In Brasilien spielen die Produkte und Dienstleistungen von Employer of Record (EOR) eine entscheidende Rolle bei der Einhaltung der komplexen Beschäftigungsvorschriften des Landes. KI-gestützte EOR-Services decken alles ab, von rechtlichen Arbeitsverträgen bis hin zur Verwaltung von Lohnsteuern. Durch die Nutzung der Expertise eines brasilianischen Arbeitgebers können Unternehmen mit Zuversicht verschiedene regulatorische Anforderungen erfüllen. 

Eine EOR-Unterstützung reduziert das Risiko von Nichteinhaltung und ermöglicht es Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren, wodurch sie von den Komplexitäten lokaler gesetzlicher und steuerlicher Anforderungen befreit werden.

Einstellung in Brasilien

Unternehmen müssen mit den spezifischen rechtlichen und steuerlichen Verpflichtungen Brasiliens vertraut sein. Brasiliens Arbeitsgesetze, die im Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) zusammengefasst sind, schützen die Mitarbeiter in hohem Maße und stellen gleichzeitig komplexe Herausforderungen für Unternehmen dar. Bei der Verhandlung von Bedingungen mit einem Kandidaten muss das Bruttogehalt in Brazilian Reais (BRL) vereinbart und ausgezahlt werden. Zu den wichtigsten Überlegungen gehören:

Arbeitsverträge in Brasilien

Best Practice ist die Umsetzung eines starken, schriftlichen Arbeitsvertrags auf Portugiesisch, in dem alle Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Vergütung, Sozialleistungen und Kündigungsanforderungen, aufgeführt sind.

Ein Angebotsschreiben und ein Arbeitsvertrag sollten immer das Gehalt und etwaige Vergütungsbeträge in BRL angeben. Dadurch wird die Einhaltung brasilianischer gesetzlicher Anforderungen sichergestellt. Arbeitgeber müssen das Arbeitsverhältnis formell im brasilianischen eSocial-System registrieren, das die digitale Arbeitskarte des Mitarbeiters ausfüllt (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Diese Registrierung enthält wichtige Details wie Einstellungsdatum, Position, Gehalt und Vertragsdauer.

Probezeit in Brasilien

Eine Probezeit kann für maximal 90 Tage festgelegt werden, oft strukturiert als ein anfänglicher 45-day-Zeitraum mit einer 45-dayVerlängerung. Zum Ende der Probezeit kann der Vertrag mit reduzierten Abfindungskosten gekündigt werden.

Wettbewerbsverbote in Brasilien

Obwohl dies nicht ausdrücklich arbeitsrechtlich geregelt ist, sind Wettbewerbsverbotsklauseln durchsetzbar, wenn sie die gerichtlich festgelegten Kriterien erfüllen: einen begrenzten Zeitrahmen (in der Regel bis zu zwei Jahre), einen auf Brasilien beschränkten geografischen Geltungsbereich, einen Geltungsbereich, der sich ausschließlich auf die Aktivitäten des Mitarbeiters bezieht, und, was am wichtigsten ist, eine finanzielle Vergütung für den Mitarbeiter für den gesamten Wettbewerbsverbotszeitraum, getrennt von seinem regulären Gehalt.

Arbeitszeiten in Brasilien

Die Standardarbeitswoche in Brasilien beträgt bis zu 44 Stunden, die in der Regel als 8-hourTag mit einer obligatorischen Mittagspause von mindestens 1 Stunde strukturiert ist, die nicht als Teil des Arbeitstages gezählt wird. Die Einhaltung dieser Grenzen ist entscheidend, um Überstundenansprüche zu vermeiden.

Urlaub und Feiertage in Brasilien

Brasilianische Feiertage

Brasilien beobachtet zahlreiche Feiertage auf Bundes-, Landes- und Kommunalebene. Zu den nationalen Feiertagen gehören:

Obwohl sie keine offiziellen Bundesferien sind, werden Carnival und Corpus Christi weithin beobachtet und typischerweise als arbeitsfreie Tage behandelt.

Jahresurlaub (Urlaub)

Unternehmen müssen darauf achten, die lokalen Arbeitsgesetze in Bezug auf Urlaubszeiten einzuhalten. Nach 12 Monaten Dienstzeit haben die Mitarbeiter Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Urlaub. Dieser Urlaub kann in einem einzigen Zeitraum genommen oder in bis zu 3 Zeiträume aufgeteilt werden, wobei ein Zeitraum mindestens 14 Tage und die anderen jeweils mindestens 5 Tage beträgt. Mitarbeiter müssen außerdem einen Urlaubsbonus erhalten, der 1/3 ihres Monatsgehalts entspricht.

Genesungsurlaub

Wenn ein Mitarbeiter ein gültiges ärztliches Attest vorlegt, ist der Arbeitgeber für die Zahlung seines Gehalts für die ersten 15 Tage der Abwesenheit verantwortlich. Bei Abwesenheiten, die 15 Tage aufgrund derselben Erkrankung überschreiten, erhält der Mitarbeiter für die Dauer der medizinisch bescheinigten Arbeitsunfähigkeit direkt vom National Institute of Social Security (INSS) Krankheitsleistungen.

Mutter- und Vaterschutzurlaub

Vergütung und Leistungen in Brasilien

13. Monatsgehalt

In Brasilien ist ein 13. Monatsgehalt ein obligatorischer Jahresbonus, der einem Monatsgehalt entspricht. Sie wird in der Regel in zwei Raten gezahlt: die erste bis zum 30. November und die zweite bis zum 20. Dezember. Es ist entscheidend, während der Verhandlungen zu klären, ob ein Gehaltsangebot integrativ oder ohne diesen Bonus ist.

Obligatorische und gemeinsame Leistungen in Brasilien

Um die Sozialleistungen der Mitarbeiter in Brasilien zu steuern, muss zwischen den gesetzlich vorgeschriebenen, von einer CBA vorgeschriebenen oder als Marktstandard betrachteten Anforderungen unterschieden werden. Ein EOR stellt die Einhaltung aller geltenden Anforderungen sicher.

Gehaltsabrechnung und Steuern in Brasilien

Beiträge zur brasilianischen Sozialversicherung

Die Gehaltsabrechnung in Brasilien umfasst mehrere Pflichtbeiträge:

Kündigung und Abfindung in Brasilien

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags in Brasilien ist komplex und muss strenge Verfahren befolgen. Bei einer grundlosen Kündigung hat der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist (aviso prévio) von 30 Tagen zu setzen. Diese Kündigungsfrist erhöht sich um 3 Tage für jedes Dienstjahr, insgesamt bis maximal 90 Tage. Es können nur 30 Tage gearbeitet werden; zusätzliche Tage müssen als Entschädigung bezahlt werden.

Die abschließende Abfindung für eine grundlose Kündigung umfasst:

Versetzungen von Mitarbeitern in Brasilien

Nach dem Grundsatz der „Erfolg von Arbeitgebern“ werden Arbeitsverträge während einer Fusion oder Übernahme automatisch erhalten. Die Versetzung eines Mitarbeiters von einem nicht verbundenen Unternehmen in ein anderes ist jedoch nicht zulässig und erfordert eine formelle Kündigung und Wiedereinstellung.

Ein EOR vereinfacht das Workforce Management, da das Arbeitsverhältnis bei G-P verbleibt, was eine nahtlose Unterstützung der sich entwickelnden Bedürfnisse Ihres Unternehmens ermöglicht, ohne den rechtlichen Beschäftigungsstatus zu ändern.

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