¿Qué es una organización profesional de empleo? PEO frente a EOR

¿Qué es una EOR?

Una EOR es una organización externa que actúa como empleador legal en nombre de una compañía. 

Asociarse con una EOR le permite contratar a nivel mundial, sin la complejidad y el gasto de establecer una subsidiaria en el país. En cambio, la EOR tiene subsidiarias locales en todo el mundo y contrata empleados para usted.

La EOR gestiona el cumplimiento de las leyes laborales locales y optimiza la incorporación, la nómina, los impuestos y la administración de beneficios. 

Si bien la EOR es el empleador legal, su compañía dirige el trabajo diario del empleado. Esto incluye elegir:

• Qué paquete de remuneración total ofrecer

• Cómo asignar y programar tareas de trabajo

• A quién ascender y despedir

Algunas EOR tienen una tarifa fija por empleado, mientras que otras cobran según la ubicación y la duración del contrato.

¿Qué es una organización profesional de empleo?

Una PEO optimiza los servicios de RR. HH., incluida la nómina, los impuestos, la administración de beneficios y el apoyo de cumplimiento. La PEO comparte las responsabilidades del empleador con la compañía utilizando sus servicios. Las empresas deben tener una entidad legal para entablar una relación de coempleo con una PEO. Las PEO generalmente trabajan con pequeñas y medianas empresas que contratan dentro de los EE. UU. 

Hay más de 500 PEO en los EE. UU. que atienden a más de 200,000 clientes. La mayoría de las PEO cobran una tarifa fija por cada empleado por mes o un porcentaje de la nómina total del cliente. 

¿Cuál es la diferencia entre las EOR y las PEO?

Si bien las PEO y las EOR realizan funciones de RR. HH. similares, existen seis diferencias clave entre las PEO y las EOR. 

1. Empleador directo frente a coempleador

La principal diferencia entre las EOR y las PEO es que una EOR actúa como el único empleador legal. Las EOR manejan el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales . Las PEO dependen de un modelo de coempleo. Comparten responsabilidades laborales, como la coordinación de nómina y beneficios, pero la compañía del cliente sigue siendo el empleador legal. 

Una EOR proporciona y celebra contratos de empleo de cumplimiento local con los empleados que desea contratar y es responsable del cumplimiento de las leyes y reglamentaciones laborales relevantes. Con una PEO, el nombre de su empresa figura en el contrato de empleo, lo que lo hace responsable del cumplimiento legal, las responsabilidades relacionadas con los empleados y las obligaciones en el lugar de trabajo.

Las PEO manejan tareas administrativas, pero su compañía conserva la responsabilidad legal por violaciones de la ley laboral. Aunque las EOR y las PEO optimizan los flujos de trabajo de RR. HH., una EOR mitiga el riesgo y gestiona el cumplimiento de las leyes laborales locales y las obligaciones del empleador. 

2. Orientación estratégica frente a coordinación

Las EOR de buena reputación tienen una vasta experiencia en prácticas de empleo, regulaciones laborales y matices culturales de las regiones donde operan. Comparten estos conocimientos para ayudar a las empresas a tener éxito en nuevos mercados. El mejor proveedor de EOR de su clase puede brindarle apoyo con lo siguiente:

• Expectativas de beneficios para empleados en sus ubicaciones objetivo

• Mejores prácticas para relaciones laborales exitosas en cada país

• Tasas de carga del empleador en todos los países

Las PEO no ofrecen este nivel de orientación estratégica de la fuerza laboral. 

3. Entidad requerida frente a no requerida

Las PEO carecen de un componente clave de la propuesta de valor de la EOR, lo que permite a las empresas contratar en nuevos países sin el tiempo y el costo de establecer una entidad local. El modelo de coempleo de la PEO requiere que las empresas tengan una entidad y compartan las responsabilidades del empleador. 

Si bien algunos proveedores se posicionan como PEO globales, los servicios de PEO tradicionales generalmente se limitan al empleo en los EE. UU. Por el contrario, una EOR puede apoyar legalmente la contratación en varios países.

4. Cumplimiento global frente a orientación nacional

Las EOR y las PEO difieren en el alcance y las responsabilidades de cumplimiento. Las EOR de buena reputación se mantienen al tanto de las regulaciones cambiantes con respecto a la contratación, la nómina, los beneficios y otras áreas de RR. HH. Como empleador legal, una EOR hará todo el trabajo administrativo para cumplir con estas funciones de RR. HH. y cumplir con los estándares de cumplimiento. 

Las PEO pueden ayudar con ciertos requisitos de cumplimiento dentro de los EE. UU., incluido el cumplimiento de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety and Health Administration , OSHA) y la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act , COBRA). Sin embargo, no admiten el escalamiento global ni asumen responsabilidad legal por el cumplimiento. Para el cumplimiento total de RR. HH. en los mercados globales, necesita una EOR, experiencia interna sobre el panorama legal de cada país o un presupuesto sustancial para un asesor legal externo continuo. 

5. Servicios de pago integral frente a parcial 

La optimización de la nómina y los beneficios es una de las principales razones por las que las empresas trabajan con una EOR o PEO. Como empleador legal, una EOR es responsable de todos los aspectos del empleo global y la compensación, incluido el procesamiento de nóminas, el pago de salarios, las deducciones, la retención de impuestos, las bonificaciones y la administración de beneficios. 

Las PEO pueden ayudar con el procesamiento de la nómina y la declaración de impuestos, y pueden proporcionar acceso a atención médica, compensación de trabajadores y otros beneficios. Si la PEO paga los salarios de los empleados en los EE. UU., puede incurrir en obligaciones fiscales en virtud de las reglamentaciones de terceros pagadores del IRS . 

Es fácil perder de vista quién maneja qué en las configuraciones de coempleo. Por lo tanto, es importante que tanto la PEO como la compañía comprendan claramente sus responsabilidades.

6. Flexibilidad total frente a empleados mínimos

Algunas PEO tienen requisitos mínimos para los empleados. A menudo se asocian con empresas con al menos cinco empleados. Las EOR no imponen estas restricciones. Esto hace que las EOR sean ideales para probar nuevos mercados o contratar una fuerza laboral distribuida mientras tienen agilidad ilimitada para escalar hacia arriba o hacia abajo. 

¿Debe elegir una EOR o una PEO?

El hecho de que su empresa elija una EOR o una PEO depende de su estructura corporativa y de sus planes de expansión.

Cuándo elegir una EOR 

Una EOR es ideal para empresas que desean contratar un equipo global sin establecer entidades locales. Elija una EOR si desea:

• Escala rápida: una EOR puede darle acceso a grupos de talentos globales en minutos, no meses. Esto le permite a su empresa ahorrar en gastos, mantenerse por delante de la competencia y aprovechar las oportunidades a medida que surgen. 

• Pruebe nuevos mercados: si está interesado en un nuevo país pero no está listo para comprometerse con una presencia permanente, una EOR es la mejor manera de explorar el mercado. Puede contratar a un pequeño equipo local y evaluar el mercado sin invertir en su propia entidad local. 

• Construya equipos distribuidos: Con una EOR, no tiene que limitar sus esfuerzos de contratación a su base de operaciones. Puede contratar al mejor talento en cualquier parte del mundo y aumentar la productividad con flujos de trabajo de seguimiento.

• Minimizar los riesgos: las EOR brindan servicios de empleo integrales, se mantienen al tanto de los cambios regulatorios y garantizan el cumplimiento de las leyes de empleo locales.

Cuándo considerar una PEO 

Una EOR tiene un alcance más amplio que una PEO. Pero una PEO puede ser una buena opción para las empresas que tienen una entidad existente y desean optimizar las funciones de RR. HH. en los EE. UU.

Dado que los clientes de PEO siguen siendo el empleador legal, tienen un control más directo sobre cada aspecto de la gestión del empleo. Este control directo conlleva más responsabilidades y obligaciones por cuestiones de derecho laboral. 

Si el equipo de RR. HH. y legal de su empresa puede gestionar los riesgos de cumplimiento y usted planea cumplir con las regiones donde ya tiene una presencia legal establecida, una PEO puede trabajar para usted.

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