In Brasilien helfen Employer of Record (EOR))-Dienste Unternehmen bei der Einstellungsverwaltung. Sie gewährleisten die Einhaltung der detaillierten Arbeitsregeln der CLT, der Lohnabrechnungspflichten und der gesetzlichen Leistungen des Landes. Ein moderner Employer of Record deckt den gesamten Arbeitsablauf des Beschäftigungsmanagements ab. Dazu gehört die Erstellung von Compliance-Verträgen auf Portugiesisch, die Ausführung von Lohnabrechnungen, die Verwaltung von Sozialversicherungsbeiträgen und die Unterstützung der Personalverwaltung.
Wenn Sie keine lokale Niederlassung gründen möchten, bietet G-P Employer of Record den schnellsten Weg. Es macht die Einrichtung von Unternehmen überflüssig und reduziert den operativen Aufwand für lokale Registrierungen. Umgekehrt ermöglicht die Gründung einer brasilianischen Niederlassung die direkte Kontrolle. Dieser Weg erfordert jedoch einen erheblichen Zeitaufwand, hohe Kapitalinvestitionen und eine kontinuierliche Überwachung der Einhaltung der Vorschriften.
Der richtige Employer of Record hilft Unternehmen dabei, ihre globale Belegschaft in Brasilien mit geringerem Risiko auszubauen . Diese Strategie sorgt dafür, dass sich die internen Teams auf die wichtigsten Geschäftsprioritäten konzentrieren.
Einstellung in Brasilien mit einem Arbeitgeber mit Dienstverhalten
Die Einhaltung der strengen Steuer- und Rechtsvorschriften Brasiliens erfordert umfassende lokale Expertise, die viele Unternehmen als komplex empfinden. Das brasilianische Arbeitsgesetz (Consolidação das Leis do Trabalho, CLT) schützt Arbeitnehmer durch strenge Regelungen und kann so operative Hürden für expandierende Unternehmen schaffen. G-P Employer of Record beseitigt diese Komplexität für Ihr Unternehmen, indem es als rechtlicher Arbeitgeber fungiert. Bei der Verhandlung von Konditionen müssen Sie eine Bruttovergütung in brasilianischen Reais (BRL) vereinbaren. Unsere Plattform kümmert sich um diese wichtigen Compliance-Faktoren:
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Vertrauenspositionen (Cargo de Confiança): Mitarbeiter in leitenden strategischen oder leitenden Funktionen können als von der Erfassung von Überstunden ausgenommen eingestuft werden. Um sich zu qualifizieren, muss ihre Rolle mit erheblicher Autorität verbunden sein, und sie müssen eine höhere Vergütung erhalten, wobei die Befriedigung der Funktionen mindestens 40% höher ist als die ihrer Untergebenen, wodurch die Einhaltung der brasilianischen Arbeitsgesetze gewährleistet ist.
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Zeitkontrolle und Überstunden: Mitarbeiter in Positionen, in denen kein Vertrauen besteht, haben gesetzlich Anspruch auf Überstundenvergütung für alle Arbeitsstunden, die über die Standardgrenzen hinausgehen. Eine genaue Zeiterfassung ist unerlässlich und eine häufige Ursache für Arbeitskonflikte.
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Obligatorische Vergütungserhöhungen: Die Vergütungen unterliegen jährlichen Anpassungen auf der Grundlage der Inflation, wie in den Tarifverträgen (CBAs) festgelegt, die von den Gewerkschaften für bestimmte Branchen ausgehandelt wurden. Der Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Anpassungen, der als Datenbank bezeichnet wird, variiert je nach Gewerkschaft und ist nicht auf einen einzigen Monat festgelegt.
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Gleicher Lohn: In Brasilien gilt strikt der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Außerdem Gesetz Nr. 14,611/2023 schreibt Gehaltstransparenz und verstärkte Compliance-Maßnahmen vor, um die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern sicherzustellen. Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern müssen halbjährliche Berichte einreichen.
Das eigenständige Management dieser komplexen CLT-Vorgaben birgt erhebliche finanzielle und rechtliche Risiken. Die G-P Global Employment Platform™ (Globale Beschäftigungsplattform) automatisiert Einarbeitung, Gehaltsabrechnung und Leistungsverwaltung in ganz Brasilien. Wir kombinieren automatisierte Compliance-Technologie mit dem größten TEAM der Branche aus vor Ort ansässigen Rechtsexperten. Dieser Schutz sorgt dafür, dass Ihre internen Teams sich vollständig auf die Markterfassung konzentrieren.
Arbeitsverträge in Brasilien
Am besten ist es, einen soliden, schriftlichen Arbeitsvertrag auf Portugiesisch abzuschließen, in dem alle Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Abfindung, Leistungen und Kündigungsanforderungen, detailliert beschrieben sind.
Ein Angebotsschreiben und ein Arbeitsvertrag sollten immer die Vergütung und etwaige Abfindungsbeträge in BRL angeben. Dadurch wird die Einhaltung der brasilianischen gesetzlichen Anforderungen gewährleistet. Arbeitgeber müssen das Arbeitsverhältnis offiziell im brasilianischen eSocial-System registrieren, das die digitale Arbeitserlaubnis des Arbeitnehmers (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital) ausfüllt. Diese Registrierung beinhaltet wichtige Informationen wie Einstellungsdatum, Position, Vergütung und Vertragsdauer.
Probezeit in Brasilien
Eine Probezeit kann auf maximal 90 Tage festgelegt werden, oft als anfängliche 45-Tage-Periode mit einer 45-Tage-Verlängerung. Am Ende der Probezeit kann der Vertrag mit reduzierten Abfindung-Kosten gekündigt werden.
Wettbewerbsverbote in Brasilien
Wettbewerbsverbote sind zwar nicht ausdrücklich arbeitsrechtlich geregelt, aber sie sind durchsetzbar, wenn sie gerichtlich festgelegte Kriterien erfüllen: ein begrenzter Zeitrahmen (in der Regel bis zu zwei Jahre), ein geografischer Geltungsbereich, der auf Brasilien beschränkt ist, ein Geltungsbereich, der eng mit den Aktivitäten des Mitarbeiters zusammenhängt, und, was am wichtigsten ist, finanzielle Abfindung des Mitarbeiters für den gesamten Zeitraum des Wettbewerbsverbots, unabhängig von seiner regulären Vergütung.
Arbeitszeiten in Brasilien
Die Standardarbeitswoche in Brasilien dauert bis zu 44 Stunden und ist typischerweise als 8-Stunden-Tag mit einer verpflichtenden Mittagspause von mindestens 1 Stunden strukturiert, die nicht als Teil des Arbeitstags gezählt wird. Die Einhaltung dieser Grenzen ist entscheidend, um Überstundenansprüche zu vermeiden.
Urlaub und Ferien in Brasilien
Brasilianische Feiertage
In Brasilien gibt es zahlreiche gesetzliche Feiertage auf Bundes-, Landes- und Gemeindeebene. Zu den nationalen Feiertagen gehören:
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Neujahrstag (Januar 1)
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Karfreitag
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Tag von Tiradentes (April 21)
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Tag der Arbeit (Mai 1)
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Unabhängigkeitstag (September 7)
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Unsere Liebe Frau von Aparecida (Oktober 12)
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Allerseelen (November 2)
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Tag der Ausrufung der Republik (November 15)
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Weihnachtstag (Dezember 25)
Karneval und Fronleichnam sind zwar keine offiziellen Bundesfeiertage, werden aber weithin begangen und in der Regel als arbeitsfreie Tage behandelt.
Jahresurlaub (Urlaub)
Unternehmen müssen darauf achten, das Arbeitsrecht vor Ort in Bezug auf Urlaubszeiten einzuhalten. Nach 12 Dienstmonaten haben Mitarbeiter Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Urlaubs. Dieser Urlaub kann am Stück genommen oder in bis zu 3 Abschnitte aufgeteilt werden, wobei ein Abschnitt mindestens 14 Tage und die anderen jeweils mindestens 5 Tage umfassen müssen. Mitarbeiter müssen außerdem einen Urlaubsbonus in Höhe von 1/3 ihrer Monatsvergütung erhalten.
Genesungsurlaub
Wenn ein Mitarbeiter ein gültiges ärztliches Attest vorlegt, ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, seine Vergütung für die ersten 15 Tage seiner Abwesenheit zu zahlen. Bei Abwesenheiten von mehr als 15 Tagen aufgrund derselben Krankheit erhält der Mitarbeiter für die Dauer der ärztlich bestätigten Arbeitsunfähigkeit Krankengeld direkt vom Nationalen Institut für Soziale Sicherheit (INSS).
Mutter- und Vaterschutzurlaub
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Mutterschutzurlaub: Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf 120 Tage bezahlten Mutterschutzurlaub und sind von der Bestätigung der Schwangerschaft bis 5 Monate nach der Geburt beruflich stabil. Der Urlaub wird von der INSS bezahlt.
- Vaterschaftsurlaub: Nicht gebärende Elternteile haben Anspruch auf 5 Tage bezahlten Urlaub bis zum Ende des 2026. Allmähliche Steigerung ab 2027, wie folgt:
- 10 Tagen ab dem 1. Januar 2027.
- 15 Tagen ab dem 1. Januar 2028.
- 20 Tagen ab dem 1. Januar 2029.
- Hinweis: Der Urlaubszeitraum wird um 1/3 (ein Drittel) verlängert, wenn es um die Geburt oder Adoption eines Kindes oder Jugendlichen mit Behinderung geht.
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Verlängerter Urlaub (Empresa Cidadã): Unternehmen, die am Empresa Cidadã-Programm der Regierung teilnehmen, können einen verlängerten Mutterschutzurlaub von 180 Tagen und einen Vaterschaftsurlaub von 20 Tagen anbieten. Das ist ein mit Spannung erwarteter Vorteil auf dem professionellen Markt.
Vergütungen und Sozialleistungen in Brasilien
13Vergütung im zehnten Monat
In Brasilien ist ein 13-Monatsvergütung ein obligatorischer Jahresbonus, der einem Monatsvergütung entspricht. Die Zahlung erfolgt üblicherweise in zwei Raten: die erste bis zum 30 November und die zweite bis zum 20 Dezember. Es ist wichtig, während der Verhandlungen zu klären, ob ein Gehaltsangebot diesen Bonus beinhaltet oder nicht.
Obligatorische und allgemeine Sozialleistungen in Brasilien
Um sich in den Leistungen an Mitarbeiter in Brasilien zurecht zu finden, muss unterschieden werden, was gesetzlich vorgeschrieben ist, von einem Tarifvertrag vorgeschrieben ist oder als Marktstandard gilt. Ein Employer of Record gewährleistet die Einhaltung aller geltenden Anforderungen.
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Beförderungsgutschein (Vale-Transporte): Gesetzlich vorgeschrieben für alle Mitarbeiter, die öffentliche Verkehrsmittel für ihren Arbeitsweg nutzen. Der Mitarbeiter zahlt einen Teil mit, den der Arbeitgeber bis zu 6% seiner Vergütung abziehen kann.
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Essensgutscheine (Vale-Refeição/Alimentação): Essensgutscheine sind zwar kein Bundesmandat, aber Essensgutscheine werden von den meisten CBAs verlangt und entsprechen den üblichen Markterwartungen.
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Krankenversicherung: Brasilien hat ein öffentliches Gesundheitssystem (SUS), aber die private Krankenversicherung ist eine hoch geschätzte und übliche Zusatzleistung, die von Arbeitgebern angeboten wird, um Top-Talente anzuziehen.
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Lebensversicherung: Oft von branchenspezifischen CBAs verlangt.
Lohn- und Steuerwesen in Brasilien
Sozialversicherungsbeiträge in Brasilien
Die Lohnabrechnung in Brasilien umfasst mehrere obligatorische Beiträge:
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INSS (Nationales Institut für Social Security): Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter tragen zum INSS bei, das Renten, Genesungsurlaub, Mutterschutzurlaub und andere Social benefits finanziert. Die Beitragssätze der Mitarbeiter sind progressiv und werden von ihrer Vergütung abgezogen.
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FGTS (Abfindungsgarantiefonds): Arbeitgeber müssen 8% der monatlichen Bruttovergütung eines Mitarbeiters auf ein spezielles FGTS-Konto einzahlen. Das ist ein Abfindungsfonds, keine Rente, auf den der Mitarbeiter unter bestimmten Umständen zugreifen kann, insbesondere bei Kündigung ohne Angabe von Gründen.
Kündigung und Abfindung in Brasilien
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags in Brasilien ist komplex und muss strengen Verfahren folgen. Für eine Kündigung ohne Angabe von Gründen muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist (aviso prévio) von 30 Tagen gewähren. Diese Kündigungsfrist erhöht sich für jedes Dienstjahr um 3 Tage, bis zu einem Maximum von insgesamt 90 Tagen. Es dürfen nur 30 Tage gearbeitet werden; jeder zusätzliche Tag muss als Entschädigung bezahlt werden.
Die endgültige Abfindung für eine Kündigung ohne Angabe von Gründen beinhaltet:
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Saldo der Vergütung
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Zahlung für die Kündigungsfrist (falls nicht gearbeitet)
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Anteilige 13-Monatsvergütung
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Anteilige Urlaubsvergütung zuzüglich des 1/3 Urlaubsbonus
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Eine Strafe in Höhe von 40% des Gesamtguthabens auf dem FGTS-Konto des Mitarbeiters, bezahlt vom Arbeitgeber.
Mitarbeitertransfers in Brasilien
Nach dem Prinzip der „Arbeitgebernachfolge“ bleiben Arbeitsverträge während einer Fusion oder Übernahme automatisch erhalten. Die Versetzung eines Mitarbeiters von einem unabhängigen Unternehmen in ein anderes ist jedoch nicht zulässig und erfordert eine formelle Kündigung und Wiedereinstellung.
Ein Employer of Record vereinfacht das Personalmanagement, da das Arbeitsverhältnis bei G-P verbleibt, was eine nahtlose Unterstützung der sich ändernden Bedürfnisse Ihres Unternehmens ermöglicht, ohne den legalen Beschäftigungsstatus zu ändern.
Warum G-P?
G-P EOR ist die preisgekrönte, KI-gestützte SaaS-Plattform, die es ambitionierten Unternehmen ermöglicht, globale Teams aufzubauen. Einarbeitung, Management und Bezahlung von Top-Talenten in über 180 Ländern innerhalb von Minuten, wodurch die typische Zeit, die Kosten und die Komplexität der Einrichtung einer lokalen Niederlassung umgangen werden. G-P Employer of Record ist der bevorzugte Partner für führende HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-, Professional Employer Organization - und Plattformen. Bringen Sie Ihre Personaldaten an einem Ort zusammen, um bestehende Arbeitsabläufe beizubehalten und gleichzeitig konsistente und genaue Daten in Ihren integrierten Systemen zu gewährleisten.
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