Employer of Record (EOR) in​​  Brasilien​​ 

In Brasilien helfen Employer of Record (EOR))-Dienste Unternehmen bei der Einstellungsverwaltung. Sie gewährleisten die Einhaltung der detaillierten Arbeitsregeln der CLT, der Lohnabrechnungspflichten und der gesetzlichen Leistungen des Landes. Ein moderner Employer of Record deckt den gesamten Arbeitsablauf des Beschäftigungsmanagements ab. Dazu gehört die Erstellung von Compliance-Verträgen auf Portugiesisch, die Ausführung von Lohnabrechnungen, die Verwaltung von Sozialversicherungsbeiträgen und die Unterstützung der Personalverwaltung.​​ 

Wenn Sie keine lokale Niederlassung gründen möchten, bietet G-P Employer of Record den schnellsten Weg. Es macht die Einrichtung von Unternehmen überflüssig und reduziert den operativen Aufwand für lokale Registrierungen. Umgekehrt ermöglicht die Gründung einer brasilianischen Niederlassung die direkte Kontrolle. Dieser Weg erfordert jedoch einen erheblichen Zeitaufwand, hohe Kapitalinvestitionen und eine kontinuierliche Überwachung der Einhaltung der Vorschriften.​​ 

Der richtige Employer of Record hilft Unternehmen dabei, ihre globale Belegschaft in Brasilien mit geringerem Risiko auszubauen . Diese Strategie sorgt dafür, dass sich die internen Teams auf die wichtigsten Geschäftsprioritäten konzentrieren.​​ 

Einstellung in Brasilien mit einem Arbeitgeber mit Dienstverhalten​​ 

Navigating Brazil's strict tax and legal obligations demands deep local expertise that many businesses find complex. The Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protects talent through rigid regulations, creating operational friction for expanding businesses. G-P EOR eliminates this complexity for your business by acting as the legal employer. When you negotiate terms, you must agree on a gross salary in Brazilian Reais (BRL). Our platform manages these critical compliance factors:​​ 

• Positions of trust (cargo de confiança): Employees in senior strategic or managerial roles can be classified as exempt from overtime tracking. To qualify, their role must involve significant authority, and they must receive higher compensation, with a function gratification of at least 40% over their own effective or base salary.​​ 

• Zeitkontrolle und Überstunden: Mitarbeiter in Positionen, in denen kein Vertrauen besteht, haben gesetzlich Anspruch auf Überstundenvergütung für alle Arbeitsstunden, die über die Standardgrenzen hinausgehen. Eine genaue Zeiterfassung ist unerlässlich und eine häufige Ursache für Arbeitskonflikte.​​ 

• Obligatorische Vergütungserhöhungen: Die Vergütungen unterliegen jährlichen Anpassungen auf der Grundlage der Inflation, wie in den Tarifverträgen (CBAs) festgelegt, die von den Gewerkschaften für bestimmte Branchen ausgehandelt wurden. Der Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Anpassungen, der als Datenbank bezeichnet wird, variiert je nach Gewerkschaft und ist nicht auf einen einzigen Monat festgelegt.​​ 

• Equal pay: Brazil enforces a strict equal pay for equal work principle. Furthermore, Law No. 14,611/2023 requires private companies with 100 or more employees to participate in biannual salary transparency and remuneration-criteria reporting. If pay inequality is identified, an action plan may be required.​​ 

Managing these complex CLT mandates independently invites severe financial and legal risk. The G-P Global Employment Platform automates onboarding, payroll execution, and benefit administration across Brazil^<!---->. We combine automated compliance technology with the industry's largest team of in-country legal experts^{<!----><!----><!----><!---->}. This protection keeps your internal teams focused entirely on market capture.​​ 

Arbeitsverträge in Brasilien​​ 

Am besten ist es, einen soliden, schriftlichen Arbeitsvertrag auf Portugiesisch abzuschließen, in dem alle Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Abfindung, Leistungen und Kündigungsanforderungen, detailliert beschrieben sind.​​ 

An offer letter and employment contract should always state the salary and any compensation amounts in BRL. This ensures compliance with Brazilian legal requirements. Employers must formally register the employment relationship in Brazil's eSocial system before the employee starts work. This information populates the employee's digital labor card (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). This registration includes key details such as hire date, position, salary, and contract duration.​​ 

Probezeit in Brasilien​​ 

A probationary period can be set through a contrato de experiência for a maximum of 90 calendar days, often structured as an initial 45-day period with a 45-day extension. The extension should be express and documented, and the contract generally may be extended only once. At the end of the probationary period, the contract can be terminated with reduced severance costs.​​ 

Wettbewerbsverbote in Brasilien​​ 

While not explicitly regulated by labor law, non-compete clauses are more likely to be enforceable if they meet court-established criteria: a limited timeframe, commonly up to two years, a geographic scope tied to the employer’s legitimate competitive interest, a scope strictly related to genuinely competing activities, and separate financial compensation for the restricted period.​​ 

Arbeitszeiten in Brasilien​​ 

The standard workweek is up to 44 hours, typically limited to 8 hours per day unless a valid collective agreement or specific schedule provides otherwise. Shifts exceeding 6 hours generally require a meal or rest break of at least 1 hour, which is not counted as working time. Adhering to these limits is critical to avoid overtime claims.​​ 

Urlaub und Ferien in Brasilien​​ 

Brasilianische Feiertage​​ 

In Brasilien gibt es zahlreiche gesetzliche Feiertage auf Bundes-, Landes- und Gemeindeebene. Zu den nationalen Feiertagen gehören:​​ 

• Neujahrstag (Januar 1)​​ 

• Karfreitag​​ 

• Tag von Tiradentes (April 21)​​ 

• Tag der Arbeit (Mai 1)​​ 

• Unabhängigkeitstag (September 7)​​ 

• Unsere Liebe Frau von Aparecida (Oktober 12)​​ 

• Allerseelen (November 2)​​ 

• Tag der Ausrufung der Republik (November 15)​​ 

• Weihnachtstag (Dezember 25)​​ 

Karneval und Fronleichnam sind zwar keine offiziellen Bundesfeiertage, werden aber weithin begangen und in der Regel als arbeitsfreie Tage behandelt.​​ 

Jahresurlaub (Urlaub)​​ 

Companies must be careful to comply with local labor laws regarding vacation time. After 12 months of service, employees are generally entitled to 30 calendar days of paid vacation. This vacation can be taken in a single period or split into up to 3 periods, with one period being at least 14 days and the others at least 5 days each. The entitlement may be reduced for excessive unjustified absences during the accrual period. Employees must also receive a vacation bonus, the terço constitucional, equal to one-third of their regular vacation remuneration.​​ 

Genesungsurlaub​​ 

If an employee provides a valid medical certificate, the employer generally pays their salary for the first 15 days of sick leave. From the 16th day, the employee may receive sickness benefits from the National Institute of Social Security (INSS), subject to eligibility, INSS approval, and medical assessment. For recurrence of the same illness, connected absences may affect whether a new employer-paid period applies.​​ 

Mutter- und Vaterschutzurlaub​​ 

• Maternity leave: Pregnant employees are generally entitled to 120 days of paid maternity leave. They have job stability from confirmation of pregnancy until 5 months after childbirth, and generally cannot be dismissed without cause during this period. The leave is paid by the INSS.​​ 

• Paternity leave: Non-birthing parents are entitled to 5 days of paid leave until the end of 2026. Gradual increase as of 2027, as follows:​​ 
  • 10 days starting January 1, 2027.​​ 
  • 15 days starting January 1, 2028.​​ 
  • 20 days starting January 1, 2029.​​ 
  • Note: The leave period is increased by 1/3 (one-third) in cases involving the birth or adoption of a child or adolescent with a disability.​​ 

• Verlängerter Urlaub (Empresa Cidadã): Unternehmen, die am Empresa Cidadã-Programm der Regierung teilnehmen, können einen verlängerten Mutterschutzurlaub von 180 Tagen und einen Vaterschaftsurlaub von 20 Tagen anbieten. Das ist ein mit Spannung erwarteter Vorteil auf dem professionellen Markt.​​ 

Vergütungen und Sozialleistungen in Brasilien​​ 

13Vergütung im zehnten Monat​​ 

In Brazil a 13th-month salary is a mandatory annual bonus equivalent to one month's pay. It is typically paid in two installments: the first by November 30 and the second by December 20. If a deadline falls on a non-business day, employers should generally pay earlier to avoid late-payment risk. It is crucial to clarify during negotiations whether a salary offer is inclusive or exclusive of this bonus.​​ 

Obligatorische und allgemeine Sozialleistungen in Brasilien​​ 

Um sich in den Leistungen an Mitarbeiter in Brasilien zurecht zu finden, muss unterschieden werden, was gesetzlich vorgeschrieben ist, von einem Tarifvertrag vorgeschrieben ist oder als Marktstandard gilt. Ein Employer of Record gewährleistet die Einhaltung aller geltenden Anforderungen.​​ 

• Transportation voucher (Vale-Transporte): Legally required for all employees who use public transportation for their commute. The employee co-pays a portion. The employer can deduct the lower of the actual commuting cost or 6% of the employee’s base salary.​​ 

• Essensgutscheine (Vale-Refeição/Alimentação): Essensgutscheine sind zwar kein Bundesmandat, aber Essensgutscheine werden von den meisten CBAs verlangt und entsprechen den üblichen Markterwartungen.​​ 

• Krankenversicherung: Brasilien hat ein öffentliches Gesundheitssystem (SUS), aber die private Krankenversicherung ist eine hoch geschätzte und übliche Zusatzleistung, die von Arbeitgebern angeboten wird, um Top-Talente anzuziehen.​​ 

• Lebensversicherung: Oft von branchenspezifischen CBAs verlangt.​​ 

Lohn- und Steuerwesen in Brasilien​​ 

Sozialversicherungsbeiträge in Brasilien​​ 

Die Lohnabrechnung in Brasilien umfasst mehrere obligatorische Beiträge:​​ 

• INSS (Nationales Institut für Social Security): Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter tragen zum INSS bei, das Renten, Genesungsurlaub, Mutterschutzurlaub und andere Social benefits finanziert. Die Beitragssätze der Mitarbeiter sind progressiv und werden von ihrer Vergütung abgezogen.​​ 

• FGTS (Severance Guarantee Fund): Employers generally must contribute 8% of an employee's gross monthly compensation into a dedicated FGTS account. A reduced 2% rate may apply in limited cases, such as certain apprentice contracts. This is a severance fund, not a pension, which the employee can access under specific circumstances, most notably termination without cause.​​ 

Kündigung und Abfindung in Brasilien​​ 

Terminating an employment contract in Brazil is complex and must follow strict procedures. For a termination without cause, the employer must provide a notice period (aviso prévio) of 30 days for employees with up to one year of service. This increases by 3 days for each completed year of service with the same employer, up to 90 days total. Only 30 days can be worked; any additional days must be paid as indemnity.​​ 

Die endgültige Abfindung für eine Kündigung ohne Angabe von Gründen beinhaltet:​​ 

• Saldo der Vergütung​​ 

• Zahlung für die Kündigungsfrist (falls nicht gearbeitet)​​ 

• Anteilige 13-Monatsvergütung​​ 

• Anteilige Urlaubsvergütung zuzüglich des 1/3 Urlaubsbonus​​ 

• A penalty of 40% of the employer’s FGTS deposits during employment, including monetary updates, paid by the employer.​​ 

Mitarbeitertransfers in Brasilien​​ 

Nach dem Prinzip der „Arbeitgebernachfolge“ bleiben Arbeitsverträge während einer Fusion oder Übernahme automatisch erhalten. Die Versetzung eines Mitarbeiters von einem unabhängigen Unternehmen in ein anderes ist jedoch nicht zulässig und erfordert eine formelle Kündigung und Wiedereinstellung.​​ 

Ein Employer of Record vereinfacht das Personalmanagement, da das Arbeitsverhältnis bei G-P verbleibt, was eine nahtlose Unterstützung der sich ändernden Bedürfnisse Ihres Unternehmens ermöglicht, ohne den legalen Beschäftigungsstatus zu ändern.​​ 

Warum G-P?​​ 

G-P EOR ist die preisgekrönte, KI-gestützte SaaS-Plattform, die es ambitionierten Unternehmen ermöglicht, globale Teams aufzubauen. Einarbeitung, Management und Bezahlung von Top-Talenten in über 180 Ländern innerhalb von Minuten, wodurch die typische Zeit, die Kosten und die Komplexität der Einrichtung einer lokalen Niederlassung umgangen werden. G-P Employer of Record ist der bevorzugte Partner für führende HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-, Professional Employer Organization - und Plattformen. Bringen Sie Ihre Personaldaten an einem Ort zusammen, um bestehende Arbeitsabläufe beizubehalten und gleichzeitig konsistente und genaue Daten in Ihren integrierten Systemen zu gewährleisten.​​ 

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