Employer of Record (EOR) in​​  Brasilien​​ 

In Brasilien helfen Employer of Record (EOR))-Dienste Unternehmen bei der Einstellungsverwaltung. Sie gewährleisten die Einhaltung der detaillierten Arbeitsregeln der CLT, der Lohnabrechnungspflichten und der gesetzlichen Leistungen des Landes. Ein moderner Employer of Record deckt den gesamten Arbeitsablauf des Beschäftigungsmanagements ab. Dazu gehört die Erstellung von Compliance-Verträgen auf Portugiesisch, die Ausführung von Lohnabrechnungen, die Verwaltung von Sozialversicherungsbeiträgen und die Unterstützung der Personalverwaltung.​​ 

Wenn Sie keine lokale Niederlassung gründen möchten, bietet G-P Employer of Record den schnellsten Weg. Es macht die Einrichtung von Unternehmen überflüssig und reduziert den operativen Aufwand für lokale Registrierungen. Umgekehrt ermöglicht die Gründung einer brasilianischen Niederlassung die direkte Kontrolle. Dieser Weg erfordert jedoch einen erheblichen Zeitaufwand, hohe Kapitalinvestitionen und eine kontinuierliche Überwachung der Einhaltung der Vorschriften.​​ 

Der richtige Employer of Record hilft Unternehmen dabei, ihre globale Belegschaft in Brasilien mit geringerem Risiko auszubauen . Diese Strategie sorgt dafür, dass sich die internen Teams auf die wichtigsten Geschäftsprioritäten konzentrieren.​​ 

Einstellung in Brasilien mit einem Arbeitgeber mit Dienstverhalten​​ 

Die Einhaltung der strengen Steuer- und Rechtsvorschriften Brasiliens erfordert umfassende lokale Expertise, die viele Unternehmen als komplex empfinden. Das brasilianische Arbeitsgesetz (Consolidação das Leis do Trabalho, CLT) schützt Arbeitnehmer durch strenge Regelungen und kann so operative Hürden für expandierende Unternehmen schaffen. G-P Employer of Record beseitigt diese Komplexität für Ihr Unternehmen, indem es als rechtlicher Arbeitgeber fungiert. Bei der Verhandlung von Konditionen müssen Sie eine Bruttovergütung in brasilianischen Reais (BRL) vereinbaren. Unsere Plattform kümmert sich um diese wichtigen Compliance-Faktoren:​​ 

• Vertrauenspositionen (cargo de confiança): Mitarbeiter in leitenden strategischen oder Managementpositionen können als von der Überstundenverfolgung befreit eingestuft werden. Um sich zu qualifizieren, muss ihre Rolle bedeutende Autorität beinhalten, und sie müssen höhere Abfindung erhalten, mit einer funktionellen Belohnung von mindestens 40% gegenüber ihrer eigenen effektiven oder grundlegenden Vergütung.​​ 

• Zeitkontrolle und Überstunden: Mitarbeiter in Positionen, in denen kein Vertrauen besteht, haben gesetzlich Anspruch auf Überstundenvergütung für alle Arbeitsstunden, die über die Standardgrenzen hinausgehen. Eine genaue Zeiterfassung ist unerlässlich und eine häufige Ursache für Arbeitskonflikte.​​ 

• Obligatorische Vergütungserhöhungen: Die Vergütungen unterliegen jährlichen Anpassungen auf der Grundlage der Inflation, wie in den Tarifverträgen (CBAs) festgelegt, die von den Gewerkschaften für bestimmte Branchen ausgehandelt wurden. Der Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Anpassungen, der als Datenbank bezeichnet wird, variiert je nach Gewerkschaft und ist nicht auf einen einzigen Monat festgelegt.​​ 

• Gleicher Lohn: Brasilien setzt ein striktes Prinzip der gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit durch. Außerdem ist Gesetz Nr. 14611/2023 verlangt von privaten Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern, an der halbjährlichen Vergütung-Transparenz- und Vergütungsberichterstattung über Transparenz- und Vergütungskriterien teilzunehmen. Wenn eine Lohnungleichheit festgestellt wird, kann ein Aktionsplan erforderlich sein.​​ 

Das eigenständige Management dieser komplexen CLT-Vorgaben birgt erhebliche finanzielle und rechtliche Risiken. Die G-P Global Beschäftigungsplattform™ (Globale Beschäftigungsplattform) automatisiert Einarbeitung, Gehaltsabrechnung und Leistungsverwaltung in ganz Brasilien^<!---->. Wir kombinieren automatisierte Compliance-Technologie mit dem größten TEAM der Branche aus lokalen Rechtsexperten^{<!----><!----><!----><!---->}. Dieser Schutz sorgt dafür, dass Ihre internen Teams sich vollständig auf die Markterfassung konzentrieren.​​ 

Arbeitsverträge in Brasilien​​ 

Am besten ist es, einen soliden, schriftlichen Arbeitsvertrag auf Portugiesisch abzuschließen, in dem alle Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Abfindung, Leistungen und Kündigungsanforderungen, detailliert beschrieben sind.​​ 

Ein Angebotsschreiben und Arbeitsvertrag sollten immer die Vergütung und etwaige Abfindung-Beträge in BRL angeben. Dies stellt die Einhaltung der brasilianischen gesetzlichen Anforderungen sicher. Arbeitgeber müssen das Arbeitsverhältnis formell im brasilianischen eSocial-System registrieren, bevor der Mitarbeiter seine Arbeit aufnimmt. Diese Informationen füllen die digitale Arbeitskarte des Mitarbeiters (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital) aus. Diese Registrierung enthält wichtige Details wie Einstellungsdatum, Position, Vergütung und Vertragsdauer.​​ 

Probezeit in Brasilien​​ 

Eine Probezeit kann durch ein contrato de experiência für maximal 90 Kalendertage festgelegt werden, oft als anfänglicher 45-Tage-Zeitraum mit einer 45-tägigen Verlängerung. Die Verlängerung sollte ausdrücklich und dokumentiert sein, und der Vertrag darf in der Regel nur einmal verlängert werden. Am Ende der Probezeit kann der Vertrag mit reduzierten Abfindung-Kosten gekündigt werden.​​ 

Wettbewerbsverbote in Brasilien​​ 

Obwohl nicht ausdrücklich vom Arbeitsrecht geregelt, sind Wettbewerbsverbotsklauseln eher durchsetzbar, wenn sie gerichtlich festgelegte Kriterien erfüllen: ein begrenzter Zeitraum, üblicherweise bis zu zwei Jahre, ein geografischer Anwendungsbereich, der dem legitimen Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers entspricht, ein Bereich, der strikt auf wirklich konkurrierende Aktivitäten zusammenhängt, und eine separate finanzielle Abfindung für den eingeschränkten Zeitraum.​​ 

Arbeitszeiten in Brasilien​​ 

Die Standardarbeitswoche umfasst bis zu 44 Stunden, meist begrenzt auf 8 Stunden pro Tag, sofern kein gültiger Tarifvertrag oder ein spezieller Zeitplan etwas anderes vorsieht. Schichten, die 6 Stunden überschreiten, erfordern in der Regel eine Mahlzeit oder eine Ruhepause von mindestens 1 Stunden, die nicht als Arbeitszeit gezählt wird. Die Einhaltung dieser Grenzen ist entscheidend, um Überstundenansprüche zu vermeiden.​​ 

Urlaub und Ferien in Brasilien​​ 

Brasilianische Feiertage​​ 

In Brasilien gibt es zahlreiche gesetzliche Feiertage auf Bundes-, Landes- und Gemeindeebene. Zu den nationalen Feiertagen gehören:​​ 

• Neujahrstag (Januar 1)​​ 

• Karfreitag​​ 

• Tag von Tiradentes (April 21)​​ 

• Tag der Arbeit (Mai 1)​​ 

• Unabhängigkeitstag (September 7)​​ 

• Unsere Liebe Frau von Aparecida (Oktober 12)​​ 

• Allerseelen (November 2)​​ 

• Tag der Ausrufung der Republik (November 15)​​ 

• Weihnachtstag (Dezember 25)​​ 

Karneval und Fronleichnam sind zwar keine offiziellen Bundesfeiertage, werden aber weithin begangen und in der Regel als arbeitsfreie Tage behandelt.​​ 

Jahresurlaub (Urlaub)​​ 

Unternehmen müssen darauf achten, Arbeitsrecht vor Ort bezüglich Urlaubszeiten einzuhalten. Nach 12 Dienstmonaten haben Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Urlaubs. Dieser Urlaub kann in einem einzigen Zeitraum genommen oder in bis zu 3 Perioden aufgeteilt werden, wobei ein Zeitraum mindestens 14 Tage und die anderen jeweils mindestens 5 Tage umfasst. Der Anspruch kann bei übermäßigen, ungerechtfertigten Fehlzeiten während der Anlaufzeit gekürzt werden. Arbeitnehmer müssen außerdem einen Urlaubszuschlag, den terço constitucional, erhalten, der einem Drittel ihrer regulären Urlaubsvergütung entspricht.​​ 

Genesungsurlaub​​ 

Wenn ein Mitarbeiter ein gültiges ärztliches Attest vorlegt, zahlt der Arbeitgeber in der Regel seine Vergütung für die ersten 15 Tage des Genesungsurlaubs. Ab dem 16. Tag kann der Mitarbeiter Krankheitsleistungen vom National Institute of Social Security (INSS) erhalten, vorbehaltlich der Anspruchsberechtigung, INSS-Genehmigung und medizinischer Untersuchung. Für das Wiederauftreten derselben Krankheit können zusammenhängende Abwesenheiten beeinflussen, ob ein neuer Arbeitgeber-bezahlter Zeitraum gilt.​​ 

Mutter- und Vaterschutzurlaub​​ 

• Mutterschaftsurlaub: Schwangere Arbeitnehmerinnen haben in der Regel Anspruch auf 120 Tage bezahlten Mutterschutzurlaub. Sie haben von der Bestätigung der Schwangerschaft bis 5 Monate nach der Geburt eine Jobsicherheit und können in dieser Zeit in der Regel nicht ohne Grund entlassen werden. Der Urlaub wird vom INSS bezahlt.​​ 

• Vaterschaftsurlaub: Nicht gebärende Elternteile haben Anspruch auf 5 Tage bezahlten Urlaub bis zum Ende des 2026. Allmähliche Steigerung ab 2027, wie folgt:​​ 
  • 10 Tagen ab dem 1. Januar 2027.​​ 
  • 15 Tagen ab dem 1. Januar 2028.​​ 
  • 20 Tagen ab dem 1. Januar 2029.​​ 
  • Hinweis: Der Urlaubszeitraum wird um 1/3 (ein Drittel) verlängert, wenn es um die Geburt oder Adoption eines Kindes oder Jugendlichen mit Behinderung geht.​​ 

• Verlängerter Urlaub (Empresa Cidadã): Unternehmen, die am Empresa Cidadã-Programm der Regierung teilnehmen, können einen verlängerten Mutterschutzurlaub von 180 Tagen und einen Vaterschaftsurlaub von 20 Tagen anbieten. Das ist ein mit Spannung erwarteter Vorteil auf dem professionellen Markt.​​ 

Vergütungen und Sozialleistungen in Brasilien​​ 

13Vergütung im zehnten Monat​​ 

In Brasilien ist die 13th-month Vergütung ein obligatorischer Jahresbonus in Höhe eines Monatsgehalts. Die Zahlung erfolgt üblicherweise in zwei Raten: die erste bis zum 5. November 30 und die zweite bis zum 6.20 Dezember. Fällt ein Zahlungstermin auf einen arbeitsfreien Tag, sollten Arbeitgeber in der Regel früher zahlen, um das Risiko einer verspäteten Zahlung zu vermeiden. Es ist entscheidend, während der Verhandlungen zu klären, ob ein Vergütungsangebot diesen Bonus einschließt oder ausschließt.​​ 

Obligatorische und allgemeine Sozialleistungen in Brasilien​​ 

Um sich in den Leistungen an Mitarbeiter in Brasilien zurecht zu finden, muss unterschieden werden, was gesetzlich vorgeschrieben ist, von einem Tarifvertrag vorgeschrieben ist oder als Marktstandard gilt. Ein Employer of Record gewährleistet die Einhaltung aller geltenden Anforderungen.​​ 

• Transportgutschein (Vale-Transporte): Gesetzlich vorgeschrieben für alle Mitarbeiter, die öffentliche Verkehrsmittel für ihren Arbeitsweg nutzen. Der Mitarbeiter zahlt einen Teil selbst. Der Arbeitgeber kann die geringere tatsächliche Pendlingskosten oder 6% der Grundvergütung des Mitarbeiters absetzen.​​ 

• Essensgutscheine (Vale-Refeição/Alimentação): Essensgutscheine sind zwar kein Bundesmandat, aber Essensgutscheine werden von den meisten CBAs verlangt und entsprechen den üblichen Markterwartungen.​​ 

• Krankenversicherung: Brasilien hat ein öffentliches Gesundheitssystem (SUS), aber die private Krankenversicherung ist eine hoch geschätzte und übliche Zusatzleistung, die von Arbeitgebern angeboten wird, um Top-Talente anzuziehen.​​ 

• Lebensversicherung: Oft von branchenspezifischen CBAs verlangt.​​ 

Lohn- und Steuerwesen in Brasilien​​ 

Sozialversicherungsbeiträge in Brasilien​​ 

Die Lohnabrechnung in Brasilien umfasst mehrere obligatorische Beiträge:​​ 

• INSS (Nationales Institut für Social Security): Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter tragen zum INSS bei, das Renten, Genesungsurlaub, Mutterschutzurlaub und andere Social benefits finanziert. Die Beitragssätze der Mitarbeiter sind progressiv und werden von ihrer Vergütung abgezogen.​​ 

• FGTS (Abfindungsfonds): Arbeitgeber müssen grundsätzlich 8% der monatlichen Bruttoabfindung eines Mitarbeiters in einen eigens dafür eingerichteten FGTS-Account einzahlen. In Ausnahmefällen, wie beispielsweise bei bestimmten Ausbildungsverträgen, kann ein ermäßigter Satz von 2% gelten. Es handelt sich hierbei um einen Abfindungsfonds, nicht um eine Rente, auf den der Mitarbeiter unter bestimmten Umständen zugreifen kann, insbesondere bei einer Kündigung ohne Angabe von Gründen.​​ 

Kündigung und Abfindung in Brasilien​​ 

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Brasilien ist komplex und muss strengen Verfahren folgen. Für eine Kündigung ohne Grund muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist (aviso prévio) von 30 Tagen für Mitarbeiter mit bis zu einem Jahr Dienstzeit festlegen. Dies erhöht sich um 3 Tage für jedes abgeschlossene Dienstjahr beim selben Arbeitgeber, insgesamt bis zu 90 Tage. Es können nur 30 Tage gearbeitet werden; Alle zusätzlichen Tage müssen als Entschädigung bezahlt werden.​​ 

Die endgültige Abfindung für eine Kündigung ohne Angabe von Gründen beinhaltet:​​ 

• Saldo der Vergütung​​ 

• Zahlung für die Kündigungsfrist (falls nicht gearbeitet)​​ 

• Anteilige 13-Monatsvergütung​​ 

• Anteilige Urlaubsvergütung zuzüglich des 1/3 Urlaubsbonus​​ 

• Eine Strafe in Höhe von 40% der FGTS-Einlagen des Arbeitgebers während des Beschäftigungsverhältnisses, einschließlich monetärer Aktualisierungen, die vom Arbeitgeber gezahlt werden.​​ 

Mitarbeitertransfers in Brasilien​​ 

Nach dem Prinzip der „Arbeitgebernachfolge“ bleiben Arbeitsverträge während einer Fusion oder Übernahme automatisch erhalten. Die Versetzung eines Mitarbeiters von einem unabhängigen Unternehmen in ein anderes ist jedoch nicht zulässig und erfordert eine formelle Kündigung und Wiedereinstellung.​​ 

Ein Employer of Record vereinfacht das Personalmanagement, da das Arbeitsverhältnis bei G-P verbleibt, was eine nahtlose Unterstützung der sich ändernden Bedürfnisse Ihres Unternehmens ermöglicht, ohne den legalen Beschäftigungsstatus zu ändern.​​ 

Warum G-P?​​ 

G-P EOR ist die preisgekrönte, KI-gestützte SaaS-Plattform, die es ambitionierten Unternehmen ermöglicht, globale Teams aufzubauen. Einarbeitung, Management und Bezahlung von Top-Talenten in über 180 Ländern innerhalb von Minuten, wodurch die typische Zeit, die Kosten und die Komplexität der Einrichtung einer lokalen Niederlassung umgangen werden. G-P Employer of Record ist der bevorzugte Partner für führende HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-, Professional Employer Organization - und Plattformen. Bringen Sie Ihre Personaldaten an einem Ort zusammen, um bestehende Arbeitsabläufe beizubehalten und gleichzeitig konsistente und genaue Daten in Ihren integrierten Systemen zu gewährleisten.​​ 

Angebot anfordern an, um mehr zu erfahren.​​ 

FAQ​​