Employer of Record (EOR) in Brasilien

In Brasilien spielen die Produkte und Dienstleistungen von Employer of Record (EOR) eine entscheidende Rolle bei der Einhaltung der komplexen Beschäftigungsvorschriften des Landes. KI-gestützte EOR-Services decken alles ab, von rechtlichen Arbeitsverträgen bis hin zur Verwaltung von Lohnsteuern. Durch die Nutzung des Fachwissens eines brasilianischen eingetragenen Arbeitgebers können Unternehmen mit Zuversicht verschiedene regulatorische Anforderungen bewältigen. 

Eine EOR -Unterstützung reduziert das Risiko von Nichteinhaltung und ermöglicht es Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren, wodurch sie von den Komplexitäten lokaler gesetzlicher und steuerlicher Anforderungen befreit werden.

Einstellung in Brasilien

Unternehmen müssen mit den spezifischen rechtlichen und steuerlichen Verpflichtungen Brasiliens vertraut sein. Die Arbeitsgesetze Brasiliens, die im Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) zusammengefasst sind, schützen die Mitarbeiter stark und stellen gleichzeitig komplexe Herausforderungen für Unternehmen dar. Bei der Verhandlung von Bedingungen mit einem Kandidaten muss das Bruttogehalt in Brasilianischen Reais (BRL) vereinbart und ausgezahlt werden. Zu den wichtigsten Überlegungen gehören:

• Vertrauenspositionen (cargo de confiança): Mitarbeiter in leitenden strategischen oder leitenden Positionen können als von der Überstundenverfolgung befreit eingestuft werden. Um sich zu qualifizieren, muss ihre Rolle eine erhebliche Autorität beinhalten und sie müssen ein höheres Gehalt mit einer Funktionsbefriedigung erhalten, die mindestens 40 % über ihren Untergebenen liegt und die Einhaltung der brasilianischen Arbeitsgesetze gewährleistet.

• Zeitkontrolle und Überstunden: Mitarbeiter in nicht kartellrechtlichen Positionen haben gesetzlich Anspruch auf Überstundenvergütung für alle geleisteten Stunden, die über die Standardgrenzen hinausgehen. Eine genaue Zeiterfassung ist obligatorisch und eine häufige Quelle für Arbeitskonflikte.

• Verpflichtende Gehaltserhöhungen: Gehälter unterliegen jährlichen Anpassungen auf Grundlage der Inflation, wie in Tarifverträgen (Collective Bargaining Agreements, CBAs) festgelegt, die von Gewerkschaften für bestimmte Branchen ausgehandelt werden. Das Datum des Inkrafttretens dieser Anpassungen, bekannt als Datenbank, variiert je nach Gewerkschaft und ist nicht auf einen einzigen Monat festgelegt.

• Gleiches Gehalt: Brasilien setzt ein striktes Gleichgehälterprinzip für gleiche Arbeit durch. Darüber hinaus schreibt das Gesetz Nr. 14,611/2023 Gehaltstransparenz und verbesserte Compliance-Maßnahmen vor, um die Gleichstellung der Geschlechtergehälter zu gewährleisten, sodass Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern halbjährliche Berichte einreichen müssen.

Arbeitsverträge in Brasilien

Die beste Vorgehensweise ist die Umsetzung eines starken, schriftlichen Arbeitsvertrags auf Portugiesisch, in dem alle Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Vergütung, Sozialleistungen und Kündigungsanforderungen, aufgeführt sind.

Ein Angebotsschreiben und ein Arbeitsvertrag sollten immer das Gehalt und etwaige Vergütungsbeträge in BRL angeben. Dies gewährleistet die Einhaltung brasilianischer gesetzlicher Anforderungen. Arbeitgeber müssen das Arbeitsverhältnis formell im brasilianischen eSocial-System registrieren, das die digitale Arbeitskarte des Mitarbeiters (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital) ausfüllt. Diese Registrierung enthält wichtige Details wie Einstellungsdatum, Position, Gehalt und Vertragsdauer.

Probezeit in Brasilien

Eine Probezeit kann für maximal 90 Tage festgelegt werden, oft strukturiert als ein anfänglicher Zeitraum von 45-day mit einer Verlängerung von 45-day . Zum Ende der Probezeit kann der Vertrag mit reduzierten Abfindungskosten gekündigt werden.

Wettbewerbsverbote in Brasilien

Obwohl die Wettbewerbsverbote nicht ausdrücklich arbeitsrechtlich geregelt sind, sind sie durchsetzbar, wenn sie die gerichtlich festgelegten Kriterien erfüllen: einen begrenzten Zeitrahmen (in der Regel bis zu zwei Jahre), einen auf Brasilien beschränkten geografischen Geltungsbereich, einen strengen Zusammenhang mit den Aktivitäten des Mitarbeiters und, was am wichtigsten ist, eine finanzielle Vergütung für den Mitarbeiter für den gesamten Wettbewerbsverbotszeitraum, getrennt von seinem regulären Gehalt.

Arbeitszeiten in Brasilien

Die Standardarbeitswoche in Brasilien beträgt bis zu 44 Stunden, in der Regel strukturiert als 8-hour Tage mit einer obligatorischen Mittagspause von mindestens 1 Stunde, die nicht als Teil des Arbeitstages gezählt wird. Die Einhaltung dieser Grenzwerte ist entscheidend, um Überstundenansprüche zu vermeiden.

Urlaub und Feiertage in Brasilien

Brasilianische Feiertage

Brasilien beobachtet zahlreiche Feiertage auf Bundes-, Landes- und Kommunalebene. Zu den nationalen Feiertagen gehören:

• Neujahr (1. Januar)

• Good Friday

• Tiradentes' Day ( 21. April)

• Tag der Arbeit (1. Mai)

• Unabhängigkeitstag ( 7. September)

• Unsere Frau von Aparecida ( 12. Oktober)

• Alle Seelentag ( 2. November)

• Proklamationstag der Republik ( 15. November)

• Weihnachtsfeiertag (. Dezember25)

Obwohl sie keine offiziellen Feiertage sind, werden Carnival und Corpus Christi weithin beobachtet und typischerweise als arbeitsfreie Tage behandelt.

Jahresurlaub (Urlaub)

Unternehmen müssen darauf achten, die lokalen Arbeitsgesetze in Bezug auf die Urlaubszeit einzuhalten. Nach 12 Monaten Dienstzeit haben die Mitarbeiter Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Urlaub. Dieser Urlaub kann in einem einzigen Zeitraum genommen oder in bis zu 3 Zeiträume aufgeteilt werden, wobei ein Zeitraum mindestens 14 Tage und die anderen jeweils mindestens 5 Tage beträgt. Mitarbeiter müssen außerdem einen Urlaubsbonus erhalten, der 1/3 ihres Monatsgehalts entspricht.

Genesungsurlaub

Wenn ein Mitarbeiter ein gültiges ärztliches Attest vorlegt, ist der Arbeitgeber für die Zahlung seines Gehalts für die ersten 15 Tage der Abwesenheit verantwortlich. Bei Abwesenheiten, die aufgrund derselben Krankheit 15 Tage überschreiten, erhält der Mitarbeiter für die Dauer der medizinisch bescheinigten Arbeitsunfähigkeit direkt vom National Institute of Social Security (INSS) Krankheitsleistungen.

Mutter- und Vaterschutzurlaub

• Mutterschaftsurlaub: Schwangere Mitarbeiter haben Anspruch auf 120 Tage bezahlten Mutterschaftsurlaub und haben ab der Bestätigung der Schwangerschaft bis 5 Monate nach der Geburt Arbeitsplatzstabilität. Der Urlaub wird vom INSS bezahlt.

• Vaterschaftsurlaub: Nicht gebärfähige Eltern haben Anspruch auf 5 Tage bezahlten Urlaub.

• Verlängerter Urlaub (Empresa Cidadã): Unternehmen, die am Programm Empresa Cidadã der Regierung teilnehmen, können einen verlängerten Mutterschaftsurlaub von 180 Tagen und einen Vaterschaftsurlaub von 20 Tagen anbieten. Dies ist ein sehr erwarteter Vorteil auf dem professionellen Markt.

Vergütung und Sozialleistungen in Brasilien

13. Monatsgehalt

In Brasilien ist ein 13. Monatsgehalt ein obligatorischer Jahresbonus, der einem Monatsgehalt entspricht. Sie wird in der Regel in zwei Raten bezahlt: der erste von 30. November und der zweite von 20. Dezember. Es ist entscheidend, während der Verhandlungen zu klären, ob ein Gehaltsangebot diesen Bonus einschließt oder ausschließt.

Obligatorische und gemeinsame Leistungen in Brasilien

Um die Sozialleistungen von Mitarbeitern in Brasilien zu nutzen, muss zwischen den gesetzlichen Anforderungen unterschieden werden, die von einem CBA vorgeschrieben sind oder als Marktstandard gelten. Ein EOR stellt die Einhaltung aller geltenden Anforderungen sicher.

• Transportgutschein (Verkehrsgutschein): Gesetzlich vorgeschrieben für alle Mitarbeiter, die öffentliche Verkehrsmittel für ihren Weg zur Arbeit nutzen. Der Arbeitnehmer zahlt einen Teil zu, den der Arbeitgeber bis zu 6 % seines Grundgehalts abziehen kann.

• Essensgutscheine (Vale-Refeição/Alimentação): Obwohl es sich nicht um ein Bundesmandat handelt, werden Essensgutscheine von den meisten CBAs verlangt und sind eine Standarderwartung des Marktes.

• Krankenversicherung: Brasilien verfügt über ein öffentliches Gesundheitssystem (SUS), aber eine private Krankenversicherung ist eine hoch geschätzte und gemeinsame Zusatzleistung, die Arbeitgeber anbieten, um Top-Talente zu gewinnen.

• Lebensversicherung: Wird häufig von branchenspezifischen CBAs benötigt.

Gehaltsabrechnung und Steuern in Brasilien

Beiträge zur Sozialversicherung in Brasilien

Die Gehaltsabrechnung in Brasilien umfasst mehrere Pflichtbeiträge:

• INSS (Nationales Institut für Soziale Sicherheit): Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen zum INSS bei, das Renten, Krankenstand, Mutterschaftsurlaub und andere Sozialleistungen finanziert. Die Beitragssätze der Mitarbeiter sind progressiv und werden von ihrem Gehalt abgezogen.

• FGTS (Severance Guarantee Fund): Arbeitgeber müssen 8 % der monatlichen Bruttovergütung eines Mitarbeiters auf ein spezielles FGTS-Konto einzahlen. Es handelt sich um einen Abfindungsfonds, nicht um eine Rente, auf die der Mitarbeiter unter bestimmten Umständen, insbesondere Kündigung ohne Grund, zugreifen kann.

Kündigung und Abfindung in Brasilien

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags in Brasilien ist komplex und muss strenge Verfahren befolgen. Für eine grundlose Kündigung hat der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist (aviso prévio) von 30 Tagen zu setzen. Diese Kündigungsfrist erhöht sich um 3 Tage für jedes Dienstjahr, insgesamt bis maximal 90 Tage. Es können nur 30 Tage gearbeitet werden; zusätzliche Tage müssen als Entschädigung bezahlt werden.

Die abschließende Abfindung für eine grundlose Kündigung umfasst:

• Saldo des Gehalts

• Zahlung für die Kündigungsfrist (falls nicht gearbeitet)

• Anteiliges Gehalt für den 13. Monat

• anteiliges Urlaubsgeld plus 1/3 Urlaubsbonus

• Eine Strafe von 40 % des Gesamtsaldos auf dem FGTS-Konto des Mitarbeiters, der vom Arbeitgeber bezahlt wird.

Versetzungen von Mitarbeitern in Brasilien

Nach dem Grundsatz der „Erfolg von Arbeitgebern“ werden Arbeitsverträge während einer Fusion oder Übernahme automatisch erhalten. Die Versetzung eines Mitarbeiters von einem nicht verbundenen Unternehmen in ein anderes ist jedoch nicht zulässig und erfordert eine formelle Kündigung und Wiedereinstellung.

Ein EOR vereinfacht das Workforce Management, da das Arbeitsverhältnis bei G-P verbleibt, was eine nahtlose Unterstützung der sich entwickelnden Bedürfnisse Ihres Unternehmens ermöglicht, ohne den rechtlichen Beschäftigungsstatus zu ändern.

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