Sie sich für eine EOR oder eine PEO entscheiden?

Ob Ihr Unternehmen eine EOR oder eine PEO wählen sollte, hängt von Ihrer Unternehmensstruktur und Ihren Expansionsplänen ab.

Wann Sie eine EOR auswählen sollten 

Ein EOR ist ideal für Unternehmen , die ein globales Team einstellen möchten, ohne lokale Unternehmen zu gründen. Wählen Sie eine EOR, wenn Sie:

• Schnelle Skalierung: Ein EOR ermöglicht Ihnen den Zugriff auf globale Talentpools in Minuten, nicht in Monaten. So kann Ihr Unternehmen Kosten sparen, der Konkurrenz einen Schritt voraus sein und Chancen nutzen, sobald sie entstehen. 

• Testen Sie neue Märkte: Wenn Sie an einem neuen Land interessiert sind, aber nicht bereit sind, sich für eine dauerhafte Präsenz zu engagieren, ist eine EOR der beste Weg, um den Markt zu erkunden. Sie können ein kleines lokales Team einstellen und den Markt bewerten, ohne in Ihre eigene lokale Einheit zu investieren. 

• Aufbau verteilter Teams: Mit einem EOR musst du deine Einstellungsbemühungen nicht auf deine Heimatbasis beschränken. Du kannst die besten Talente überall auf der Welt einstellen und die Produktivität mit Follow-the-Sun-Workflows steigern.

• Risiken minimieren: EORs bieten umfassende Beschäftigungsdienste, behalten den Überblick über regulatorische Änderungen und stellen die Einhaltung lokaler Beschäftigungsgesetze sicher.

Wann sollte ein PEO in Betracht gezogen werden? 

Ein EOR hat eine breitere Reichweite und einen größeren Umfang als ein PEO. Aber ein PEO kann gut für Unternehmen geeignet sein, die eine bestehende Einheit haben und HR-Funktionen in den USA optimieren möchten.

Da PEO-Kunden der gesetzliche Arbeitgeber bleiben, haben sie eine direktere Kontrolle über jeden Aspekt des Beschäftigungsmanagements. Diese direkte Kontrolle bringt mehr Verantwortung und Haftung für arbeitsrechtliche Fragen mit sich. 

Wenn die Personal- und Rechtsabteilung Ihres Unternehmens Compliance-Risiken managen kann und Sie planen, sich an Regionen zu halten, in denen Sie bereits eine etablierte rechtliche Präsenz haben, kann ein PEO für Sie arbeiten.

Warum sich mehr Unternehmen für EORs für globale Einstellungen entscheiden

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