Empleador registrado (EOR) en India

G-PEl modelo de empleador registrado (Employer of Record, EOR) de le permite a su empresa comenzar a contratar talentos en minutos a través de nuestra infraestructura de entidad global. Nuestra solución profesional de EOR impulsada por IA en India agiliza el proceso de contratación, ayudando a las empresas a cumplir con los estándares laborales de la India mientras se expanden a nivel mundial. 

Como experto global en EOR en India, gestionamos la nómina, los contratos de empleo, los beneficios estatutarios y de normas de mercado, los gastos de los empleados, así como la indemnización y el despido para garantizar el cumplimiento. Tendrá la tranquilidad de saber que cuenta con un equipo dedicado de expertos en empleo que ayudan con cada contratación y garantizan el cumplimiento de las regulaciones de la India.

Contratación en India con una EOR

India es un país de rápido desarrollo que ofrece emocionantes oportunidades para la adquisición global de talentos. Al contratar empleados en India , es vital comprender la cultura comercial local y las expectativas de empleo, que nuestros servicios de EOR impulsados por IA en India ayudan a facilitar. El trabajo remoto es cada vez más popular, especialmente en los principales centros como Bangalore, Mumbai y Delhi, lo que ofrece acceso a un grupo de talentos más amplio y optimiza las estrategias de la fuerza laboral.

En promedio, los empleados de la India anticipan un aumento salarial anual de alrededor del 9-10 %. Cumplir con estas expectativas del mercado es clave para la retención de talento. Los servicios SaaS EOR en India pueden agilizar la contratación en el mercado indio al proporcionar perspectivas salariales específicas. Al negociar una oferta, es esencial tener una comprensión clara de todos los requisitos locales, desde los contratos hasta los beneficios .

Contratos de empleo en India

El marco del derecho laboral de la India es una combinación compleja de legislación central y estatal. Es una mejor práctica legal tener un contrato de empleo sólido y por escrito para cada empleado, que detalle sus requisitos de compensación, beneficios y despido. En algunos estados, un contrato escrito es un requisito legal. Una carta de oferta y un contrato de empleo en India siempre deben indicar el salario y cualquier monto de compensación en rupias indias (INR). La asociación con una EOR en India garantiza que todos los contratos de empleo cumplan plenamente con las regulaciones actuales.

Horario de trabajo en India

El horario de trabajo en India se rige principalmente por las leyes de establecimiento y comercio específicas del estado. Si bien los detalles específicos pueden variar, el estándar es un máximo de 48 horas por semana y 9 horas por día. Los empleados generalmente tienen derecho a un día de descanso por semana. Cualquier trabajo realizado más allá de estas horas se considera horas extras y debe compensarse al doble de la tarifa salarial normal del empleado.

Feriados en la India

India celebra 3 feriados públicos nacionales:

• Día de la República ( 26 de enero)

• Día de la Independencia ( de agosto15)

• Gandhi Jayanti ( 2 de octubre)

Más allá de esto, cada uno de los 28 estados y 8 territorios sindicales de la India tiene su propia lista de feriados públicos basados en festivales y costumbres regionales. Los empleadores deben seguir el cronograma de feriados aplicable en el estado donde se encuentra el empleado. El uso de un proveedor de servicios de EOR impulsado por IA simplifica el proceso y garantiza el cumplimiento de las normas legales y de mercado locales.

Días de vacaciones en India

El mínimo legal para la licencia anual con goce de sueldo (o licencia por privilegio) está determinado por las leyes estatales y, por lo general, oscila entre 15 y 21 días por año después de un año de servicio. Para seguir siendo competitivas, muchas empresas ofrecen entre 18 y 25 días de vacaciones remuneradas. Ofrecer una licencia generosa puede ser un factor clave para atraer y retener a los mejores talentos.

Licencia por enfermedad en India

Los derechos de licencia por enfermedad e informal también se rigen por la legislación a nivel estatal. Una práctica común del mercado es proporcionar 12 días de licencia combinada por enfermedad e informal anualmente. Si bien no se requiere estatutariamente para todos los empleados, proporcionar políticas claras de licencia por enfermedad es una práctica estándar para los empleadores competitivos.

Licencia por maternidad y paternidad en India

En virtud de la Ley de Beneficios por Maternidad, las empleadas embarazadas elegibles tienen derecho a 26 semanas de licencia por maternidad con goce de sueldo completo. Para ser elegible, un empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos 80 días en los 12 meses anteriores a la fecha de entrega prevista.

No existe un requisito legal para la licencia por paternidad en el sector privado. Sin embargo, muchas compañías progresistas ofrecen de unos días a unas semanas de licencia por paternidad con goce de sueldo como beneficio complementario.

Seguro médico en India

Para los empleados que ganan hasta 21,000 INR por mes en establecimientos cubiertos, la inscripción en el plan de seguro estatal para empleados (ESI) es obligatoria. Para todos los demás empleados, proporcionar una política de cobertura médica grupal (GMC) es una práctica de mercado estándar y un beneficio muy esperado. Una EOR como G-P puede facilitar el acceso a planes de seguro médico grupales integrales y competitivos, que a menudo son más valiosos para los empleados que una simple asignación.

Beneficios complementarios en India

Para crear un paquete de beneficios competitivo, muchos empleadores en la India también proporcionan un seguro complementario, como el Seguro de vida a término grupal (GTL) y el Seguro contra accidentes personales grupales (GPA). Estos beneficios demuestran un compromiso con el bienestar de los empleados y son valiosos para la retención de talentos.

Rescisión e indemnización en India

Los períodos de prueba son frecuentes y generalmente duran 3 meses, y se pueden extender hasta un máximo de 6. Los procedimientos de despido son complejos y dependen de la clasificación del empleado (trabajador frente a no trabajador), la antigüedad y las leyes estatales aplicables. La finalización de la relación laboral siempre debe ser por una causa justa.

Los períodos de notificación suelen ser de 1 mes para los empleados confirmados, aunque esto puede ser más largo por contrato. 

Para los empleados clasificados como “trabajadores” en virtud de la Ley de Disputas Industriales, 1947, la despido puede desencadenar una indemnización por despido equivalente a 15 días de salario por cada año de servicio. Además, los empleados con 5 años o más de servicio continuo tienen derecho a un pago de gratificaciones al dejar la compañía.

Nómina y compensación de India

La estructuración de un paquete de compensación en India requiere una cuidadosa atención al detalle. El paquete total se denomina Costo para la Compañía (CTC). En virtud del Código de Seguridad Social, 2020, es mejor asegurarse de que el salario básico comprenda al menos el 50 % del total de CTC para garantizar el cálculo correcto de las contribuciones de seguridad social. La porción restante puede consistir en varias asignaciones, tales como:

• Salario básico: pago básico totalmente gravable.

• Asignación para alquiler de vivienda (HRA): parcial o totalmente exento de impuestos bajo ciertas condiciones.

• Permiso de viaje de baja (LTA): exento de impuestos para viajes dentro de la India, sujeto a límites.

• Asignación especial: Un componente gravable utilizado para cubrir artículos varios.

• Bonos/Incentivos: Basados en el desempeño y totalmente gravables.

Administrar el cumplimiento de nómina de India, incluida la estructuración correcta de CTC y deducciones, es una función central de un servicio SaaS EOR.

Navegar por el cumplimiento de la nómina en India

El desafiante panorama del cumplimiento de nómina de la India , con obligaciones legales y estatutarias específicas, puede ser un desafío para las empresas internacionales. Nuestros servicios de EOR impulsados por IA en India ayudan a las empresas en estas complejidades, gestionando la nómina, el cumplimiento fiscal y las contribuciones de fondos. Nuestra guía garantiza que los procesos de nómina cumplan con las leyes de la India, lo que reduce los riesgos de cumplimiento. Las empresas se benefician de nuestra supervisión experta para garantizar pagos precisos y oportunos de los empleados, al alinearse con las demandas legales, las leyes laborales y las estrategias de compromiso global.

Pago de impuestos y seguridad social en India

Los empleadores y empleados en India deben contribuir a varios esquemas de seguridad social. Los esquemas principales son:

• Fondo Provident para Empleados (EPF): Un plan de ahorros para la jubilación.

• Plan de pensión de los empleados (EPS): Un plan de pensión financiado a partir de la contribución de EPF del empleador.

• Plan de seguro vinculado al depósito de los empleados (EDLI): una cobertura de seguro de vida para empleados.

El empleado aporta el 12 % de su salario básico al EPF. El empleador también contribuye el 12 %, que se divide entre el EPF y el EPS (8.33 % para el EPS, sujeto a un límite salarial y el resto para el EPF). Además, el empleador contribuye el 0.5 % a los cargos administrativos y de EDLI, lo que lleva su contribución total a aproximadamente el 13 %.

Régimen de impuestos sobre la renta

As of FY 2023-24, India's new, simplified tax regime is the default option for taxpayers. Las personas aún pueden optar por usar el régimen anterior, que permite varias deducciones como HRA. Los bloques de impuestos aplicables para el Año Financiero 2025-26 para personas menores de 60 años son los siguientes:

Nuevo régimen (predeterminado) — Losas fiscales FY 2025-26

*Se aplican recargos a las personas con ingresos altos.

Old Regime — Tax Slabs FY 2025-26

*Se aplican recargos a las personas con ingresos altos.

Navegar por estas obligaciones fiscales y contribuciones al seguro social es un área clave en la que una EOR proporciona valor, lo que garantiza el cumplimiento total y el procesamiento preciso de la nómina.

Comparación de la contratación directa y la EOR en India

Elegir entre contratar directamente y utilizar una EOR puede influir sustancialmente en su enfoque comercial en India. La contratación directa requiere el establecimiento de una entidad local, que implica navegar por asuntos legales y de cumplimiento complejos inherentes a las leyes laborales de la India. Optar por nuestros servicios de EOR impulsados por IA permite a las empresas extranjeras contratar contratistas o empleados rápidamente sin establecer una presencia local, optimizando el tiempo y reduciendo los costos. Nuestra administración integral de EOR respalda todo, desde la incorporación hasta las regulaciones de empleo continuo, la reducción de riesgos y la optimización de sus estrategias de administración de la fuerza laboral, lo que garantiza el cumplimiento completo de las leyes laborales de la India.

Selección del socio EOR adecuado en India

Seleccionar un empleador registrado (EOR) en India requiere una evaluación de su competencia en el manejo de diversos escenarios de empleo. Los factores clave a considerar incluyen la historia comprobada del proveedor de ayudar a las empresas internacionales, su capacidad para ofrecer soluciones personalizadas y su profunda comprensión de los marcos legales de la India. Una EOR que proporciona procesos integrados y eficientes y apoyo confiable puede contribuir significativamente a estrategias de contratación global rentables. Participar en una asociación con una EOR que se alinee con sus objetivos comerciales garantizará operaciones de empleo sin problemas en la India, mientras se cumple estrictamente con los requisitos legales locales. 

Lea más sobre cómo seleccionar el mejor empleador registrado.

¿Por qué elegir G-P?

G-P EOR es el líder reconocido en empleo global y ocupa el primer lugar en todos los informes de analistas de la industria. La Global Employment Platform de G-P ofrece todo lo que las empresas de todos los tamaños necesitan para administrar el ciclo de vida completo de los empleados con sus confiables productos de Agente Global de RR. HH., G-P Gia y Empleador de Registro (Employer of Record, EOR) y Contratista impulsados por IA. G-P apoya a equipos en más de 180 países con más de una década de experiencia laboral global, el equipo más grande de expertos en RR. HH., legales y de cumplimiento en el país, y su inigualable base de conocimientos de propiedad exclusiva.

G-P también es el socio preferido para las principales plataformas de HCM, PEO y nómina . Reúna los datos de su fuerza laboral en un solo lugar para mantener los flujos de trabajo existentes y, al mismo tiempo, garantizar datos coherentes y precisos en todos sus sistemas integrados.

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